■作者 耿余 北京市海淀區(qū)人民法院

《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。實(shí)踐中，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位是基于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要等原因，對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán)。同時(shí)，因工作崗位的調(diào)整直接關(guān)涉到勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)等勞動(dòng)權(quán)利，用人單位不應(yīng)濫用自主用工權(quán)，而使該項(xiàng)權(quán)利成為用人單位逼迫勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的手段，故該權(quán)利的行使應(yīng)以不違背法律、法規(guī)的規(guī)定以及不損失勞動(dòng)者的合法權(quán)益為前提。用人單位擅自不合理調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕，如勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，有權(quán)主張解除補(bǔ)償金。

2008年2月1日，甲公司與錢某簽訂了為期三年的書面勞動(dòng)合同，合同約定：錢某的工作地點(diǎn)為甲公司所屬項(xiàng)目部或分公司，工作崗位為A市手機(jī)賣場(chǎng)店長(zhǎng)。2010年2月3日甲公司通知錢某調(diào)整工作崗位，內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)單顯示錢某被調(diào)往B市手機(jī)賣場(chǎng)，職務(wù)仍為店長(zhǎng)。通知顯示要求錢某報(bào)到時(shí)間為2010年2月4日。經(jīng)核實(shí)，A市與B市相距約100公里。錢某以甲公司擅自調(diào)崗，未經(jīng)雙方協(xié)商為由向公司提出異議，未到新崗位報(bào)到。2010年2月10日，甲公司向錢某郵寄了上崗?fù)ㄖ獣?，要求錢某到B市手機(jī)賣場(chǎng)報(bào)到。2010年2月15日，錢某以甲公司擅自調(diào)整工作崗位，未提供勞動(dòng)條件為由主張與公司解除勞動(dòng)合同，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司未與錢某協(xié)商一致即單方變更錢某的工作崗位和工作地點(diǎn),且甲公司并未舉證證明調(diào)整工作崗位的原因。另外，A市與B市相距100公里,顯然對(duì)勞動(dòng)環(huán)境現(xiàn)狀進(jìn)行了很大程度的改變,這種工作地點(diǎn)的改變勢(shì)必給錢某提供勞動(dòng)的便利性產(chǎn)生重大影響。同時(shí)法院查明,錢某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司單方變更錢某的工作地點(diǎn)，不符合法律規(guī)定。鑒于甲公司的調(diào)崗行為不符合法律的規(guī)定，錢某以甲公司未提供勞動(dòng)條件為由主張與公司解除勞動(dòng)合同，并主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，符合法律規(guī)定，甲公司應(yīng)按照錢某的工作年限向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

小王于2010年5月入職某技術(shù)公司,雙方簽訂為期2年的勞動(dòng)合同,約定小王的工作崗位是銷售部門主管,月工資12000元。一年過后，技術(shù)公司向小王送達(dá)了一份調(diào)整崗位通知書，載明因公司內(nèi)部人員調(diào)整，小王的工作崗位調(diào)整為銷售部門主管助理，同時(shí)，月工資調(diào)整為10000元。小王拒絕公司單方面作出調(diào)整，提起仲裁，主張公司應(yīng)繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同中的約定履行勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，技術(shù)公司未與小王協(xié)商，僅以公司內(nèi)部人員調(diào)整為由擅自調(diào)整小王的工作崗位，同時(shí)降低了工資標(biāo)準(zhǔn)，屬于單方變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，該調(diào)崗降薪的行為顯然不符合法律規(guī)定，屬于違法調(diào)崗降薪，故法院認(rèn)定技術(shù)公司調(diào)崗降薪行為無效。作為勞動(dòng)者，小王有權(quán)拒絕技術(shù)公司的調(diào)崗降薪，并有權(quán)主張雙方依原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

張某與某科技公司簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限自2009年5月1日至2012年5月1日。月工資收入7500元。2011年3月6日，科技公司聲稱因張某不勝任目前的工作崗位，公司將調(diào)整張某的工作崗位，由原技術(shù)研發(fā)部職員變更為后勤保障部職員，工作內(nèi)容由之前的軟件編程崗位變更為后勤勞保用品發(fā)放，隨之將張某的工資調(diào)整為7000元。張某不服該工作崗位的調(diào)整，主張公司單方面調(diào)整工作崗位行為無效，要求按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

本案中，經(jīng)審理查明，科技公司對(duì)張某進(jìn)行調(diào)崗降薪處理，其應(yīng)對(duì)作出該決定所依據(jù)的理由進(jìn)行充分舉證。在科技公司并沒有證據(jù)證明張某存在不勝任技術(shù)研發(fā)部崗位的情形下，未與張某協(xié)商，單方作出變更張某工作崗位的決定，違法了勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。且變更后的工作崗位的工作內(nèi)容與張某入職時(shí)從事的工作內(nèi)容有較大差距，法院認(rèn)定科技公司屬于違法調(diào)崗降薪，該行為無效。

上述三個(gè)案例中，用人單位變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，因兩地相距十分遙遠(yuǎn)，變更后的工作地點(diǎn)勢(shì)必會(huì)給勞動(dòng)者帶來家庭生活上的不便利，會(huì)造成勞動(dòng)者原有生活圈的脫離，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的預(yù)期不符。

第二個(gè)案例，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致擅自調(diào)崗降薪不符合法律法規(guī)的規(guī)定，為無效行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

