帶團隊|針對老人，大家遇到哪些挑戰(zhàn)？如何克服或解決呢？

Cool_Learner 2016-07-27

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以下內容依據(jù)我非VP社群討論整理，特別感謝：李慧、曹志會、王春曉、丁鵬、江銳俊、王棟梁等分享。

何謂老人？

能稱得上老人的，大概是超過2年在職的員工了，能在企業(yè)里生存兩年的員工，歸屬感認同感都會非常強，如果這樣的員工出現(xiàn)了問題，先考慮考慮我們管理自身吧，對于老人的作為是不是太少了。如果是空降過來的管理，那還好。

團隊中老人病的典型表現(xiàn)：

1，部分老人自我滿足感很強；

2，對于自己的前景不是很明朗，一個是p線怎么去突破，一個是m線怎么去突破；

3，一個事情做久了，會有懈怠感，激情不足；

4，城市英雄，帶頭“挑戰(zhàn)”，對周圍同學產(chǎn)生不好的方向引導。

5，老人在團隊中倚老賣老。

6，老人想要的給不了，人家需求有很強烈，如何滿足和解決

7，刺頭兒老人，挑戰(zhàn)管理權威，表里不一。

產(chǎn)生以上原因：

原因：

老人病其實是通病，我覺得是人經(jīng)過一段時間的努力，到達了舒適區(qū)，又沒有足夠的動力再跳出舒適區(qū)。需要去激發(fā)老人，前提就是知道他要什么

老人病是因為他對業(yè)務很了解了，足夠的資源業(yè)績，對新的挑戰(zhàn)沒有激情。要聽聽老人沒有說出來的話，背后的聲音。

老人之所以有老人病，主要是存在感太弱了。結合他自身的優(yōu)勢，給予一個具體的團事務讓他做，即是讓他自己有成成長，也是他在團隊中有存在感的表現(xiàn)。

原因上感覺應該還有一點，不滿足現(xiàn)狀，對自身發(fā)展的抱怨，但對自身改進以及態(tài)度端正的缺失。直屬上級的引導是否足夠正面，足夠真誠，套路太深，引導不夠，對于大家的未來不關注，不輸入積極正面的能量，不僅對bd目前不負責，也是對自己不負責。

建議改進方法：

1，自我滿足感很強，可以根據(jù)員工四象限進行對標，是處于哪種情況的我們就先根據(jù)科學給出的管理依據(jù)來進行管理；

2，對前景不明朗，先深入了解他到底需要什么，讓bd闡述一下自己的過去，也就是破冰的方式，闡述一下來公司的經(jīng)歷，經(jīng)歷過哪些磨難，再問他當時來公司是要什么，現(xiàn)在想要什么，現(xiàn)在距離自己當時的目標是否產(chǎn)生了偏離，如何去糾正，讓他去說，通過破冰讓他倒苦水，然后給到建議；

3，對工作有懈怠感，讓他找到自己在團隊的位置，比如安排一些具體的事情讓他帶著頭去處理（這個需要因人而異，他本身就是喜歡做好自己的事情，就先不要強迫；他本身喜歡熱鬧一些，喜歡幫助別人，就讓他把自己的特長給到平臺和機會讓他發(fā)揮到最大）；

4，城市英雄，帶頭“挑戰(zhàn)”。建議先融入，哪怕是自己的老下屬，也要做好融入，知道他的需求，了解他做這個事的目的是什么？是基于本身的個性使然，還是有意去引導這個事情的發(fā)生。城市英雄是需要絕對拉入的，一般城市英雄top sales比較多，或者說團隊的某個方面能力特別強的同學為主，這類伙伴過去受到的榮譽很多，包括做師傅，新同學剛入職甚至要敬畏這樣的同學。對所以對于團隊的影響力很大，除了單純的融入他之外，我們在制定一些團隊規(guī)則的時候，如果他犯錯也要強執(zhí)行，還有就是發(fā)現(xiàn)他的弱項，最好這個弱項又是你的強項，打蛇打七寸，打到他無力反擊，讓他知道原來還有他做不到的事情！ That's all

5, 遇到團隊中，出現(xiàn)老人倚老賣老，大家都是怎么處理的？

倚老賣老這個事情，要具體問題具體分析，如果是好為人師型的倚老賣老，那要看他給出的經(jīng)驗是否對團隊成員有幫助，如果有，那OK。如果是挑戰(zhàn)原則的倚老賣老，比如遲到，請假這種，那一視同仁。對團隊其他成員也有威懾作用。

6,老人想要的給不了，人家需求又強烈。為什么給不了？我覺得很大程度上是老人沒有達到他想要的東西所匹配的能力，無論是薪資，職級抑或其他。有需求是好事情，我們去引導就可以。

