要想搞清楚『如何設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表』，先要明白薪酬體系是什么？

三大薪酬體系

1）技能工資制：個(gè)人價(jià)值為核心的薪酬體系。分為2類：

a、能力工資制：如專業(yè)技術(shù)人員，基于個(gè)人價(jià)值付薪的能力工資制

b、技能工資制：如生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)工人，其實(shí)是技術(shù)工資制。

以人的能力的差異而區(qū)分的工資，把它叫做技能工資。

2）崗位價(jià)值工資制：崗位薪酬體系，比如人資，以崗位價(jià)值付薪為主，叫崗位工資制。

3）績(jī)效工資：以貢獻(xiàn)價(jià)值為主進(jìn)行發(fā)放。包括組織業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，并不單一。

◆“沒(méi)有一種工資體系，只用到一種體系?！?/strong>有人有疑問(wèn)，那安利這類公司呢？不是純績(jī)效工資制嗎？其實(shí)并不是純績(jī)效，為什么？因?yàn)橐粋€(gè)銷售人員當(dāng)他發(fā)展了下線人員，他是會(huì)從下線人員身上賺取一部分提成的，而這實(shí)際上是崗位價(jià)值的一種體現(xiàn)，雖然表面看起來(lái)是純績(jī)效的。

（為什么要給一個(gè)人發(fā)工資，邏輯是什么？這幅圖給你一個(gè)解釋。）

工資包與付薪哲學(xué)

當(dāng)我們談到一個(gè)人的工資時(shí)，很少有人單純領(lǐng)固定工資。大多企業(yè)實(shí)行考核后，一般情況下，一個(gè)人的工資會(huì)包括：固定工資+浮動(dòng)工資。

而固定工資又不僅僅是基本工資，而是，基本工資+津貼補(bǔ)貼。比如餐補(bǔ)就是補(bǔ)貼。凡是跟崗位相關(guān)的補(bǔ)助，都稱為津貼；跟個(gè)人生活相關(guān)的補(bǔ)助稱為補(bǔ)貼。

因此，基本工資+津貼補(bǔ)貼=固定收入，再加上通過(guò)績(jī)效考核所獲得的績(jī)效工資這部分浮動(dòng)工資，就構(gòu)成了工資。

薪等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)

要注意的是，薪等薪級(jí)表的設(shè)置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪級(jí)表是薪酬管理當(dāng)中最重要的一點(diǎn)，如果一個(gè)公司沒(méi)有這張表就代表這個(gè)公司的員工的每一次調(diào)薪時(shí)都是拍腦袋的，并且員工努力到什么程度可以調(diào)薪大家也不知道。

所以，薪等薪級(jí)表是薪酬晉升體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。

薪等薪級(jí)表要考慮的因素

◆薪等薪級(jí)表既不簡(jiǎn)單也不復(fù)雜。不簡(jiǎn)單是因?yàn)?/strong>：

薪等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)需要考慮的因素很多，比如：人工成本分析、企業(yè)愿意拿出多少錢、崗位價(jià)值。

而人工成本分析和崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)際上決定了一個(gè)企業(yè)能給員工多少錢，能給就要給嗎？不，還需要考慮薪酬調(diào)查的結(jié)果，如果企業(yè)通過(guò)人工成本分析和崗位價(jià)值評(píng)估得出這個(gè)崗位價(jià)值3千，但是， 通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)別家已經(jīng)給到4千了。所以，薪酬調(diào)查了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平是非常重要的。

還需要考慮的一個(gè)因素是：薪酬策略，應(yīng)該把錢給哪一類人，向哪些崗位傾斜，都是在設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表是需要考慮的。

薪酬的縱向結(jié)構(gòu)

設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表是為企業(yè)做薪酬的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬的縱向結(jié)構(gòu)包括一下這些因素：

如上圖所示，看左上角的方塊，你會(huì)明白為什么高一級(jí)的員工可能沒(méi)有低一級(jí)的員工的掙的多，是因?yàn)閮烧咧g有重疊的地方，重疊的部分叫薪酬疊幅。

