在績(jī)效反饋中，績(jī)效面談是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。反饋另一個(gè)很重要的作用是可以促使績(jī)效考評(píng)者認(rèn)真對(duì)待考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核，否則他就將面臨著個(gè)人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險(xiǎn)。

但是，在實(shí)際工作中，很多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效面談工作卻深感頭疼，也沒(méi)能有效地執(zhí)行。問(wèn)其原因，他們都傾訴著苦衷：“棘手的問(wèn)題太多了，很難知道怎么辦才好?！庇纱?，工作常常是“業(yè)績(jī)不彰”。很多時(shí)候，他們不知道如何將評(píng)估結(jié)果有效反饋給員工，因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c上司爭(zhēng)辯，不僅達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，反而會(huì)影響兩者的關(guān)系，使績(jī)效評(píng)估工作只能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績(jī)達(dá)到程度的控制機(jī)能”，而不能發(fā)揮“培育個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的反饋機(jī)能”的作用。

績(jī)效考核面談，其實(shí)從“常規(guī)工作績(jī)效考核”中就已經(jīng)開(kāi)始了，這里所談的績(jī)效考核面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取、改進(jìn)提高。

面談準(zhǔn)備

針對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，結(jié)合員工的特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問(wèn)，哪些內(nèi)容需要向員工作特別地澄清說(shuō)明。只有每項(xiàng)內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，使之朝著積極的方向發(fā)展，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。因此事前要對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備。

資料準(zhǔn)備。包括如下幾項(xiàng)：一是目標(biāo)管理卡。目標(biāo)管理卡也是績(jī)效計(jì)劃，這是和員工共同的承諾，是你們共識(shí)的結(jié)果，也是績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程的重要依托，直到績(jī)效反饋，它依然是重要的信息來(lái)源。

二是職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件。員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔](méi)能組織實(shí)施。這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。

三是績(jī)效考評(píng)表?？?jī)效考評(píng)表是很重要的依據(jù)，考評(píng)結(jié)束就要員工簽字認(rèn)可！四是績(jī)效檔案?？?jī)效檔案就是平時(shí)在管理活動(dòng)中，跟蹤員工績(jī)效目標(biāo)時(shí)候發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些東西是做出績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助資料。這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)忙于事務(wù)，可能會(huì)無(wú)暇收集這些資料。如果平時(shí)沒(méi)有收集員工的績(jī)效資料，沒(méi)有為員工建立績(jī)效檔案的話，到時(shí)就無(wú)法向員工解釋考評(píng)結(jié)論，員工也不會(huì)認(rèn)可你的結(jié)論。

擬定計(jì)劃。面談方式可以是一對(duì)一的，也可以是一對(duì)多人的。“一對(duì)一”常用于涉及私事或保密情況中，“一對(duì)多”常用在有共同話題時(shí)。面談時(shí)間最好控制在10～15分鐘，若是月度考核，一月一次，則不少于30分鐘；年度考核，則應(yīng)多于1小時(shí)。地點(diǎn)應(yīng)安排在安靜且不受干擾的地方。

員工準(zhǔn)備。只有主管本人作準(zhǔn)備是不夠的，因?yàn)槊嬲勈侵鞴芎蛦T工共同完成的工作，只有雙方都作了充分準(zhǔn)備，面談才有可能成功。所以，在面談?dòng)?jì)劃下發(fā)的同時(shí)，還要將面談的重要性告知員工，讓員工作好充分準(zhǔn)備。員工要主動(dòng)搜集與績(jī)效有效的資料，要實(shí)事求是，有明確的、具體的業(yè)績(jī)，以使人口服心服。同時(shí)，還要認(rèn)真填好自我評(píng)估表，其內(nèi)容要客觀真實(shí)、準(zhǔn)確清晰。

因此，績(jī)效考評(píng)面談前的準(zhǔn)備工作要求上司要收集資料、進(jìn)行書(shū)面計(jì)劃并事先通知員工。收集資料的內(nèi)容包括：

◆ 過(guò)去的表現(xiàn)具體例證、相關(guān)數(shù)據(jù)

◆ 讓員工明白你是根據(jù)什么來(lái)評(píng)定工作表現(xiàn)的

◆ 影響表現(xiàn)的環(huán)境因素

◆ 找出原因，制定解決方案

◆ 未來(lái)的工作目標(biāo)及下屬的發(fā)展

對(duì)于下屬而言，也要進(jìn)行一定的準(zhǔn)備，這些工作包括：

◆ 已完成的工作目標(biāo)及每項(xiàng)目標(biāo)的成就

◆ 不能完成目標(biāo)的原因

◆ 未來(lái)的工作目標(biāo)

◆ 對(duì)改善工作的建議

◆ 個(gè)人需要發(fā)展及培訓(xùn)的重點(diǎn)

