會(huì)元公司，成立于1995年2月，是中國較早成立的專業(yè)人才公司。經(jīng)過十年的時(shí)間，會(huì)元不斷發(fā)展創(chuàng)新，迄今為止舉辦各種大型招聘會(huì)800多屆。近年來，會(huì)元通過資本收購不斷擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模，目前旗下已擁有四家人才市場(chǎng)，為數(shù)百萬人提供人才服務(wù)，會(huì)元已經(jīng)成為“中國最大的民營人才市場(chǎng)”。會(huì)元有其專業(yè)的人才服務(wù)網(wǎng)站，創(chuàng)建于1999年9月，是中國最早成立的人才網(wǎng)站之一。網(wǎng)站致力于為企業(yè)和求職者個(gè)人提供網(wǎng)上網(wǎng)下相結(jié)合的求職、招聘、培訓(xùn)、獵頭、資訊等HR解決方案。六年的運(yùn)營發(fā)展，已經(jīng)成為國內(nèi)頂尖的人才網(wǎng)站，影響輻射全國。迄今為止，網(wǎng)站注冊(cè)企業(yè)用戶50萬家，注冊(cè)人才簡(jiǎn)歷150多萬份，日訪問IP逾10萬，頁面日訪問量120萬，系統(tǒng)可同時(shí)支持100000人在線，每天新鮮職位達(dá)10萬個(gè)，每年服務(wù)超過20萬的企業(yè)會(huì)員，為企業(yè)和人才構(gòu)建了強(qiáng)大的招聘平臺(tái)。

　　隨著公司業(yè)務(wù)與規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與壓力也越來越大。各業(yè)務(wù)部門總是抱怨人手不夠，同時(shí)部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎(jiǎng)金分配不合理，隨意性太大，公司經(jīng)營者沒有辦法了解到人均產(chǎn)值，也很難考察到每個(gè)人是否盡力工作了。各業(yè)務(wù)部門經(jīng)常大規(guī)模招聘，但是看不到業(yè)績的大幅上升。尤其明顯的一個(gè)現(xiàn)象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的現(xiàn)象慢慢浮出水面，這也是許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中常常面臨的問題。問題出現(xiàn)了，公司管理層經(jīng)過認(rèn)真分析，認(rèn)為這種現(xiàn)象源于長期以來公司沒有一套合理的績效考核體系，薪資不能很好地與績效掛鉤，最終導(dǎo)致了這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。

　　在明確HR外包的項(xiàng)目后，接下來的工作就是選擇合適的外包服務(wù)商。會(huì)元公司首先收集了若干家HR外包服務(wù)商的信息，包括公司歷史、成功實(shí)踐、長期合作伙伴等。結(jié)合自己要外包的HR項(xiàng)目，終點(diǎn)圈定了3家外包服務(wù)商。之后通過各種渠道(例如：通過工商局查詢企業(yè)是否有不良的記錄，對(duì)公司服務(wù)客戶的電話拜訪，實(shí)地拜訪外包商等)對(duì)有意向的外包商的資信狀況與服務(wù)能力進(jìn)行詳實(shí)的調(diào)查。綜合考慮各種因素后，通過對(duì)圈定公司的綜合打分，會(huì)元認(rèn)為把此項(xiàng)目外包給A公司性價(jià)比最高。A公司，專注于為中小企業(yè)服務(wù)，比較了解民營企業(yè)的弊病，且有多次成功案例，業(yè)內(nèi)口碑不錯(cuò)，最主要的是A公司自己在發(fā)展的過程中，曾出現(xiàn)過與會(huì)元公司相似的現(xiàn)象，且經(jīng)營模式相似，只是經(jīng)營業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同。

　　A公司工作人員進(jìn)駐會(huì)元，針對(duì)各類崗位有代表性地進(jìn)行信息的收集。一個(gè)月后，通過實(shí)地觀察、訪談等手段，A公司制定出了會(huì)元各崗位的職位說明書，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了會(huì)元公司的績效考核體系。按照會(huì)元公司管理的計(jì)劃，新的考核體系的出臺(tái)，將意味著員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)以及年終獎(jiǎng)等將與考核結(jié)果掛鉤。結(jié)果，A公司設(shè)計(jì)的績效考核體系遭到了會(huì)元公司許多員工的反對(duì)，尤其是老員工的極大不滿。不滿主要來自兩個(gè)方面，一是他們不認(rèn)可A公司收集到信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和全面性;二是新的考核體系是對(duì)公司許多原有制度的破壞與否定，他們難以接受。之后，A公司對(duì)會(huì)元公司進(jìn)行了第二輪的信息收集與職位描述，在此過程中，重點(diǎn)加強(qiáng)了與不滿員工的溝通，了解他們的心聲，從老員工的利益出發(fā)向他們解釋新的考核體系的出發(fā)點(diǎn)、依據(jù)、優(yōu)勢(shì)等，讓他們了解到績效考核不是減工資，而是拿出更合適的工資，薪資計(jì)算方法透明化，尤其在業(yè)務(wù)部門，大家可以算到自己這個(gè)月拿多少錢，別人比自己多多少，少多少，為什么會(huì)出現(xiàn)這種差異。通過溝通，使老員工認(rèn)識(shí)到新的考核體系不是對(duì)他們?cè)欣娴膿p害，因?yàn)橥獍?wù)商作為企業(yè)管理層與員工之外的第三方，他們的話更能使得員工信服。新的績效考核體系制定完成了，由于在績效考核的過程，涉及企業(yè)內(nèi)部的許多商業(yè)信息與個(gè)人業(yè)績的數(shù)據(jù)，所以績效考核的具體實(shí)施經(jīng)會(huì)元公司研究決定仍由自己來做。新的績效體系運(yùn)作以來，公司人浮于事的現(xiàn)象極大地減少了，制度的約束與激勵(lì)作用是明顯的，公司的辦事效率較過去有了很大程度的提高，特別是老員工開始為適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求，開始了積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)。同時(shí)也有一小部分不能適應(yīng)的員工選擇了離開公司，一定程度上，正好為公司實(shí)現(xiàn)了減員計(jì)劃。經(jīng)歷了新的變革后，會(huì)元公司在穩(wěn)步中繼續(xù)前進(jìn)。