勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失時承擔(dān)賠償責(zé)任的問題是勞動爭議案件中的一個常見多發(fā)議題。本文針對該問題就勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的主要情形、法律依據(jù)、賠償范圍以及賠償份額等問題展開探討，并通過對相關(guān)法理和現(xiàn)存法律法規(guī)的研究對勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的份額提出建議，以社會正義原則為導(dǎo)向，綜合采取限額配額原則、特殊保護原則和一般過失免責(zé)原則對賠償份額進行合法合理的劃分，最終達到統(tǒng)籌結(jié)合、兼顧公平，全面促進和諧勞動關(guān)系的目的。

勞動關(guān)系；損失來源；賠償責(zé)任；賠償比例；賠償份額

勞動法作為調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范之總稱，其最直觀的調(diào)整對象便是用人單位與勞動者之間的管理與被管理關(guān)系，這種在觀念上平等而實際上客觀對立的社會關(guān)系突出表現(xiàn)在勞動法的地位之上。帶有強烈公法性質(zhì)的勞動法從傳統(tǒng)民法中區(qū)別出來成為一個獨立的法律部門乃始于19世紀(jì)初產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展與工人運動的日益壯大之后國家對雇傭關(guān)系的直接干預(yù)，從社會層面而言，勞動者的天然弱勢地位決定了勞動法對其的絕對性傾斜保護，而資本方在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用也決定了必須存在一種衡平雙方利益的柔性行政方式。因此，勞資關(guān)系從來都是一個脆弱敏感而又一觸即發(fā)的社會矛盾。

在二十一世紀(jì)依法治國的今天，勞動使用者與勞動者之間已不再是一種壓迫與被壓迫、剝削與被剝削的關(guān)系，而是存在廣泛的共同利益和互利雙贏的典型社會連帶關(guān)系。但勞動關(guān)系之間本質(zhì)上的不平等使雙方在利益分配方面還存在明顯的無法自主調(diào)和的對立矛盾，需要國家有限度的行政介入進行宏觀干預(yù)和法制保障，以促進三方合作最終達致和諧新時代。

談到勞動者對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的問題，現(xiàn)實中十分常見，勞動法對此略有一隅，但細化到索償途徑、賠償比例、舉證責(zé)任等方面時各界從來都是諱莫如深的，于是干脆把這一難題推給了裁判者的自由裁量權(quán)上，從而也使勞動者的權(quán)益在這張弛難測的裁量面前如履薄冰。

于此，有必要進行深入研究。

一、我國勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的主要情形^?

我國勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的主要情形有以下幾種：

（一）勞動者違反勞動法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失

無論是1994年實施的《勞動法》抑或是2008年1月1日起施行的《勞動合同法》均對勞動合同的解除和終止條件有明確規(guī)定，法律賦予勞動者自由擇業(yè)權(quán)，允許勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位即可解除合同，而在試用期內(nèi)則只需提前三日通知即可（1994年《勞動法》規(guī)定為試用期內(nèi)可隨時解除），無須征求用人單位的意見也不必通過用人單位的批準(zhǔn)。同時法律也預(yù)留了法定時限讓用人單位得以及時彌補因員工的離職而造成的崗位空缺，一切以特殊崗位無法取代、須待聘得取代崗位的人員方可離職、合同約定須連續(xù)工作一定時間方可提出辭職等法外條件限制勞動者擇業(yè)權(quán)的均歸于無效，可見法律在保障用人單位基本利益的前提下極盡所能地使勞動者免受合同期限所累，勞動者不必再因懼怕在合同期限內(nèi)解除合同須承擔(dān)天價違約金而不肯簽下一紙“賣身契”，可以說，勞動合同確定的期限在很大程度上說只是對用人單位不得隨意解約的一種限制。

既然法律賦予勞動者最大的擇業(yè)自由，勞動者也應(yīng)為所得到的自由接受一定約束，那就是勞動法規(guī)定的解除勞動合同的條件，當(dāng)勞動者連這最大權(quán)利背后的起碼責(zé)任也拒絕承擔(dān)時，法律也就給予了用人單位為其所造成的損失追索賠償?shù)臋?quán)利。

（二）勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失

用人單位的商業(yè)秘密是為其帶來經(jīng)濟利益而不為公眾所知悉的隱形財富，勞動者在職期間應(yīng)恪守保密義務(wù)是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的，不需特別約定也理應(yīng)存在，而此處所指的勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制而給用人單位造成損失的情況更多是指勞動者離職后所形成的責(zé)任（當(dāng)然也包括勞動者在職期間違約的情況），且有別于《勞動合同法》在第二十三條中規(guī)定的關(guān)于違反競業(yè)限制約定的違約金。也就是說，當(dāng)負有保密義務(wù)的勞動者在違反保密協(xié)議及競業(yè)限制約定時，用人單位在依照協(xié)議約定要求勞動者支付違約金后，不妨其為自身損失索償?shù)臋?quán)利。