對(duì)于HR部門(mén)、上司、秘書(shū)等組織者，要求其做好準(zhǔn)備，協(xié)調(diào)面談雙方：

◆ 雙方都有空

◆ 不受干擾

◆ 在獨(dú)立的辦公室

◆ 放松的地方

◆ 門(mén)要關(guān)上

◆ 沒(méi)有電話、訪客的干擾（容易控制氣氛）

面談技巧

面談具有多種特征，一是具體而非原則性的；二是注重員工的行為表現(xiàn)，而非其人格特質(zhì)。要看結(jié)果，不要批判人格；三是替被評(píng)估者考慮與設(shè)想；四是強(qiáng)調(diào)被評(píng)估者可以努力改善的事情；五是盡量尋求共識(shí)而非強(qiáng)制性地采取行動(dòng)；六是分享經(jīng)驗(yàn)與信息，少指導(dǎo)，少命令；分享成功經(jīng)驗(yàn)，少指責(zé)；七是清晰明確的溝通，話要說(shuō)到明處，保持及時(shí)善意的溝通；八是討論實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的行為，不要去臆測(cè)或指責(zé)被評(píng)估者行為背后的動(dòng)機(jī)，如：他遲到了，你就直接指出來(lái)，不要質(zhì)疑他是不是要跳槽。

面談時(shí)，首先，要坦誠(chéng)相見(jiàn)，把績(jī)效考核得分表拿給部屬看，而不是藏起來(lái)。其次，給部屬解釋為何你會(huì)這樣考核。即使部屬覺(jué)得你的考核確實(shí)有錯(cuò)，你也要樂(lè)于核實(shí)更改，而且不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤。

再次，要摘述要點(diǎn)，對(duì)重要的地方要強(qiáng)調(diào)。在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件事具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。比如：?jiǎn)T工為了趕一份計(jì)劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出。如：“小王，你某天某日加了一夜的班趕計(jì)劃書(shū)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書(shū)的編寫(xiě)很滿意?！边@樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書(shū)也獲得了通過(guò)，受到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能更會(huì)對(duì)小王有激勵(lì)作用。在指出員工缺點(diǎn)和不足時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。對(duì)于對(duì)方的錯(cuò)誤不過(guò)多指責(zé)，因?yàn)檫^(guò)多指責(zé)只能僵化兩者之間的關(guān)系，對(duì)面談無(wú)益。

因此，面談時(shí)的技巧為：

◆ 針對(duì)績(jī)效、而非私人問(wèn)題或性格

◆ 集中未來(lái)、而非既往

◆ 優(yōu)缺點(diǎn)并重

◆ 不要害怕承認(rèn)錯(cuò)誤

◆ 善用部屬的自我評(píng)估

◆ 掌握時(shí)間

◆ 完美的結(jié)束

◆ 適時(shí)追蹤

在面談時(shí)，要注意做到：

◆ 傾聽(tīng)，鼓勵(lì)下屬多說(shuō)話

◆ 發(fā)問(wèn)：肯定法；否定法；選擇法；開(kāi)放法

◆ 同理心

◆ 雙向溝通

◆ 建立并維系彼此的信賴

◆ 問(wèn)題解決導(dǎo)向

績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)

每個(gè)員工都有需要改進(jìn)的地方，但又都有優(yōu)點(diǎn)。主管首先要挖掘出下屬的優(yōu)點(diǎn)。此外，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重在績(jī)效，而非人格，惟有這些品格與績(jī)效有關(guān)時(shí)才值得一提。因此，考核者在制定員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意：首先做好一名導(dǎo)師，率先垂范，身體力行，這樣才能贏得部屬的尊重。其次，要幫助他們制定培訓(xùn)規(guī)劃，與下屬員工一起做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并作好培訓(xùn)效果的評(píng)估，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。再次，要做好職業(yè)輔導(dǎo)，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖?jī)效的動(dòng)力。最后與下屬員工一起合力確定選取改進(jìn)項(xiàng)目和制定改進(jìn)計(jì)劃。

在負(fù)面反饋及疑難問(wèn)題處理時(shí)，可以采用：

◆ 給部屬來(lái)個(gè)三明治

◆ 真誠(chéng)贊美

◆ 肯定彼此關(guān)系

◆ 既往不咎

◆ 提出合理要求

◆ 表達(dá)你對(duì)要求的信心

◆ 表達(dá)對(duì)部屬的信心

【自檢】

請(qǐng)針對(duì)下面的問(wèn)題，選擇符合題意的答案：

1.在下面關(guān)于對(duì)績(jī)效管理概念的敘述中，正確的是( )。

A.績(jī)效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員

B.績(jī)效管理可以按照公司、部門(mén)或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個(gè)人目標(biāo)確定

C.績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)

D.績(jī)效管理首先要確定員工的行為規(guī)則

2.績(jī)效考評(píng)的最后落腳點(diǎn)是( )。

A.人員職位的變化

B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

C.員工績(jī)效的改進(jìn)

D.績(jī)效面談的進(jìn)行

3.培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括( )。

A.崗位任職資格制度

B.業(yè)績(jī)考核制度

C.崗位晉升制度

D.收入分配制度

E.培訓(xùn)服務(wù)制度

4.績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是( )。

A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D.相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合

5.員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則主要是考慮個(gè)人的目標(biāo)與他人的目標(biāo)是否具有( )。

A.合作性

B.協(xié)調(diào)性

C.一致性

D.具體性

E.清晰性

參考答案5-1

1、C；2、C；3、ABCD；4、B；5、ABC