王某2004年7月畢業(yè)進(jìn)入上海某公司，雙方簽訂了3年期的勞動(dòng)合同。2005年9月，王某與一批網(wǎng)友結(jié)伴到西部自助游，向公司請(qǐng)假5天。但因組織不力，致使原定的行程不得不延期。當(dāng)王某返回公司上班時(shí)，已超假7天。超假期間，王某一直沒有向單位申請(qǐng)延長(zhǎng)假期。公司認(rèn)為，公司《員工手冊(cè)》明確規(guī)定，對(duì)無(wú)故曠工滿5天的員工應(yīng)予辭退，同時(shí)處以標(biāo)準(zhǔn)工資15%的罰款。王某超過(guò)假期7天，屬無(wú)故曠工，遂決定對(duì)王某做辭退并處以罰款的處理。

被辭退后，王某不服，認(rèn)為《員工手冊(cè)》規(guī)定的曠工滿5天解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，違反了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的相關(guān)規(guī)定，自己曠工不夠15天而被辭退，公司的做法違法。因此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求公司恢復(fù)與他的勞動(dòng)關(guān)系，并支付勞動(dòng)合同解除后至恢復(fù)時(shí)的工資。王某對(duì)扣除標(biāo)準(zhǔn)工資15％的處罰沒有提起申訴。

仲裁結(jié)果仲裁庭裁決：公司依據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)王某的處理并不違法，對(duì)王某的申訴請(qǐng)求不予支持。 

一、公司有權(quán)制訂規(guī)章制度以維護(hù)工作生產(chǎn)秩序。規(guī)章制度是用人單位為加強(qiáng)勞動(dòng)管理，在本單位實(shí)施的保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)的行為準(zhǔn)則。我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。本案中，公司在《員工手冊(cè)》中制訂有關(guān)曠工處罰的規(guī)定，是公司行使法律賦予用人單位為履行正當(dāng)生產(chǎn)管理權(quán)而制訂相應(yīng)規(guī)章制度的合理做法，其合法制訂的規(guī)章制度應(yīng)受法律保護(hù)。

二、規(guī)章制度適用時(shí)應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的條件。企業(yè)雖然有權(quán)制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，但在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時(shí)，必須受到相應(yīng)的約束，以防止其濫用權(quán)力，侵害勞動(dòng)者權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！北景钢?，公司的《員工手冊(cè)》是經(jīng)工會(huì)參與制訂的，有關(guān)曠工的規(guī)定并不違反法律，王某入職時(shí)也簽收了員工手冊(cè)。該規(guī)章制度符合民主制定程序、內(nèi)容合法、向職工公示這三個(gè)條件，當(dāng)然可以作為處理案件的依據(jù)。

三、規(guī)章制度對(duì)曠工處理有規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用?！秳趧?dòng)法》第25條第2款規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。至于如何界定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度”，國(guó)家沒有統(tǒng)一規(guī)定, 具體界定應(yīng)屬于單位自主權(quán)的范圍。雖然我國(guó)1982年出臺(tái)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（后于2008年正式廢止）第18條規(guī)定，對(duì)連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天的，企業(yè)有權(quán)予以除名，但1994年《勞動(dòng)法》出臺(tái)，其第25條規(guī)定效力高于此條例，須優(yōu)先適用，因此職工主張此條例無(wú)效。

在本案中，公司的《員工手冊(cè)》對(duì)員工的曠工處理有明確規(guī)定，其作為規(guī)章制度適用符合法律規(guī)定的三個(gè)要件。所以，公司依據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定解除與王某的勞動(dòng)合同關(guān)系是合法的、有效的。仲裁舉證仲裁庭開庭審理過(guò)程中，王某提供了勞動(dòng)合同，前面5天的請(qǐng)假條，公司出具的解除勞動(dòng)合同通知書。公司方提供了與王某簽訂的勞動(dòng)合同，公司《員工手冊(cè)》及王某簽收《員工手冊(cè)》的簽名證明，王某請(qǐng)假5天的請(qǐng)假申請(qǐng)及曠工7天的考勤記錄。員工手冊(cè)第八章“違紀(jì)處分和程序”中有條款規(guī)定，員工未經(jīng)許可連續(xù)缺勤5天，公司將立即辭退員工，并不支付任何賠償金及相應(yīng)福利待遇。

對(duì)企業(yè)操作規(guī)范的提示：企業(yè)首先要在其公司制度里寫明考勤及曠工處理等管理制度，并在錄用員工的時(shí)候讓其簽字以示知曉該制度。如果員工出現(xiàn)了曠工行為，建議首先要確認(rèn)曠工事實(shí)的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進(jìn)行處理，包括解除勞動(dòng)關(guān)系，履行相應(yīng)的送達(dá)手續(xù)后，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即解除。