（三）勞動者因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失

以上兩點是勞動法律明確規(guī)定的關(guān)于合同關(guān)系中的賠償責(zé)任，而對于勞動者在履行職務(wù)過程中給用人單位造成的各種財產(chǎn)損失，在《勞動法》及《勞動合同法》中未作規(guī)定，因勞動者本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償依據(jù)則均出自勞動部的相關(guān)規(guī)章及各地方工資支付條例。而這個“本人原因”所涉范圍也相當(dāng)模糊，最普遍的成因是基于勞動技能、個人素質(zhì)、身體狀況以及工作崗位等差異造成，亦應(yīng)包括勞動者違反用人單位的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律如擅離職守、徇私舞弊或故意違反操作規(guī)則等所造成的損失，也包括勞動者違反法律法規(guī)如違反交通法規(guī)造成事故、故意傷害他人等造成的損失，同樣包括勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對未解除合同的用人單位造成的損失。

（四）第三人原因造成損失

由于第三人原因造成用人單位損失而要勞動者來承擔(dān)賠償責(zé)任的情況比較特殊，但同樣不乏存在，比如由于第三人的違法行為諸如利用盜竊、詐騙、故意損毀等手段使勞動者職務(wù)范圍內(nèi)的單位財產(chǎn)遭受損失的，當(dāng)用人單位要求勞動者為其監(jiān)管不力承擔(dān)責(zé)任時往往也是最令勞動者“鳴冤叫屈”成代罪羔羊。

而不同損失的具體成因?qū)r償責(zé)任的比例分析尤為重要，下文將分情況詳述。

二、我國勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的依據(jù)

（一）用人單位的經(jīng)濟處罰權(quán)^?

在《勞動合同法》出臺前的一段漫長的時間里，勞動者一直在微薄的工資與沉重的賠償和罰款之間苦尋支撐點，以《企業(yè)職工獎懲條例》與《違反勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》為主要罰、賠依據(jù)的制度使企業(yè)擁有一定程度的類行政處罰權(quán)，特別是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)可通過自行制定的規(guī)章守則對員工作出在今天看來與國家機關(guān)針對公務(wù)人員的人事權(quán)相差無幾的系列行政處分，這種等級分明的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系被用于企業(yè)職工身上使勞動自由權(quán)被人事權(quán)無情壓制，與計劃經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型不徹底以致政企難分的社會制度有莫大關(guān)系。這種狀況一直持續(xù)到2008年《勞動合同法》的正式施行后才得以改善，《企業(yè)職工獎懲條例》被明令廢止，企業(yè)的類行政權(quán)也因與《行政處罰法》相抵觸而被扔進歷史的故紙堆，企業(yè)罰款一說從法律層面上已幾無法可依。

但需要特別提到的是，在《深圳員工工資支付條例》中明確規(guī)定用人單位可以在員工工資中扣減由依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀(jì)經(jīng)濟處罰，由于深圳作為經(jīng)濟特區(qū)擁有地方立法權(quán)，而這一涉及經(jīng)濟處罰的條款一直沒有被明確廢止，基于地方意志，實踐中仍然沿用這一條款進行裁判。而在《對工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補充規(guī)定》的勞動部令中也提到了關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》中第十五條中所稱的“克扣”不包括由用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的減發(fā)工資的情況，這似乎從側(cè)面保留了用人單位基于內(nèi)部規(guī)章守則對勞動者行使類處罰權(quán)的余地。

（二）用人單位通過合同約定或規(guī)章守則規(guī)定的賠償責(zé)任

關(guān)于賠償責(zé)任的問題，根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，這一規(guī)定顯然是對《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中認為“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任”的一種顛覆，現(xiàn)行法律表明用人單位通過勞動合同的特別約定來增加勞動者解除合同的法外條件已不可能。即使該《意見》提到勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同的情形包括擅自離職，但并不僅限于此，仍為用人單位限制勞動者的辭職擇業(yè)權(quán)留有隱患，理應(yīng)歸于無效。