中間三條線覆蓋下的方塊則是我們通常說(shuō)的寬帶，在圖中所標(biāo)示的中位薪酬線則是設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表最重要的一條線，也有企業(yè)把它叫做政策線。

一個(gè)公司的薪酬水平是高于勞動(dòng)力市場(chǎng)還是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)，不是指某個(gè)人的工資，而是看這個(gè)公司的的政策線是高于還是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)。

設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表的步驟：

（如圖所示）

寬帶薪酬圖例

什么是寬帶薪酬？（如上圖所示）左側(cè)和右側(cè)分別是兩種不同的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)模式，左側(cè)是層級(jí)式的，右側(cè)則是寬帶薪酬。按什么樣的方式劃分寬帶，并沒(méi)有個(gè)數(shù)的限制，根據(jù)公司的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)。

兩種不同的寬帶薪資結(jié)構(gòu)

1、職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)。如下圖：

究竟如何劃分要按照本公司的薪酬體系模式。如圖所示的這家公司，分普通員工、主管、經(jīng)理、高管。普通員工可能比主管工資高，普通員工的的工資和部門經(jīng)理的工資也有交集的部分，所以就看這個(gè)普通員工的閱歷和經(jīng)驗(yàn)。

2、技能/能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)。如下圖：

比如百度，主要員工類型就是以上幾種，他的員工職級(jí)分為PM幾、T幾等，這些說(shuō)法其實(shí)就是按照專業(yè)技術(shù)類型進(jìn)行的劃分，當(dāng)然專業(yè)技術(shù)類的員工里面還有更細(xì)致的劃分。

了解以上，下面開(kāi)始具體的設(shè)計(jì)。

第一、確定薪等

根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)確定薪等。之后首要的任務(wù)是找到這個(gè)薪等的中位值。

如圖，假設(shè)做崗位評(píng)價(jià)評(píng)出的最高分是900，最低分是100.劃分寬帶就可以把100~900之間分成4個(gè)寬帶，分出4個(gè)寬帶就可以找出寬帶之間的價(jià)值系數(shù)，即評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的中值。列完之后就完成設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表的第一步：確定薪等。

第二、確定該薪等的金額、中間值，并對(duì)問(wèn)題職位的中間值進(jìn)行調(diào)整。

上述把評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)從高到底排列之后，可以得到幾個(gè)寬帶，并且找到這個(gè)寬帶的中位數(shù)值，那如何找到寬帶的中位數(shù)值的工資數(shù)，是個(gè)難點(diǎn)。

中間值是怎么來(lái)的？是企業(yè)愿意拿出多少錢，想辦法求出總點(diǎn)數(shù)，才能求出每一點(diǎn)是多少錢？

即：企業(yè)愿意拿出的總錢數(shù)/總點(diǎn)數(shù)=每點(diǎn)的錢數(shù)。

總點(diǎn)數(shù)={中衛(wèi)值X（崗位1x人數(shù)+崗位2x人數(shù)+……）}+…….

總點(diǎn)數(shù)不好求，假設(shè)公司的寬帶劃分為4個(gè)，這個(gè)寬帶里可能有很多個(gè)崗位，如果有3個(gè)崗位，崗位1x對(duì)應(yīng)人數(shù)+崗位2x對(duì)應(yīng)人數(shù)+崗位3x對(duì)應(yīng)人數(shù)，然后乘以中位值，就能求出這個(gè)寬帶對(duì)應(yīng)的總點(diǎn)數(shù)。

4個(gè)寬帶分別求出總點(diǎn)數(shù)，加在一起匯總就是企業(yè)的總點(diǎn)數(shù)，能算出每一點(diǎn)是多少錢，算出每一點(diǎn)是多少錢，再乘以每一個(gè)中位值就能求出該寬帶的政策線。

算出中位值并不能解決問(wèn)題，還要對(duì)職位的錢數(shù)進(jìn)行修正，如上圖，市場(chǎng)50P水平和薪酬的區(qū)間中值這兩列，用薪酬區(qū)間中值÷勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平=比較比率。

