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來源：中國政府網(wǎng)、工人日報微信 整理：基層醫(yī)師公社
這篇文章絕對是一篇干貨 ，對于稀里糊涂拿工資的朋友們都得收藏，補腦！
影響錢袋子的不僅有基本工資、獎金、加班費等，還包括各種補貼和津貼。加加減減，怎么算？
我們醫(yī)生護士們平時在醫(yī)院像在“戰(zhàn)場”，回家后也累的像“小綿羊”，什么都不想干，也一定沒時間研究我們應(yīng)該拿多少加班費，多少獎金，休多少年假，那么隨公社君一起了解下我們應(yīng)得的權(quán)益吧。
工資條、加班費、津貼、事假、年假、辭職后補償這六大項你都曉得嗎？
每個月最開心的就是發(fā)工資，可是不是拿到手的錢總覺得比想象中少？工資單上被扣掉的項目到底是啥？養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金，個人和單位分別承擔(dān)多少？個稅是怎么計算的？關(guān)于工資你應(yīng)該知道的，都在這里↓↓辛辛苦苦加班，但你真的了解自己的權(quán)利義務(wù)嗎？加班工資具體怎么算？出差補助能取代加班工資嗎？什么時候不能拒絕加班？看圖了解↓↓
根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼是為了補償職工在特殊勞動條件和艱苦環(huán)境下付出的額外和特殊的勞動消耗而支付給職工的報酬。大致可分為4種類型：1、為保障特殊環(huán)境和崗位上工作的職工的身體健康而建立的津貼，如高溫、井下、粉塵、有毒環(huán)境以及接觸放射線等或在特殊地區(qū)工作的職工發(fā)放的高溫津貼、野外津貼、井下津貼、衛(wèi)生防疫津貼、地區(qū)津貼等。 2、為補償職工額外勞動消耗而建立的津貼，如加班加點津貼、班組長津貼等。 3、職務(wù)或技術(shù)性津貼，如職務(wù)津貼、科研津貼等。 補貼是為保證職工實際生活水平不下降而由國家或單位根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給職工的補助性收入。目前實行的補貼主要有：副食品補貼、取暖補貼、洗理費補貼、交通費補貼等。由于各地經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，各類津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)也因地而異，具體由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際確定。津貼與補貼沒有本質(zhì)的區(qū)別，所不同的是，補貼是對日常生活費用開支的補助，側(cè)重于生活性；而津貼是對額外和特殊勞動消耗的補償，側(cè)重于生產(chǎn)性。工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。也就是說，一般的津貼、補貼是包括在工資之內(nèi)的，如計時工資就包括運動員的體育津貼。當(dāng)然也有部分補貼不包括在工資總額之內(nèi)，如高齡津貼、計劃生育獨生子女補貼等。2015年7月，國家安監(jiān)總局、國家衛(wèi)計委、人社部、全國總工會聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于做好防暑降溫工作的通知》，其中規(guī)定，勞動者從事高溫作業(yè)的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上（包括35℃）高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下（不包括33℃）的，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。 以北京為例，高溫津貼發(fā)放時間為6月至8月，室外露天作業(yè)每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室內(nèi)工作場所作業(yè)每人每月不低于120元。除了高溫津貼，還有低溫津貼。《最低工資規(guī)定》中規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除中班、夜班、高溫、低溫等特殊工作環(huán)境條件下的津貼后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。然而，對于低溫津貼的發(fā)放，始終沒有出臺具體政策。國家未制定關(guān)于低溫作業(yè)防護的相關(guān)規(guī)定。 有律師認(rèn)為，勞動者在低溫天氣下有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利，這屬于休息權(quán)健康權(quán)范疇。各地兩會上，不少人大代表、政協(xié)委員曾提出相關(guān)議案、提案，但均未能推動正式的低溫勞動保護措施出臺。