另外，在《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》中，在關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任問題上，允許用人單位與勞動者根據(jù)《勞動法》第十九條規(guī)定在勞動合同中約定“違反勞動合同的責(zé)任”，這個責(zé)任首先不應(yīng)包括勞動者依法解除合同所產(chǎn)生的任何法外責(zé)任，其次也不應(yīng)包括除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外的任何違約金責(zé)任，最后也不包括該復(fù)函中同時規(guī)定的勞動者在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)費用的情形。除此三點，允許用人單位與勞動者經(jīng)雙方平等協(xié)商后在勞動合同中約定不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸且公平、合理、合乎實際的“違反勞動合同的責(zé)任”，這就為用人單位通過合法制定的規(guī)章守則約定勞動者賠償責(zé)任提供了依據(jù)。

本人同時認為這個責(zé)任不僅包括勞動者對用人單位承擔(dān)的責(zé)任，也應(yīng)該包括用人單位違反勞動合同時對勞動者承擔(dān)的責(zé)任；勞動合同雖然表現(xiàn)形式特殊并以強烈的公法干預(yù)為前提，但同樣也是由平等主體之間公平自愿、協(xié)商一致的產(chǎn)物，同樣應(yīng)受《合同法》的公平合理、等價有償原則規(guī)整；因此如果在勞動合同中僅一昧約定勞動者單方的責(zé)任而對用人單位違反合同的責(zé)任只字不提，無疑造成雙方的權(quán)利和義務(wù)極不對等以及經(jīng)濟利益上的不平衡，是用人單位利用其作為提供就業(yè)機會的用工方的優(yōu)勢地位或利用對方缺乏經(jīng)驗而訂立下的對勞動者明顯不利的顯失公平合同。“勞動不是商品”，國際勞工大會通過的《費城宣言》明確地反對把勞動作為商品來議價議賣，因此，此處所提到的等價有償原則絕不是指勞動與報酬之間的關(guān)系，而是勞動者的權(quán)利與用人單位的義務(wù)之間的平等關(guān)系，管理與被管理關(guān)系之所以有別于領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系便是由于后者帶有強烈的等級服從性質(zhì)，而前者是以法律地位的平等為前提的。雖然，法律通過規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的賠償責(zé)任、依法解除合同時的特定補償義務(wù)、拖欠工資報酬時應(yīng)負的經(jīng)濟補償責(zé)任等明確了勞動者可依法向用人單位追討賠償?shù)臋?quán)利，但對比起用人單位可以通過規(guī)章守則來約定勞動者的賠償責(zé)任以及直接通過扣減工資的方式來實現(xiàn)賠償目的的明顯優(yōu)勢地位而言，勞動者的法定權(quán)利顯然在維權(quán)成本上大打折扣，因此，要求通過法律規(guī)定勞動合同中權(quán)利和義務(wù)應(yīng)公平對等則尤為必要。

（三）因勞動者本人原因的賠償責(zé)任

從《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”可見，以上所說的違反勞動合同的責(zé)任和因勞動者本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的賠償責(zé)任是不同的，違反合同的責(zé)任可以是違反考勤規(guī)定而承擔(dān)的責(zé)任，也可以是違反崗位紀(jì)律而承擔(dān)的責(zé)任，這種責(zé)任不一定以實際造成損失為前提，也不單指經(jīng)濟賠償責(zé)任，其實就是用人單位處罰權(quán)的延伸。

而因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的賠償責(zé)任則必須以損失的直接、實際存在為前提，且勞動者本人原因應(yīng)與損失結(jié)果之間存在因果關(guān)系。另外，雖然該條文規(guī)定“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”，但并沒有限制用人單位只能通過合同的約定來索賠，因為這種情況下造成的損失往往是一種侵權(quán)賠償責(zé)任，根據(jù)《民法通則》與新出臺的《侵權(quán)責(zé)任法》均規(guī)定“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，因此當(dāng)勞動者因本人過錯造成用人單位損失時不應(yīng)因為勞動合同沒有約定賠償責(zé)任而得以免責(zé)。

需要特別提到的是，由于工傷認定采無過錯原則，只要符合《工傷保險條例》第十四條的情形即可認定工傷并依法享受工傷保險待遇，那么當(dāng)勞動者違反勞動紀(jì)律或操作規(guī)范造成工傷時，用人單位的業(yè)務(wù)、工程項目或機器設(shè)備也可能因此而遭受重大損失，這種損失又是否應(yīng)由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任呢？顯然，當(dāng)這種違規(guī)操作是由于勞動者的過錯所引起的，應(yīng)屬于一種侵權(quán)行為，與其因此造成工傷而享受工傷保險待遇是并不沖突的兩個法律關(guān)系，應(yīng)分別處理，并按照過錯比例進行賠償。

（四）勞動者違反誠實信用原則的賠償責(zé)任

既然“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，那么勞動者在職期間對用人單位應(yīng)恪守的誠實信用原則便是對維系正常勞動關(guān)系的起碼要求，勞動者因同時就業(yè)、違約泄密、騙簽合同造成用人單位經(jīng)濟損失的均可以統(tǒng)稱為違反誠實信用原則所產(chǎn)生的賠償責(zé)任。

