小明：老張，作為一個高端大氣上檔次，低調(diào)奢華有內(nèi)涵，奔放洋氣有深度，簡約時尚國際范的上市公司，是不是要把Confirm 員工satisfaction這件事提上schedule一下，調(diào)查下公司的管理機(jī)制是不是run的比較smoothly，要不然人家覺得我們follow up 不了國際tend呢…….

我：媽的，說人話。

小明：額，我們做個員工滿意度調(diào)查吧。

是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀。

員工滿意度調(diào)查對一個公司的運(yùn)營管理來說重要嗎？答案是當(dāng)然，套用電影《天下無賊》中葛優(yōu)的一句經(jīng)典臺詞:“21世紀(jì)什么最重要,是人才!”是的，人才，因為第一流人才的去留往往就意味著一個企業(yè)的興旺與衰敗。

我們說，一個不滿的員工背后有25個不滿的員工，24人不滿但并不投訴，6個有嚴(yán)重問題但未發(fā)出抱怨聲，投訴者比不投訴者更有意愿繼續(xù)與公司保持關(guān)系，投訴者的問題得到解決，會有60％的投訴者愿與公司保持關(guān)系，如果迅速得到解決，會有90％～95％的人員會與公司保持關(guān)系。而那些不滿又悶不吭聲的人并不會永遠(yuǎn)忍氣吞聲下去，他們只是在尋找合適逃離的時機(jī)。

市面上的調(diào)查工具千千萬，從知名的蓋洛普Q12到各家機(jī)構(gòu)五花八門的問卷不一而足，但是我個人認(rèn)為其實要做工滿意度調(diào)查，問一個問題就夠了，或者說從這一個問題進(jìn)行延伸就夠了，就是問員工：

你愿意將自己的好朋友介紹到我們公司嗎？

如果從1到10為你的意愿度打分，你會打幾分？

如果不愿意，那么公司做出哪些調(diào)整會改變你的想法？

（當(dāng)然，為了客觀準(zhǔn)確，問題應(yīng)該允許匿名作答）。

首先，這里有個限定條件——好朋友。能定義到這個范疇里的人就是那些不能夠隨便因為錢就將其出賣的人。要知道很多人推薦別人到自己的公司來上班并不是因為滿意度高，而是因為有錢拿，能拿到的推薦費通常想當(dāng)于被推薦的人一個月的薪資。但是這種情況通常不會發(fā)生在自己的好朋友身上：

一是因為不劃算，比如說你有個市場價月薪3萬的總監(jiān)好友，通常你不會為了這3萬塊就把他推薦到自己極度不滿意、隨時等待跳槽的公司，要知道這個朋友從長遠(yuǎn)角度能帶給你的價值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他的月薪；

二是坑掉一個朋友的同時，很可能你會失去整個相關(guān)朋友圈的信任，要知道誰也不愿意跟一個賣友求錢的人深交。

我們發(fā)現(xiàn)在自媒體時代，口碑的力量成為企業(yè)品牌和形象樹立的最重要資源之一，個人的自媒體發(fā)聲會成為企業(yè)聲譽(yù)最重要的傳播渠道之一，一個員工如果是自發(fā)的愿意為這家企業(yè)來傳播招聘信息，或者愿意推薦這家企業(yè)的時候，代表著這個個體對公司的認(rèn)可。

某種情況下，愿意推薦自己好朋友來公司可以看作是員工認(rèn)可度和滿意度最大的一個呈現(xiàn)。覺得一家公司好，怎么才算好？就是愿意介紹自己的好朋友來、愿意介紹親人來，愿意把好的東西推薦給身邊重要的人。

對管理者而言，最大的悲哀就是仰天長嘆：曾經(jīng)有一群優(yōu)秀的人才放在我面前，我沒有珍惜，等我失去的時候我才后悔莫及，人世間最痛苦的事莫過于此。如果上天能夠給我一個再來一次的機(jī)會……

然而上天公平的要死，它不會給任何犯過錯的人以重來的機(jī)會。優(yōu)秀人才是搶手貨，而且永遠(yuǎn)的稀缺。我們說，愚者暗于成事，智者見于未萌，與其等到某天競爭對手來挖角或者優(yōu)秀員工把辭職信摔在你桌子上，再打響員工保衛(wèi)戰(zhàn)，我們更該做好防范人才流失的工作。

而留住人才的四個關(guān)鍵因素中，工作滿意度就站在了第一要位上。適時適度的做好滿意度調(diào)查，提前發(fā)現(xiàn)隱含在管理體系中的問題，發(fā)現(xiàn)不滿，尤其是普遍存在的問題，及時深挖背后的原因，才是企業(yè)人才健康管理的不二法門。

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