加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設(shè)定的一項福利制度，法律對加班津貼并沒有強制要求，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營特點及企業(yè)需要決定是否設(shè)定和執(zhí)行加班津貼制度。 加班工資是法律給用人單位設(shè)定的一項法定義務(wù)，并不等同于加班津貼，用人單位支付了加班津貼不能必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。很多用人單位設(shè)定加班津貼的目的是對加班工作人員超時工作進行補償，加班津貼可以部分抵消加班工資，但畢竟不能取代加班費。 加班津貼應(yīng)當(dāng)實行“多不退少要補”的原則，當(dāng)實際加班工資高于加班津貼時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照實際加班工資金額支付；當(dāng)實際加班工資低于加班津貼標(biāo)準(zhǔn)時，用人單位可以按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)支付。關(guān)于夜班津貼，國家并未出臺過任何相關(guān)規(guī)定，各地則出臺了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，但呈現(xiàn)參差不齊的狀況。有些省市如上海、江蘇、山東、福建等地，執(zhí)行的是上世紀(jì)90年代的標(biāo)準(zhǔn)。 以上海為例，中班（22 點以后下班的）津貼標(biāo)準(zhǔn)為 2.20 元；夜班（24 點以后下班的）津貼標(biāo)準(zhǔn)為 3.40 元；夜間（夜間連續(xù)工作 12 小時的）津貼標(biāo)準(zhǔn)為 4.40 元；5 點以前上班的早餐補助費為 0.80 元；常日班職工在夜間值班到 22 時以后的，發(fā)給夜餐費 2.20 元，通宵值班可發(fā)給 3.40 元。 部分省市根據(jù)社會發(fā)展及時調(diào)整了夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)。天津市政府2008年出臺辦法規(guī)定：企業(yè)職工中班津貼和夜班津貼，以上年度全市職工日平均工資為基數(shù)計發(fā)。中班津貼按不低于5％的比例確定計發(fā)，夜班津貼按不低于10％的比例確定計發(fā)，計算時四舍五入保留到角。
生育津貼是生育保險基金給女職工發(fā)放的生育期間的工資，即產(chǎn)假工資。在女職工休產(chǎn)假期間，單位可以不支付其工資，這期間的工資就由生育保險基金來支付了。生育津貼高于本人產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得克扣，生育津貼低于本人產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由用人單位補足。 生育津貼的多少與勞動者所在單位上年度職工月均工資直接相關(guān)。計算方式為：生育津貼=（單位上年度職工月平均工資）÷30×規(guī)定的假期天數(shù)。高齡津貼，是針對高齡老人實行的一種社會保障制度。北京、天津、河北等26個?。▍^(qū)、市）已出臺了出臺了高齡津貼補貼政策，天津市給予該市百歲老人的津貼為每月500元，標(biāo)準(zhǔn)最高。 建立高齡津貼的這26個省份中，大多數(shù)省份對80歲以上的本地戶籍老人發(fā)放高齡津貼或營養(yǎng)費。多數(shù)省份對100歲以上的老人都給予100元每月以上的高齡津貼，發(fā)放高齡津貼門檻最低的省份為青海和陜西，兩地均規(guī)定，70歲以上的老人均可享受高齡津貼。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經(jīng)用人單位批準(zhǔn)的假期，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/21.75天；員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/21.75天/8小時。醫(yī)療期待遇，職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，并給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。以北京為例，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。也就是說勞動者拿到手的工資不得低于1720元的80%。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
用人單位不批準(zhǔn)員工休假，也得經(jīng)過員工本人認(rèn)可，不能強行不批準(zhǔn)員工休年假。如果經(jīng)與員工協(xié)商，不批準(zhǔn)員工休年假，那就要在員工申請的未休的年假期間支付員工3倍工資。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》規(guī)定，職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)工資。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。女職工符合計劃生育政策懷孕，發(fā)生流產(chǎn)先兆、早產(chǎn)先兆，經(jīng)醫(yī)生診斷證明需保胎休息的，用人單位應(yīng)安排休息，但不計入醫(yī)療期，用人單位為其支付不低于本市最低工資80%的工資。