同樣，第三個(gè)案例中，用人單位變更勞動(dòng)者的工作崗位，將專業(yè)技術(shù)人員調(diào)往后勤保障部門，工作內(nèi)容明顯與勞動(dòng)者之前所從事的不同，明顯改變了勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)工作崗位的預(yù)期程度，對(duì)于勞動(dòng)者自身職業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，且用人單位并未舉證證明調(diào)崗的合理事由。綜上，上述工作崗位的變動(dòng)，均不具有合法、合理性，已經(jīng)超出了用人單位用工自主權(quán)的范圍。

工作崗位調(diào)整屬于勞動(dòng)合同的變更。工作崗位屬于勞動(dòng)合同的約定或長(zhǎng)期形成的勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容，是法律上勞資雙方建立勞動(dòng)合同關(guān)系的合同約定必備條款要求，也是雙方事實(shí)勞動(dòng)合同的不可或缺的必要內(nèi)容。任何一方改變?cè)袪顟B(tài)改變工作崗位，都是對(duì)現(xiàn)有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的打破。用人單位在行使法律賦予該項(xiàng)自主用工權(quán)時(shí)不僅應(yīng)合法，還要具備合理性。

而在司法實(shí)踐中，往往出現(xiàn)用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商，單方變更勞動(dòng)者的工作崗位，而勞動(dòng)者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職，從而用人單位達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系的目的。對(duì)于此種用人單位濫用自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的情形，法官提示勞動(dòng)者可以通過以下方式維權(quán)： 

第一，勞動(dòng)者就用人單位單方調(diào)崗行為，可以申請(qǐng)與用人單位協(xié)商解決。如果雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。

第二，用人單位若存在調(diào)崗行為不合法、不合理，則在勞動(dòng)者與用人單位經(jīng)協(xié)商未果的情況下，針對(duì)此種違法調(diào)崗行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受，可以起訴要求繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同履行。

第三，勞動(dòng)者若不想繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，以用人單位違法調(diào)崗為由，提出解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，可以主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)，依據(jù)此條款,用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件,勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同，可以獲得解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

-來源 海淀區(qū)人民法院

企業(yè)自設(shè)單方調(diào)崗權(quán) 仲裁認(rèn)定調(diào)崗行為無效

2012年3月，小張入職某公司，職位為銷售經(jīng)理，月薪為8000元。勞動(dòng)合同特別約定，“公司可以視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要，合理調(diào)整工作崗位，員工必須服從，且薪隨崗變?！?/span>

2014年，公司效益出現(xiàn)下滑，決定縮減管理崗位，2014年6月，公司向小張發(fā)出了書面《調(diào)崗?fù)ㄖ?，表明“由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，所以，決定將小張的職位調(diào)整為一般銷售人員，薪水降為5000元”。對(duì)此，小張十分不滿，2014年6月，小張申請(qǐng)了仲裁，請(qǐng)求撤銷調(diào)崗，按原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。

仲裁委審理認(rèn)為，公司未經(jīng)小張同意不得變更勞動(dòng)合同，因此，公司單方作出的調(diào)崗決定無效，裁決支持小張的仲裁請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，同時(shí)，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，企業(yè)變更小張的職位并沒有征得小張的同意，未達(dá)成一致，對(duì)小張是沒有約束力的。

仲裁中，小張將入職前簽訂的勞動(dòng)合同作為證據(jù)進(jìn)行提交。小張入職時(shí)崗位是銷售經(jīng)理，月薪8000元，變更后是一般銷售人員，月薪5000元。從保護(hù)員工的角度，員工在入職時(shí)，不會(huì)預(yù)知到其變更后的職位與薪水會(huì)有如此大的變動(dòng)。由此，企業(yè)提前約定的調(diào)崗必須明確、具體、合理，才能最終合法有效。本案中，企業(yè)提到“可以視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和工作需要，合理調(diào)整工作崗位”，卻沒有明確說明，因此不受法律保護(hù)。

實(shí)踐中，還有很多企業(yè)在違背員工意愿的情況下實(shí)施調(diào)崗，員工到新的崗位工作一段時(shí)間后，又要求調(diào)回原崗位。對(duì)于這種情況，根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過1個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。因此，雖然勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式，但是變更后實(shí)際履行超過1個(gè)月，即具有法律效力，勞動(dòng)者繼續(xù)要求調(diào)回的，單位可以拒絕。

由此，企業(yè)在協(xié)商變更勞動(dòng)合同中應(yīng)注意以下問題：

（1）必須在勞動(dòng)合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。（2）必須堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人的同意。（3）必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。（4）變更勞動(dòng)合同必須采用書面形式，防止因口頭協(xié)議，使得企業(yè)處于“無憑無據(jù)”的被動(dòng)境地。（5）勞動(dòng)合同的變更要及時(shí)進(jìn)行，與員工簽訂《變更協(xié)議》，由企業(yè)和員工各執(zhí)一份。

綜上所述，企業(yè)除因法定事由變更勞動(dòng)合同，包括對(duì)員工的工作崗位、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、薪酬福利等合同的任一內(nèi)容進(jìn)行變更，都必須與員工協(xié)商一致。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)，不顧員工的反對(duì)擅自對(duì)合同內(nèi)容進(jìn)行變更，這樣的變更不僅不發(fā)生法律效力，而且由此給員工造成損失的，還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

結(jié)合本案的情況，員工崗位發(fā)生變更時(shí)，隨之而來的就是薪酬待遇進(jìn)行變更。假如雙方在合同中約定了“薪隨崗變”的原則，或者已經(jīng)在員工公示的規(guī)章制度中規(guī)定了這一原則，那么，企業(yè)可以根據(jù)新崗位所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪資待遇；如果雙方?jīng)]有約定“薪隨崗變”原則，企業(yè)在未征得員工本人同意的情況下，就不可以對(duì)員工薪酬作出調(diào)整。

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