其一，勞動者在職期間應(yīng)遵守同一時間只與一個用人單位建立勞動關(guān)系的最基本的職業(yè)道德正是誠實信用原則的體現(xiàn)，這不僅是對用人單位的經(jīng)營安全和經(jīng)濟利益的保護，也是對勞動者忠誠盡責(zé)地履行職責(zé)的要求，《勞動合同法》第三十九條也同樣規(guī)定了當(dāng)“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正”時用人單位可以立即通知解除勞動合同而不需要支付任何經(jīng)濟補償責(zé)任。

其二，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，這是用人單位對其重要經(jīng)營信息、技術(shù)資料采取保密措施以明示其為商業(yè)秘密范疇的重要手段，當(dāng)勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制給用人單位造成損失時應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

其三，當(dāng)勞動者存在“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的情形致使勞動合同無效的，比如勞動者為獲得某工作崗位而虛報學(xué)歷或提供虛假資格證明，其虛報的條件又是完成某項具體工作所不可或缺的基本要求，由于該勞動者的欺詐行為使用人單位耽誤了工作完成進度或造成某項目嚴重不符合標(biāo)準(zhǔn)，用人單位因此蒙受嚴重損失，這時用人單位完全可以申請認定合同無效并要求勞動者對因此造成的損失進行賠償。

（五）存在第三人原因的賠償責(zé)任

由于第三人故意違法行為造成損害的情形，主要指第三人對勞動者職責(zé)范圍內(nèi)管理的財物進行違法侵害，這時用人單位追究勞動者的賠償責(zé)任的依據(jù)可以適用依法制定的規(guī)章守則中對勞動者的管理義務(wù)進行界定，又根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定將賠償責(zé)任限制在“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的”范圍內(nèi)，那么結(jié)合起來看，只有當(dāng)勞動者在履行職務(wù)過程中存在本人原因的過錯時，才應(yīng)當(dāng)根據(jù)規(guī)章守則或合同約定承擔(dān)責(zé)任；當(dāng)勞動者在職責(zé)范圍內(nèi)未盡合理注意義務(wù)時，則也可以根據(jù)民事法律相關(guān)規(guī)定承擔(dān)責(zé)任；如果勞動者已盡合理注意義務(wù)，無本人原因的過錯，則不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，這也是由于考慮到一些源于惡性暴力犯罪的第三人侵害或精神病人在不能辨別行為時進行的侵害可能會危及當(dāng)事勞動者的合法權(quán)益，任何人哪怕是法律都沒有權(quán)力要求勞動者為保護雇主利益而犧牲自己的權(quán)利，比較有代表性的例子就是當(dāng)銀行職員遭遇暴力搶劫事件時的不抵抗原則。

而在第三人過失違法造成損害的情況下，比如由于第三人違反交通規(guī)則造成交通事故而使勞動者駕駛的用人單位車輛受損時，應(yīng)結(jié)合交警部門在交通事故責(zé)任認定書中對責(zé)任比例的劃分來界定賠償責(zé)任，若勞動者無過錯則無責(zé)任。

在勞動者造成第三人損害的情況下，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條明確規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償”，此司法解釋對于存在勞動關(guān)系或民事雇傭關(guān)系的雇主與雇員之間同樣適用。但是，當(dāng)勞動者是從保護用人單位利益出發(fā)或在用人單位領(lǐng)導(dǎo)的指使下，對第三人進行故意侵害的，勞動者是否有義務(wù)賠償用人單位因此承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任，則值得商榷。

三、勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任范圍與份額

當(dāng)勞動者的行為成立上述的成因需為此承擔(dān)賠償時，就涉及到一個賠償責(zé)任的份額問題。畢竟，勞動爭議中雙方當(dāng)事人的事實地位懸殊，勞動者一般處于絕對弱勢地位，把勞動合同履行過程中發(fā)生的侵權(quán)行為完全等同于民事侵權(quán)來處理對勞動者而言是不公平的，而且賠償責(zé)任往往過分高于勞動者的實際收入。從公平原則上看，勞動者整個履行勞動合同過程均是為用人單位利益服務(wù)的，被用工方不付任何等價物而無償占有的剩余價值最終歸化為用人單位財富，如果要求勞動者以明顯低于其所創(chuàng)造的價值的報酬來承擔(dān)無可估量的風(fēng)險，顯然是把用人單位的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到勞動者頭上，用人單位可以以極小的代價來樂享最大利益，勞動者將隨時為此不可預(yù)料也不可估算的隱形責(zé)任而惶惶不可終日，這樣的權(quán)利和義務(wù)天平是顯著失衡的，可以說沒有任何公平合理可言。