女職工生育享受產(chǎn)假，各地標(biāo)準(zhǔn)不一。產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。用人單位應(yīng)在每天的勞動時間內(nèi)，為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
以北京為例，按照北京市工資支付規(guī)定，勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動支付工資。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。
社會活動包括：行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)，當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；充當(dāng)人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)時間；擔(dān)任集體協(xié)商代表期間，因履行代表職責(zé)，參加集體協(xié)商而占用的工作時間；其它依法參加的社會活動。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間， 用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。
雖然請假也能有工資，但還是要提醒：休假前一定要按相關(guān)規(guī)章辦理好請假手續(xù)哦！
“帶薪休假”這個詞，最早出現(xiàn)在1994年的《勞動法》里；8年前，也就是2008年開始實施的《職工帶薪年休假條例》，再一次重申了這一職工的基本合法權(quán)益。暑假又至，很多父母都想趁這個機會，帶著孩子舉家出游。關(guān)于帶薪年休假，這幾個令人困擾的問題你清楚了嗎？帶薪年休假是符合條件的職工，每年都可以享受的一種福利待遇。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。如果公司不讓職工休年假，職工可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行舉報，也可以直接申請勞動仲裁。首先，明確帶薪年休假工資報酬時效。年休假工資的爭議不屬于勞動報酬爭議而屬于福利待遇爭議，其仲裁時效應(yīng)為1年。勞動者要求年休假工資應(yīng)當(dāng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道其具備享受年休假資格卻沒有享受之日（從應(yīng)享受的年休假最后1天）起1年內(nèi)申請仲裁。其次，準(zhǔn)確計算帶薪年休假天數(shù)。但是在一個年度內(nèi)，勞動者到新單位工作，且符合享受年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照本單位剩余日歷天數(shù)計算。第三，計算好未休年休假工資。用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。在用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年假天數(shù)并支付工資報酬（折算后不足1整天的除外）。
折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。7、帶薪年休假可以出售或轉(zhuǎn)讓嗎？一般認(rèn)為，帶薪休假不可以出賣、轉(zhuǎn)讓。
帶薪年休假不可轉(zhuǎn)讓，但休假職工可以替班?！秳趧臃ā穼μ姘鄾]有具體規(guī)定，自己的工作一般應(yīng)由自己來干，但經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，休假職工，可以頂崗、替班。可以在帶薪年休假期間頂替別人的工作，完成被頂替人崗位上的工作，不算被頂替人誤工，不給頂替人加班費。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，連續(xù)工作1年以上的享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工是指與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。農(nóng)民工，是指在本地鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者進入城鎮(zhèn)務(wù)工的農(nóng)業(yè)戶口人員。所以，農(nóng)民工也是職工，同樣可以享受帶薪年休假。
