【基本案情】

張先生應聘深圳某電子政務(wù)公司，任財務(wù)主管，月工資為5000元。2012年5月初，公司因研發(fā)項目減少，公司考慮裁減部分員工，推出了“隱性辭退”的績效考核方案：全體員工平時每月只發(fā)一半工資，另一半納入年終考核，如年終完成考核任務(wù)即全發(fā)，反之則不發(fā)。同時出臺了配套的考核方案。2012年8月，由于連基本的生活也無法保障，張先生從公司離職。張先生向仲裁委員會提出要求公司補償5-8月扣發(fā)的工資，以及經(jīng)濟補償金。公司認為公司的《績效考核方案》已經(jīng)明確規(guī)定工資發(fā)放的辦法，并且進行公示，不應該補發(fā)。

張先生的仲裁申請會得到支持嗎，請分析原因。

【知識點解析】

薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個重要組成部分，是公司薪資政策，成本管控，績效導向的直接體現(xiàn)。為保證薪資管理最優(yōu)化，薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效工資，工齡工資。其中，崗位工資與任職者的崗位和職務(wù)相關(guān)，績效工資與個人績效考核掛鉤，工齡工資與員工的個人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應保障員工基本生活，以績效為導向，提高員工技能為目的。

【本案評析】

本案例中，張先生的仲裁申請會得到支持。公司雖然制定了相關(guān)的制度并予以公示，但是并沒有通過合理的協(xié)商，是違法的。一方面，公司擅自改變工資發(fā)放標準與方式的做法，必須征得員工同意。否則，應當條已規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！奔床荒芡现聊杲K算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務(wù)，且如果員工沒有完成任務(wù)，將失去另一半工資，其實質(zhì)就是變相克扣工資。而勞動行政部門有權(quán)就此責令用人單位支付工資、經(jīng)濟補償金。所以，公司因為效益不好，不經(jīng)過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。否則，承擔違約責任。另外，《勞動法》第50位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益。當然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。