案例：

戴維和黛西是外企的部門同事，戴維是黛西的上級(jí)，在工作過(guò)程中，兩人交往日深，逐漸愛慕，最終結(jié)婚了?！秵T工手冊(cè)》規(guī)定：“基于利益沖突原則，對(duì)于進(jìn)入公司后形成婚姻關(guān)系的員工，公司將對(duì)其進(jìn)行工作崗位的調(diào)整，使其分處于不同部門?！睘榇?，公司HRD找戴維談話，打算調(diào)整戴維到公司其他部門去工作。但是，戴維不同意公司的安排，認(rèn)為，其雖然與黛西在同一部門工作，但是職責(zé)不同，不存在利益沖突的問(wèn)題，況且公司的做法也是對(duì)他們職業(yè)操守的不信任，情感上無(wú)法接受。

問(wèn)題：公司是否能單方面調(diào)整戴維的工作崗位？

評(píng)析：

調(diào)崗是勞動(dòng)合同履行中最容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權(quán)，另一方面又涉及到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，如何平衡二者關(guān)系，做到合法、合理、合情，成為困擾眾多用人單位的難題。

工作崗位是勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容的條款，也是勞動(dòng)合同的必備條款的內(nèi)容，工作內(nèi)容或工作崗位一旦明確，按照《勞動(dòng)合同法》第29條之規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行自己的義務(wù)。在履行過(guò)程中，任何一方不能隨意變更工作崗位的內(nèi)容。如果需要變更的，按照《勞動(dòng)合同法》第35條之規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

當(dāng)然，法律也規(guī)定了一些例外情形，允許用人單位可以單方變更工作崗位，如：《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作的等等。

但是，用人單位大多數(shù)情況下的調(diào)整工作崗位都不屬于法律規(guī)定的可以單方變更的情形。因此，為了規(guī)避上述法律規(guī)定，實(shí)現(xiàn)靈活調(diào)整崗位的目的，用人單位在設(shè)計(jì)工作崗位條款時(shí)，往往采用了籠統(tǒng)的大崗位概念，如設(shè)定為：生產(chǎn)崗位、管理崗位、后勤崗位等，然而這并不能達(dá)到目的，司法實(shí)踐中，會(huì)以實(shí)際從事的崗位作為勞動(dòng)者的崗位，用人單位需要調(diào)崗時(shí)，必須依照法律規(guī)定進(jìn)行或協(xié)商一致方可。也有用人單位為了方便調(diào)崗，在設(shè)計(jì)工作崗位條款時(shí)作出這樣的規(guī)定：“用人單位可根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者必須服從”，用人單位以為有了這樣的條款，調(diào)崗便有了尚方寶劍。但其實(shí)，這樣的條款等于賦予了用人單位隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的無(wú)限權(quán)利，屬于免除自己責(zé)任、排除對(duì)方權(quán)利的條款，也屬于違反了調(diào)崗要協(xié)商一致的法律規(guī)定的條款，是不具有法律效力的。（PS：不過(guò)，在廣東地區(qū)，司法機(jī)關(guān)在調(diào)整崗位方面還是在一定程度上放開了單位的自主管理權(quán)，只要單位調(diào)崗符合以下條件的，均視為是合法調(diào)崗：1、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；2、調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。）

故，用人單位想要實(shí)現(xiàn)調(diào)崗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己責(zé)任的違法條款，而應(yīng)設(shè)計(jì)出具體明確且合理的調(diào)崗條款，列明調(diào)崗的具體條件，才有可能被司法機(jī)關(guān)所支持。

這些調(diào)崗條款可以這樣約定：乙方同意按甲方工作需要，在（      ）崗位工作，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成該崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)內(nèi)容；乙方同意，在下列情況下，甲方可調(diào)整乙方的工作崗位到（   ）崗位：1、連續(xù)（    ）個(gè)月無(wú)法完成月任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的；2、因公司項(xiàng)目撤銷或完成、機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、崗位合并、設(shè)備更新等發(fā)生變化，導(dǎo)致不能安排原崗位工作的；3、員工不論何種原因連續(xù)（   ）個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的；4、員工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；5、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位必須進(jìn)行調(diào)整的；6、根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、身體狀況以及甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要等情況，需要調(diào)崗的；7、績(jī)效考核得分不足60分的；8、單位規(guī)章制度所規(guī)定的應(yīng)調(diào)整崗位的情況的；9、其它原因。 ”

綜上，也就是說(shuō)，只要用人單位事先與勞動(dòng)者約定好可以變更勞動(dòng)者的工作崗位的具體明確且合理的情形，當(dāng)這些情形出現(xiàn)的時(shí)候，用人單位就可以直接依據(jù)約定進(jìn)行調(diào)崗，這樣的調(diào)崗在法律上是會(huì)被認(rèn)為合法的。

故，案例中，用人單位依內(nèi)部利益沖突原則運(yùn)用管理的手段要求戴維在職務(wù)上有所回避，屬于用人單位合理的用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

當(dāng)然，用人單位這一自主權(quán)的行使是否恰當(dāng)，還需分析用人單位行使這一用工自主權(quán)的依據(jù)。

如果用人單位的這一規(guī)定在勞動(dòng)合同中有體現(xiàn)，由于勞動(dòng)合同是勞資雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果,雙方都應(yīng)當(dāng)完全履行。既然在勞動(dòng)關(guān)系建立之初的勞動(dòng)合同中有所約定，勞動(dòng)者在確認(rèn)出現(xiàn)約定中的情形時(shí)就應(yīng)當(dāng)知悉或預(yù)見到其可能面臨的后果，因此用人單位有權(quán)依合同約定調(diào)崗，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從工作安排。

但如果用人單位僅僅在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，即使制度符合法定的實(shí)體與程序要求，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。所以，當(dāng)合同中并無(wú)如此規(guī)定時(shí)，勞動(dòng)者完全可以提出依據(jù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容執(zhí)行，而格式勞動(dòng)合同一般會(huì)對(duì)此作出約定：雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。因此，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商并確認(rèn)勞動(dòng)者接受這一調(diào)整方案之前，用人單位無(wú)權(quán)直接予以調(diào)崗。所以，如果此類規(guī)定只存在與用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度中，用人單位可以在勞動(dòng)合同中添加該制度作為合同的附件一同遵守，以此明確制度規(guī)定也屬勞動(dòng)合同的條款，具有同勞動(dòng)合同相等的效力。