如果發(fā)現(xiàn)比較比率低于90%，說(shuō)明政策線偏離勞動(dòng)力市場(chǎng)的中位水平比較大，招人時(shí)會(huì)困難，則需要修正。修正的方法一般是調(diào)到90%，調(diào)的過(guò)多或者過(guò)少都不好。

如上圖表中的出納我們求出的薪酬區(qū)間中值是1361元，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的水平是1600元，得出的比較比率是85%，相比90%偏低，影響公司招人，則我們要做修正，修正到90%。

所以，一般來(lái)講，比較比率減去100%后控制在10%以內(nèi)是可以接受的，這表明該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性二者是比較協(xié)調(diào)的。所謂內(nèi)部一致性，就是內(nèi)部公平，而調(diào)到90%是稍微給出納提了錢，比相對(duì)價(jià)值高了，但也沒(méi)有高太多，外部一致性就是外部公平。

第三步、確定個(gè)各薪等的上下線

之前計(jì)算出了薪酬的中位線，中位線上下浮動(dòng)的幅度如何確定？同一崗位，上下浮動(dòng)的幅度分別為20%就不小了，比如張三是經(jīng)理上浮40%差別會(huì)很大。

并沒(méi)有固定的規(guī)定，但要根據(jù)公司的習(xí)慣。

比如之前的一個(gè)項(xiàng)目，公司的老總認(rèn)為下屬的分支公司和總部高層都應(yīng)負(fù)有經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，于是提出了一個(gè)強(qiáng)制要求放在一起，而每一個(gè)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人的工資，最高100萬(wàn)，最低1萬(wàn)，但都要放在一個(gè)寬帶里，可見(jiàn)這些負(fù)責(zé)人之間的工資差別就非常大。

這也是一種客觀存在的情況，并沒(méi)有不對(duì)，但是我們?nèi)粘９芾碇性谠O(shè)置時(shí)不應(yīng)差別太大，也不應(yīng)差別太小。最好經(jīng)理和主管之間的寬帶存在一定的疊幅，這樣即便大家沒(méi)有提到經(jīng)理的位置，收入也是可以的。

第四步、確定同一薪等的級(jí)數(shù)

當(dāng)我們劃分了如圖的5個(gè)寬帶時(shí)，每一個(gè)寬帶有幾個(gè)級(jí)差？下圖是劃了6級(jí)。但甚至有的公司到了20級(jí)，這也要根據(jù)你公司的管理需要。20級(jí)，寬帶確實(shí)拉的很寬，也因?yàn)樵跐q薪時(shí)，有人漲的多，有人漲的少。

第五步、確定薪等的差額

1、有的公司是前小后大，比如投資性的人資策略，愿意在員工身上投錢，畢業(yè)來(lái)到公司，公司培養(yǎng)你，但前期工資較低，隨著員工在公司的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，工資也會(huì)越來(lái)越高，這是留人的一種方式。

2、最右側(cè)是前大后小，比如低成本公司，前期工資比其他地方高吸引到你，但后期越漲越少，其實(shí)這一類公司就是希望你在5、6年后離職。

3、而中間這一個(gè)平均漲，倡導(dǎo)的理念是隨著工作年限的增長(zhǎng)，工資會(huì)越來(lái)越高，比如日本的年工序列制，實(shí)際上對(duì)于北上廣的低端勞動(dòng)力也是這樣，為什么會(huì)這樣做，是根據(jù)自己的不同文化和用人策略來(lái)定，不能千篇一律，同樣性質(zhì)的企業(yè)，戰(zhàn)略定位不一樣，漲薪的方式也是不一樣的。

當(dāng)我們把以上的步驟都完成后就形成了一個(gè)薪等薪級(jí)表，如下圖的例子。

以上是小儒，整理自崔老師的微信群微課《如何設(shè)計(jì)薪等薪級(jí)表》

由于時(shí)間和形式的關(guān)系，不可能講的特別具體和詳實(shí)，但小編整理出來(lái)，依然想給各位HR提供參考和幫助。希望各位HR寶寶前程似錦哦~~

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