用人單位與你所簽合同到期，接下來雙方自然就會考慮要不要繼續(xù)簽約。如果用人單位提出不續(xù)約或者降低原來標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽的，用人單位就當(dāng)然需支付補償金。 特殊情況：用人單位愿意在提高勞動報酬的情況下與員工續(xù)約，可員工提出不續(xù)約的，用人單位可不支付補償金。 有些用人單位由于合同規(guī)則尚在制訂中，還拿不出手，與員工約定在以后補上合同，和你僅僅存在口頭協(xié)議，當(dāng)合同出臺后需要簽訂時，你如果不愿意簽訂，單位將你解約，這種情況補償費也是少不了的。 案例：A只與公司存在口頭協(xié)議。工作一年后，公司要求與A簽合同，但A不愿意。于是，公司與其解約。A提出支付補償金…… 特殊情況：有些員工拒不簽訂勞動合同，但還是希望能留下來工作。那么，用人單位在用工之日解聘拒絕訂約員工時，不需支付補償金。 因為有些公司的職業(yè)工種不同，與員工不是按時按日計算工資，而是以完成一定工作任務(wù)為期限。如果你按要求完成了公司分配的工作任務(wù)，這時候公司提出要和你解約，那么公司必須向你支付補償金。 案例：A在公司做售后服務(wù)工作，不必到公司上班，工資按“件”計算。當(dāng)他完成了彼此約定好的一定工作任務(wù)量后，公司與其解約，員工提出支付補償金，公司不愿意……
特殊情況：如果員工沒能完成約定的任務(wù)遭到解約，用人單位可考慮不支付補償費。 對！你沒聽錯，被迫離職也會有補償金，但必須是用人單位存在違法情形，如拖欠工資、暴力強迫員工干活，迫于無奈的情況下，你可以向公司要求支付拖欠的工資及經(jīng)濟補償金…… 案例：A此前在某公司就職，后來公司因種種原因拖著他半年工資都沒有發(fā)放。迫于無奈，他向公司要求支付拖欠的工資及被迫解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金…… 特殊情況：用人單位客觀因素存在爭議，并非故意，而你太“小氣”，表示“不得不”離職的，不能被采納。 在簽訂合同后，合同還沒到期的情況下，如果用人單位提出解約，那毫無疑問，用人單位必須要支付你補償費。 案例：A應(yīng)聘簽了一年合同。上班第3個月時，公司發(fā)現(xiàn)A學(xué)歷造假，于是提前解約。結(jié)果公司被判支付A補償金。從法律上講，員工告知義務(wù)并非強制，單位審查不嚴(yán)適當(dāng)擔(dān)責(zé)。 特殊情況：如果是員工提出提前解約的，公司不用支付補償費。 不管出于什么原因，用人單位依法裁員，都必須支付員工補償金。 案例：一家公司原本有70多名員工，出于公司自身發(fā)展的需要，今年1月份時進行裁員，共有20名員工離開公司，他們均拿到了不菲的補償費。 特殊情況：裁員必須是用人單位提出，而且程序得當(dāng)。如果是員工自愿解約，那不在補償范圍。 何為“用人單位非過失性解約”呢？就是并非公司的過失，而是員工個人的原因造成的失誤，用人單位覺得你不符合公司要求，從而提出解約，也是要向你支付補償金的。 案例：A到一家攝影公司做接待工作。上班3個月內(nèi)，因不善與人交往而多次被客戶投訴。培訓(xùn)一個月依然沒有進步，公司遂與其解約，按照有關(guān)規(guī)定給了應(yīng)有的補償金。 特殊情況：若員工故意怠慢工作、上班態(tài)度不佳的，用人單位與其解約，補償金付或不付可商量著辦。 當(dāng)單位出現(xiàn)業(yè)績下滑、破產(chǎn)等原因不得不與員工解約的情況，用人單位必須支付員工一定的補償費。 案例：有個原本在某集團工作的哥們最近就說到，集團為了走出資金困境，去年進行大面積裁員。一開始時，大家都很不情愿，但是公司都自覺給每人一定的補償金，很多被裁減的員工心里有了些許安慰。 特殊情況：如果是破產(chǎn)，公司資金一定周轉(zhuǎn)不濟，補償?shù)馁M用可約定往后拖，但不能不付。看完這些還是有疑惑啊。那么，試用期被解雇、勞動者自己的過錯、派遣員工被裁，沒得到補償金該怎么辦？別慌，接著看！ 也可以獲得賠償。勞動法關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是不區(qū)分試用期員工和正式員工的，所以即使是在試用期被裁員，同樣可以獲得經(jīng)濟補償。 對于比較嚴(yán)重的錯誤，用人單位可以解除勞動合同；對于損害結(jié)果夠不上重大的員工，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 至少要有一家單位應(yīng)支付你的經(jīng)濟補償。如果所服務(wù)的公司和派遣公司都不愿意支付補償怎么辦？你可以把實際用工單位和派遣公司一同起訴至仲裁，要求他們履行勞動合同義務(wù)，或者給予替代通知金和經(jīng)濟補償金。 原來，這么多種情況都是可以要到賠償金的，當(dāng)初辭職是符合以上情況，可是用人單位沒支付補償金，該怎么辦呢？別怕！ 補償金必須要，堅決保護自己的合法權(quán)益，申請勞動仲裁是一種很有效的方法。如果用人單位對勞動仲裁結(jié)果不執(zhí)行的話，還可以去法院申請強制執(zhí)行哦。
知識學(xué)多了都是眼淚，但也是讓大家忙忙碌碌的同時知道自己每月的錢是怎么算的，必要時可以維護自己權(quán)益，勞動法規(guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時，平時每周工作不超過44小時，而我們醫(yī)生呢？你們醫(yī)院的加班費、夜班費符合勞動法嗎？你的節(jié)假日加班是三倍工資嗎？你有帶薪年假嗎？你被迫辭職有補償嗎?還是得到賠償？突然覺得勞動法離我們醫(yī)生好遙遠。
關(guān)于工資、加班、夜班你的收入合理嗎？歡迎大家留言探討。
你還沒關(guān)注“基層醫(yī)師公社”嗎？
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