因此，明析勞動者在賠償責(zé)任中應(yīng)負的合理比例是至關(guān)重要的，有利于使勞資關(guān)系緊繃的弦索得以緩解，促進和諧勞動關(guān)系的發(fā)展進而創(chuàng)造更大的社會財富，也是解放和發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕的社會主義本質(zhì)要求，對社會經(jīng)濟發(fā)展水平的進一步飛躍有著深遠的影響。

（一）勞動者賠償責(zé)任的范圍

由于企業(yè)的經(jīng)營范圍和勞動者的崗位差異等因素，勞動者可能造成的用人單位經(jīng)濟損失是難以估量的，這損失可能包括直接經(jīng)營損失、預(yù)期利益的損失、信賴利益的損失、物質(zhì)上的損失、名譽上的損失以及用人單位為成立該勞動關(guān)系而承擔(dān)的系列支出等損失，如果完全要求勞動者為這些損失埋單的話當(dāng)然是不可能做到的。

關(guān)于賠償責(zé)任的范圍，在1995年勞動部發(fā)布的關(guān)于《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中有比較明確的規(guī)定，該《辦法》第四條指出，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失時，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位為其支付的培訓(xùn)費用（雙方另有約定的按約定辦理），對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失，以及勞動合同約定的其他賠償費用。雖然該辦法是在1994《勞動法》的背景下出臺的部門令，但由于沒有被明令廢止，而原《勞動法》中不與現(xiàn)行《勞動合同法》相抵觸的部分也是有效的，因此該辦法中那些不違反現(xiàn)行法律規(guī)定的部分應(yīng)可繼續(xù)有效的。 而該辦法規(guī)定的賠償范圍雖然是針對“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失時（其中違反勞動合同的約定解除勞動合同的情形已因與現(xiàn)行法律相沖突而無效）”的情形而制定的，但對其他情況下產(chǎn)生的賠償責(zé)任范圍也是具有指導(dǎo)作用和參考價值的。而在各地方工資支付條例中，如《廣東省工資支付條例》第十五條“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的”也明確了賠償范圍僅限于給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失。另外，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用”，這是對勞動者承擔(dān)培訓(xùn)費用賠償時的范圍規(guī)定，也間接說明了賠償范圍應(yīng)限于“直接費用”。 

因此，可以認為，勞動者對用人單位的賠償責(zé)任范圍只允許在造成的直接經(jīng)濟損失中針對用人單位因此應(yīng)該得到而沒有得到、不應(yīng)該支出而支出的直接費用進行界定。

特別需要指出的是，在《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中規(guī)定“當(dāng)勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失時，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用”，而《反不正當(dāng)競爭法》第二十條則規(guī)定“經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用”，而該法第二條同時規(guī)定“本法所稱的經(jīng)營者，是指從事商品經(jīng)營或者營利性服務(wù)（以下所稱商品包括服務(wù)）的法人、其他經(jīng)濟組織和個人”，可見這里需要承擔(dān)賠償責(zé)任的義務(wù)主體必須以從事商品經(jīng)營或者營利性服務(wù)為前提，而勞動者雖然違反勞動合同中約定的保密事項但并非必然利用該被采取保密措施的標(biāo)的來進行經(jīng)營活動，那么當(dāng)勞動者雖然違反保密協(xié)議但不符合《反不正當(dāng)競爭法》所稱的經(jīng)營者身份時是否仍然需要承擔(dān)賠償責(zé)任呢？本人對此的看法是否定的。由于《勞動合同法》已允許用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者訂立競業(yè)限制條款并約定違約金，這已經(jīng)從違約責(zé)任的層面上彌補了用人單位的損失，賠償責(zé)任只是補充性救濟手段，當(dāng)違反保密協(xié)議的勞動者不成立經(jīng)營者身份時不應(yīng)額外承擔(dān)賠償責(zé)任。                                                                                                                              （二）勞動者賠償責(zé)任的份額

考察勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的份額問題一個最重要的目的就是解決到底勞動者應(yīng)為此承擔(dān)多大的責(zé)任、支付多少賠償款的問題，這也是關(guān)系到用人單位被損害的合法利益得以盡量彌補而又不至于危及勞動者的生存發(fā)展的基本要求的難題。如果劃定的責(zé)任過重，賠付的金額過高，會使勞動者背負無法承受的債務(wù)而喪失對工作、生活的信心，甚至?xí)乐負p害勞動者在社會中安身立足的尊嚴，最終形成社會不穩(wěn)定因素；如果劃定的責(zé)任過輕，使企業(yè)因勞動者的過錯而蒙受巨大損失的同時還要自行承擔(dān)巨額的后續(xù)處理費用，得不到合理的賠償，同樣會令企業(yè)喪失經(jīng)營信心而影響整體社會經(jīng)濟發(fā)展，須知一些在企業(yè)中位居重要崗位的勞動者可能造成的損失也是令人咋舌的。

