人員流動大，再加上招聘難，企業(yè)的招聘廣告常年掛在網(wǎng)站是常見的事情。

開拓招聘渠道，簡歷數(shù)量是增加了，但招聘成本也漲了又漲，可人還是沒招到。

業(yè)務(wù)部門催了又催，老板說了又說，HR也是加班又加點(diǎn)，但形勢依舊不樂觀。

如果能以最低成本且高效地完成招聘工作，是不是一件皆大歡喜的事呢?

本文總結(jié)了七個(gè)影響招聘效率的因素，HR們可以根據(jù)這些內(nèi)容，看看自己在招聘過程中是否出現(xiàn)了問題。

一、招聘策略一成不變

多數(shù)企業(yè)在招聘同一崗位的時(shí)候，都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什么問題?反正都是一樣的崗位。

但實(shí)際上，不是每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和人員的任職要求都是一成不變的，而且現(xiàn)在企業(yè)面對的求職群體也不一樣，就拿求職者的要求來說，以往的求職者更重視工作保障和雇主品牌，而現(xiàn)在的求職者更青睞發(fā)展空間和工作時(shí)間。

所以，招聘策略必須根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，部門用人需求、求職群體的變化做相應(yīng)調(diào)整。

二、過于重視從業(yè)經(jīng)歷

多數(shù)企業(yè)都希望招到“熟手”，可以立馬上崗創(chuàng)效益，所以很多優(yōu)秀的應(yīng)聘人員往往因?yàn)楹啔v上的工作經(jīng)歷就被淘汰掉，理由是“沒有或者近期沒有同行業(yè)同崗位的工作經(jīng)歷”。

錄用有同行業(yè)同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的求職者固然是條捷徑，但確實(shí)降低了招聘效率。HR以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請職位或從業(yè)經(jīng)歷不符合的求職者。

三、外行招內(nèi)行

有些企業(yè)的招聘工作完全由人力資源部門主導(dǎo)并完成，雖然招聘工作應(yīng)由HR主導(dǎo)，但不意味著用人部門可以置身事外。換句話說，由HR決定招進(jìn)來的人，不一定滿足用人部門的需求。

而且，如果用人部門不參與的話，那HR在面試的過程中，提出的問題往往跟招聘的職位有較大的出入，不僅讓應(yīng)聘者趕到茫然，同時(shí)還降低了自己的專業(yè)形象。這樣，一些優(yōu)秀的人才也因此而流失。

所以，HR不僅要與用人部門做充分的溝通，還要讓用人部門參與招聘面試的過程。

四、對應(yīng)聘者的評價(jià)過于武斷

面試過程中，HR往往帶有主觀意愿看待應(yīng)聘者，或者因?yàn)闀r(shí)間安排等問題草草結(jié)束面試，僅僅了解了應(yīng)聘者的一小部分能力，就武斷認(rèn)為應(yīng)聘者的能力就這么多，結(jié)果武斷做出否定結(jié)論。

HR的不專業(yè)，導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想，這并不少見，但不少HR卻只會抱怨應(yīng)聘者能力太差，素質(zhì)太低，要求太多等等，卻從不反省自己為什么總遇到這樣的應(yīng)聘者?

五、期望應(yīng)聘者“不談錢”

只要應(yīng)聘者稍微露出一點(diǎn)關(guān)注薪酬福利的意向，HR就會嗤之以鼻，覺得這是一個(gè)“向錢看”的求職者，不愿意繼續(xù)談下去。

談錢傷感情，可是應(yīng)聘者找工作本來就是為了生活，誰要跟你談感情?

薪資透明其實(shí)是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。

六、過于在乎年齡和學(xué)歷

部分HR在與應(yīng)聘者面談之前，看簡歷還是符合要求的，但面試一開始，因?yàn)閼?yīng)聘者年齡偏小，或者外貌長相偏小，就會憂慮：“這么小的年齡能做到管理職位?”造成這種判斷的原因有很多因素，更有甚者，連外貌、星座、血型都可能成為拒絕的理由。

另外，還有些單位在招聘的過程中，即便是業(yè)務(wù)部門，也過分地注重學(xué)歷，其實(shí)是十分不明智的。

七、不懂得如何留住員工

為什么要招聘?除了業(yè)務(wù)發(fā)展需要，還因?yàn)槿藛T流失。招聘一個(gè)新員工，與留住一個(gè)老員工，其中的各種成本，HR肯定門兒清。

降低員工流失率會減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

此外，公司努力留住員工會讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)幸福感大增，也會更加團(tuán)結(jié)。