|
來源/中世律所聯(lián)盟·廣東廣大律師事務所 于某于2015年4月入職廣州某生物科技公司，雙方簽訂了一年期限的勞動合同，并約定試用期為2個月，從2015年4月1日起至2015年5月31日止。 2015年5月29日，公司人事主管通知于某，告知因其試用期間不符合公司的錄用條件，公司決定與其解除勞動合同。于某不服，遂申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 庭審中，公司未能提供證據證明曾經在招錄張某時與其明示過具體的錄用條件。因此，勞動爭議仲裁委員會認定公司有關張某不符合錄用條件的主張缺乏事實依據，該公司屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同的賠償金。 張某于2015年4月入職廣州某設計公司，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，并約定試用期為3個月，從2016年4月6日起至2016年7月7日止。 試用期間，張某多次于周三以不同的理由申請外出工作，但外出工作進度情況從未匯報。之后，張某又以病假的理由多次申請休假，但事后并未提供足夠的文件予以證明。此外，在本職工作上，張某也沒有責任感，對總公司工作上要求未能符合，多次催促工作匯報及進度都沒有回復。 基于此，設計公司于2016年6月通知張某，要求與其解除勞動合同。張某以公司錄用并未明示過錄用條件為由，提出賠償3個月工資、1個月代通知金、半個月年資賠償以及10天帶薪年休假的要求。由于張某多次上門，嚴重影響了公司的日常運作，為求息事寧人，公司答應了張某的部分請求。 以上兩則案例，無論是公司的違規(guī)解除行為還是員工利用公司錄用環(huán)節(jié)的漏洞獲取賠償，均針對的是“試用期不符合錄用條件”這一理由。根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第一款和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但“不符合錄用條件”，國家暫無明確的法律規(guī)定，主要由法官、仲裁員根據舉證者的證據材料自由裁量。 但在實踐過程中，不少企業(yè)在招錄勞動者或員工入職時，根本沒有跟勞動者約定過具體的錄用條件，或者有錄用條件但沒有明確告知勞動者。當準備解除勞動合同時，企業(yè)又拿這個條款來使用，這種情況下，企業(yè)就很難證明或根本無法證明勞動者的工作表現如何不符合錄用條件，從而產生糾紛。 因此，完善的企業(yè)員工錄取流程及書面證據，將是解決此類糾紛的重要步驟。 律師支招 1、企業(yè)應當比較詳細地闡明崗位任職條件。除學歷、遵紀守法等共性條件外，應當就不同崗位載明特定條件，如會計崗位的會計從業(yè)資格、證券行業(yè)的證券從業(yè)資格等。筆者建議，可以就如下問題作為不符合錄取的條件進行列明： a.偽造身份證、學歷學位證書、職稱證書、工作簡歷或其他個人信息的； b.隱瞞或存在不符合招聘崗位要求的過往病史和受傷經歷的； c.隱瞞或存在與其他單位存在勞動關系或競業(yè)限制的； d.隱瞞或存在曾經發(fā)生過的違法違紀行為的； e.員工在試用期內有任何違法違紀和違反公司規(guī)章制度行為的； f.員工在試用期考核不合格的。 2、充分保障新入職員工的知情權。上述崗位任職條件，企業(yè)可以在招聘廣告、網站信息中予以說明，并要求應聘人員在應聘表格中簽字確認。當員工入職后，企業(yè)應當出具《崗位說明書》，進一步明確崗位要求，并將錄用條件進行量化，明確考核方式，由員工簽字確認。出于保障，企業(yè)也可以選擇在《勞動合同》中進一步闡明不符合錄用條件的情形以及處理方式，規(guī)避日后爭議。 3、及時考核。企業(yè)應當建立一套完備的考核制度，并且將考核指標細化。為了更確切地了解新入職員工的工作能力，可以每月進行考核。對于不符合錄用條件的員工，應向其發(fā)送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，并說明理由。 4、在試用期限內予以通知。經過考核，如果企業(yè)認為新入職員工不符合錄用條件，應當及時告知。超過試用期后，企業(yè)不能再以“不符合錄用條件”為由解除員工。 編輯/高淵明 策劃/李華鵬
|
|
|