1、責(zé)任比例的劃分

賠償責(zé)任的份額與責(zé)任比例的大小密切相關(guān)，但二者不完全等同，絕對以責(zé)任比例的大小來決定賠償份額的多少也是難保公平的。擬對以下一例子進行探討^?。

伍某系某通訊公司的司機員，一日上午，伍某駕駛該公司的配送車搭載配送員前往新塘營業(yè)部交接商品。約10時30分，到達目的地后，配送員入店鋪內(nèi)交貨，伍某將車停放在店鋪隔壁旅店門前并留守在車上等候。等候了近1個小時后，伍某仍未見配送員出來（按正常是20-30分鐘就應(yīng)該完成的），便鎖好車門去了店內(nèi)的洗手間并順便查看配送員的情況。約15分鐘后，伍某回到車上，發(fā)現(xiàn)車輛門鎖被撬，之前車上存放的手機三箱及財務(wù)資料一箱全部被盜。事發(fā)后，伍某某及時報警。但某通訊公司其后向伍某發(fā)出“關(guān)于對伍某配送貨物失竊事件的處理決定”并責(zé)令伍某賠償其全部經(jīng)濟損失85000元。某通訊公司做出此決定的理由根據(jù)公司制定的《員工守則》規(guī)定“負責(zé)運送貨物的司機在候車期間負責(zé)車上物品安全，在車輛無人看管的情況下，不得擅自離開，如有特殊情況需與隨車人員協(xié)調(diào)，否則因此造成的損失由司機自行承擔(dān)。”司機伍某知曉該《員工守則》并有簽名確認，其明知不能擅自離開車輛而離開，違反了雙方的約定，由此而造成的損失應(yīng)由其全部承擔(dān)。

首先，從上述案例中可見，公司對伍某的處理依據(jù)是該公司制定的《員工守則》中的相關(guān)條款，上文論述認為用人單位可以通過合法制定的規(guī)章守則來約定勞動者的賠償責(zé)任，但前提是所依據(jù)的該規(guī)章守則必須符合法定標(biāo)準(zhǔn)。因此，要使該《員工守則》有效應(yīng)至少符合三個條件，一是依法制定，即用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度；二是民主程序，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；三是公示程序，即應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該案例中涉及的《員工守則》雖然經(jīng)伍某簽字確認，但并不能說明該守則是通過了民主程序制定，伍某對其的確認可能是擔(dān)心因此失去工作機會而做出的違背真實意思的表達。另外該守則要求司機自行承擔(dān)責(zé)任的規(guī)定不盡合理，沒有根據(jù)具體情況來具體劃分責(zé)任有悖法律原則，因此該守則的合法性值得懷疑。

其次，車輛被盜的損失是源于第三人的違法原因所造成的，屬于勞動者不可預(yù)見的侵害，從法理上責(zé)任自負原則看來財物的損失應(yīng)由盜竊行為人承擔(dān)刑事責(zé)任和民事賠償責(zé)任，勞動者只應(yīng)在其職責(zé)范圍內(nèi)承擔(dān)與合理注意義務(wù)有關(guān)的部分責(zé)任。因此，《員工守則》規(guī)定司機只要擅自離開車輛就要為因此造成的損失自行承擔(dān)全部責(zé)任的規(guī)定是不合理也不合法的。況且，此時發(fā)生的不可預(yù)見的損失除了由于第三人原因造成以外，還可能包括意外事件造成的損失、不可抗力造成的損失、緊急避險造成的損失等等，在特殊情況下的責(zé)任承擔(dān)均有法律特別規(guī)定，不能因為一紙員工守則就要求伍某全額賠償。

再次，從本案中可見，伍某是在久等配送員未果的情況下為了上洗手間而離開車輛的，期間伍某已鎖好車輛，且離去的時間并不長，事發(fā)后也立刻采取報警措施。雖然，《員工守則》規(guī)定司機離車時須與隨車人員協(xié)調(diào)，但由于配送員久去未歸，而伍某因生理需要才離車而去的，作為一般人的注意意識認為，鎖好車輛已基本做到防盜措施，在短時間內(nèi)被撬鎖盜竊實屬難以預(yù)見的突發(fā)性犯罪。再者，該車運輸?shù)呢浳锊⒉凰闾貏e貴重物品，司機也不是專職護送員，不可能要求伍某履行諸如銀行押運一般的注意和防范義務(wù)。