需求強烈，證明有目標，把目標拆解至階段性的。史瓦辛格想當州長，就要先讓自己出名，出名就要先拍電影，拍電影要先有好身材，出名之后還要娶個好老婆，然后再去選州長…短期來看，給不了他想要的，但如果我們告訴他，今天他在做的，就是為了得到他想要的，他每走的一步，都是在邁進目標，這樣，會不會讓他更好接受一些。還有，實在已經(jīng)無法挽回，負能量嚴重但已經(jīng)影響整個團隊的氛圍的時候，恐怕只能快速處理了，取舍的問題吧。

老人時間長了后，會不聽話，挑戰(zhàn)你的權威，感覺自己很牛，激情喪失，對待事情無新鮮感，不能放低姿態(tài)，業(yè)績到了一定程度后不能突破。

老人病都有哪些具體表現(xiàn)：失去做事情的激情，不服管理。為什么會產(chǎn)生呢：在公司內部發(fā)展沒有希望，沒有存在感，新人輩出，老人有壓力,老人想要的給不了，人家需求有很強烈，如何滿足和解決？：老人想要的無非是薪資和發(fā)展，老人的能力強如果公司這兩點都無法滿足，不如建議他尋找能好的出處，免得耽誤前程；如果能滿足但是公司不給機會，那就是做領導的事情了，是領導的責任。

7，遇到團隊中刺頭的老人，大家都是如何處理的？

對刺頭，威逼利誘。先給他危機感，讓他明白今天他能得到的明天他也可以失去，隨時有人可以替代他，設立指標及處理辦法，逼著他去做，大棒給完了再送胡蘿卜，晉升機會，職業(yè)發(fā)展空間等等。

遇到搗亂的刺頭呢，表里不一的刺頭？

分幾個角度去看，一個好的團隊是不應該有這種人，作為老人更應該以身作則去帶動新人。要么是他能力不行沒跟上公司發(fā)展，但又不甘新人下，存心找事，這樣的領導應該直接找他談話，如果對方?jīng)]有真的認識到錯誤，就開除。一個負能量的人在團隊是很大的毒瘤。另一種可能是，他跟你的看法可能不同，做事的方法不同，他的刺也是為了讓公司更好，這種就區(qū)別對待了。

這就是比氣場和控制力的時候了，能出現(xiàn)這種刺頭，是因為管理層太過縱容的結果。他都會先試探你的，發(fā)現(xiàn)你沒什么底線，那不挑戰(zhàn)你挑戰(zhàn)誰呢

如果你是他的直線領導，你會怎么做呢？

一個管理者，對團隊的把控力很重要，如果你把控不了你的團隊，那這個管理者不稱職，如果老人是在眾人面前挑戰(zhàn)你，那你要立刻讓他明白，這個團隊是你說了算。然后下來找他單獨再溝通。如果發(fā)現(xiàn)這人已經(jīng)油鹽不進，無可救藥，那就好合好散吧

丑話當先制定規(guī)則，判斷下是否態(tài)度有問題，行為是否影響團隊。是情節(jié)嚴重情況給予警告、處分、開除。

作為初階管理者，如何提升團隊的把控力，大家給支支招？

初階管理者：主要是樹立威信，威信有了，把控力也逐步有了，因為大家信你。初階管理者樹立威信，把握住兩點：①你比你的員工專業(yè)，尤其是在工作領域，你能解決他們解決不了的問題；②你很公平

以下是美團外賣大理站BDM實戰(zhàn)分享：

初級管理者把控力：

一般初級管理者會有兩個問題的發(fā)生：

1，官氣重；2，角色轉換，不知道如何下手。

關于管控力，不好意思，不知道怎么去處理，起碼這個真誠的套路我木有。但是問題找出來了，我們就順著問題找答案。

我當時的方法就是請吃飯，簡單粗暴，還管用，隔三差五來個小聚會，總之就是做好融入，做好相互的信任，并且?guī)椭酱蠹摇?/span>

至于官氣重、角色轉換這個問題，還是根據(jù)公司的要求，問一下你的直屬上級，讓他多給你一些建議。我們服務的是自己的直屬下級，既然要服務就擺出服務的意識，遇事不慌，告誡自己不要亂發(fā)脾氣，你的脾氣誰都不會買單，只會讓他們遠離你！

還有對于top sales提升主管，這個建議各個老大們，要做好著重的關注，他們很有自己的一套思路去維護商家，也很有責任心，也想把自己的方法給到bd，但是！他們因為過去受到的榮譽太多，而不知道如何去復制自己的能力，常常會認為bd這樣的事情都做不好，why？！頻道不同，就會導致top sales做主管的時候，困惑不斷，這種反差，相信大家都經(jīng)歷過！“降低”他們之前的身份，回歸到服務bd的本質，需要經(jīng)過一個痛苦的蛻變