最后，本人認為，用人單位該損失是由于第三人的違法行為所造成的，伍某在處理該事件上已在其職責(zé)范圍內(nèi)盡到合理注意義務(wù)，事后又做足補救措施，但由于《員工守則》對司機離車的情況有針對性規(guī)定，伍某在處理這種情況時應(yīng)對規(guī)定有所注意，當(dāng)時可先采取電話聯(lián)系方式通知配送員協(xié)調(diào)工作，因此，伍某宜在次要責(zé)任的范圍內(nèi)承擔(dān)與注意義務(wù)有關(guān)的賠償責(zé)任。

2、賠償份額的認定

以上案例，雖然伍某的責(zé)任比例應(yīng)界定在次要責(zé)任的范圍內(nèi)較為適宜，但不能就此認為伍某應(yīng)承擔(dān)次要賠償責(zé)任。從司法實踐中看，次要責(zé)任一般是指全部責(zé)任的20%至30%之間，而勞動者所造成的損失價值是不確定的，如果案例中的損失財物換成金項鏈、名貴手表、高端手機等價值不菲的物品時，勞動者可能承擔(dān)的賠償金額也是非常巨大的。既然伍某在其職責(zé)范圍內(nèi)因履行注意義務(wù)存在瑕疵，則應(yīng)根據(jù)此瑕疵的大小來界定其承擔(dān)與注意義務(wù)有關(guān)的賠償份額，而不是財物被盜竊的實際價值范圍內(nèi)劃分賠償份額。

因此，本人認為，處理賠償份額的問題應(yīng)遵循以下原則：

（1）社會公平原則

社會公平理論源于20源于60、70年代美國哲學(xué)家、倫理學(xué)家約翰·羅爾斯（John Rawls）

在1971年出版的《正義論》中的系統(tǒng)論述，羅爾斯在盧梭的社會契約論基礎(chǔ)上從倫理學(xué)的角度切入探討了社會正義問題，并要求立法者應(yīng)當(dāng)從公平正義的角度出發(fā)考慮如何保護社會中“最少受惠者”的最大利益^④。這里所指稱的“最少受惠者”在勞動和社會保障法中就是指的勞動者階層。勞動者由于處于顯著低微的經(jīng)濟地位，很難公平地分享社會經(jīng)濟發(fā)展中的成果，這些對社會財富積累貢獻最大的價值創(chuàng)造群體在社會分配中往往處于最不利地位，因此有必要采取傾斜立法的方式將勞資之間的權(quán)利義務(wù)配置天平向弱勢群體極盡傾斜。

同時，要做到社會公平就要求司法者充分考慮到勞動者的基本生存需要，正如民事訴訟領(lǐng)域關(guān)于強制執(zhí)行制度的規(guī)定亦明確應(yīng)為被執(zhí)行人保留維持生存發(fā)展需要的基本財產(chǎn)，那么勞動爭議領(lǐng)域的裁判者運用自由裁量權(quán)配置賠償份額的劃分時也應(yīng)該遵循此原則，從社會公平正義的角度出發(fā)，衡平勞資雙方利益，作出人性化的司法判決。

（2）限額賠償原則^⑤

所謂限額賠償是指以法律形式在某些特殊領(lǐng)域中限定賠償者對損失賠償?shù)淖罡邤?shù)額，目的在于考慮到損失發(fā)生的概率和可預(yù)見性的不特定因素或賠償義務(wù)人的承擔(dān)能力相對較低故而立法減輕其實際賠償責(zé)任，將其從全額賠償?shù)募湘i中解脫出來。

其實，在我國現(xiàn)行法律體系中，存在多種限額賠償責(zé)任制度，比如交通事故限額賠償制度、國家限額賠償制度、郵政限額賠償制度等。法律之所以在這些領(lǐng)域限制責(zé)任人的賠償數(shù)額，目的乃在于對其提供特殊保護，防止由于過重責(zé)任的承擔(dān)而妨害其自身的正常發(fā)展。而勞動者更是需要法律特殊保護的弱勢群體，立法對其適用限額賠償責(zé)任乃是具有重要的理論與實踐意義的偉大舉措。

要求勞動者為極小的權(quán)利而承擔(dān)巨大的義務(wù)是有失公允的，用人單位既然適用勞動力創(chuàng)造價值并享有經(jīng)營利益，便必然要承擔(dān)相當(dāng)一定程度的經(jīng)營風(fēng)險，這部分風(fēng)險是絕對嚴禁向勞動者身上轉(zhuǎn)嫁的。因此應(yīng)依據(jù)限額賠償原則將勞動領(lǐng)域中的賠償責(zé)任與普通民事賠償責(zé)任嚴格區(qū)分開。在限額賠償原則的指導(dǎo)下，限額的范圍應(yīng)首先考察勞動者的實際工資收入數(shù)額，勞動者對用人單位所盡的職責(zé)范圍也應(yīng)大致限定在其所獲報酬之內(nèi)，把握好賠償數(shù)額與工資收入之間的合理比例正是權(quán)利義務(wù)對等原則的體現(xiàn)。

（3）特殊保護原則

基于用人單位與勞動者之間的事實地位懸殊，勞動者的經(jīng)濟地位尤為弱勢，在執(zhí)行賠償制度時應(yīng)對勞動者做出特殊保護。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”，而《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》則規(guī)定“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十……實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，把賠償款扣減的下限額定在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，上限額定在勞動者當(dāng)月工資的百分之二十，這是立法者在充分考慮到勞動者的基本生存需要而作出的強制性規(guī)定，對通過仲裁或訴訟途徑索賠后的強制執(zhí)行方式亦有指導(dǎo)意義，司法者應(yīng)盡量減少對一次性支付賠償款請求的支持。

而關(guān)于解除勞動合同時所涉及的培訓(xùn)費用問題，《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》指出，具體支付方法是“約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定”，而且此處所指的培訓(xùn)應(yīng)特指專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而非基本的崗前培訓(xùn)或技能強化，現(xiàn)實中一些用人單位不分情況地要求勞動者全額承擔(dān)培訓(xùn)費用的做法是沒有依據(jù)的。

（4）一般過失免責(zé)原則

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定 “雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償”，雇員只有因故意或重大過失致人損害時才需要與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任并對用人單位超出自己賠償數(shù)額部分承擔(dān)賠償責(zé)任，也就是說當(dāng)雇員因一般過失致人損害的不需要承擔(dān)賠償責(zé)任，此處所說的不承擔(dān)賠償責(zé)任不僅包括不需對受害人承擔(dān)賠償責(zé)任也包括不需對用人單位因此而支出的費用承擔(dān)賠償責(zé)任。而2010年正式實施的《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條則僅規(guī)定“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”，由于該法是由全國人民代表大會常務(wù)委員會議會通過的法律，其效力應(yīng)在司法解釋之上，且又屬于新法，似乎可以理解為勞動者因執(zhí)行工作任務(wù)致人損害的任何情況都不需要承擔(dān)賠償責(zé)任。其實，細致研讀可見，該法規(guī)定由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任顯然是指對受害人造成的損害承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，并沒有排除勞動者對用人單位承擔(dān)補充賠償責(zé)任的情形，因此，這種情況實際上還是應(yīng)該適用關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉屩?guī)定。

雖然此司法解釋是針對勞動者致第三人損害的賠償責(zé)任作出規(guī)定，但其所提出的“因故意或者重大過失”才需要向用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的主觀認定因素對考察勞動者因其他原因造成損失時的賠償責(zé)任起到重要的指導(dǎo)和參照作用，司法實務(wù)中也一般認為只有當(dāng)勞動者存在故意或重大過失時才需要就其所造成的損失承擔(dān)一定賠償責(zé)任。因此，在劃分賠償份額時同樣應(yīng)貫徹一般過失免責(zé)原則進行認定，以保證勞動者不為苛債所累。

結(jié)語

縱觀當(dāng)下，用人單位動輒對勞動者進行處罰或要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的實例比比皆是，扣壓一定數(shù)量的工資以限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利是目前絕大多數(shù)企業(yè)慣用的做法，沒有明確的法律依據(jù)來劃分勞動者對企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任的份額，單靠裁判者思維中的司法慣例和法理原則來支持其心證是無法解決層出不窮的爭議難題的。

中國于1919年參加巴黎和會，也是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，有義務(wù)成為完善國際勞動立法的先驅(qū)，更應(yīng)在切實保護勞工權(quán)益方面樹立榜樣力量，盡快完善有關(guān)勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任時所涉及的系列問題的法律法規(guī)以指導(dǎo)仲裁和審判工作是勢在必行的法制議程。冀望在不久的將來，勞動者不必為可能背負的沉重賠償責(zé)任而擔(dān)驚受怕，可以通過便捷的維權(quán)途徑為捍衛(wèi)自身合法權(quán)利與用人單位據(jù)法力爭，真正以國家主人翁的身份光榮地有尊嚴地誠實勞動，共同富裕！

二〇一一年二月三日