前兩天一篇關于90后裸辭的文章刷爆朋友圈，那么導致90后離職的真正原因是什么？而個別的現象又是否會誤導我們對90+員工的看法呢？今南哥分享我們歷經5年對90+員工的研究報告（6000+的樣本量），利用定性與定量調研技術分析得來的數據，借此希望引管理者正確認知90+員工，適度調整自己的領導風格。

1知識型90+員工離職的真相

以下的五個因素就是知識型90+員工認為理想工作的主要構成部分，也是影響其離職的關鍵因素，下圖是新生代員工最看重的工作要素：

團隊氛圍：那么什么是好的團隊氛圍呢？在他們的心目中好的團隊氛圍包括了五點，如下圖所示：

1. 快樂至上的團隊文化，這可以增加他們對工作認同感及創(chuàng)意；

2. 團隊之間的良性PK，這可以最大限度地激發(fā)他們的工作熱情，PK的方式可以更好地推動他們實現績效結果；

3. 緊張而富有彈性的工作節(jié)奏、這可以讓他們保持好的心情投入到工作；

4. 即時反饋的溝通/獎勵機制，這會讓工作本身更接近游戲，充分地調動知識型90后員工的工作積極性。

5. 一個能用90后語言與90后溝通的領導是備受歡迎的

上司的認同：其占比為59.3%。在領導力發(fā)展中，給下屬的認同是非常重要的領導力行為，特別是在知識型員工的群體中，他們都非常看重這一點，認同感的創(chuàng)造主要體現在三點：

• 首先是工作上的認同，管理者能夠即時的用正確的方法傳遞對其能力及工作結果有積極的判斷；

• 其次是生活上的認同，能夠尊重其生活習慣及價值觀，

• 最后是在行為上的認同，能夠接納差異，發(fā)自內心地接納90后的與我們不同的行為。如何在日常的工作中傳遞這種認同呢？

能力的提升：這一點不難理解，對于工作經驗不足三年的大學生而言，他們清楚地意識到自己尚未形成核心的職場競爭力，因此，他們非常看重自己是否可以在工作中獲得快速的成長，這一看法事實上已經給管理者帶了一個非?，F實的挑戰(zhàn)。多數的職場新人類在比較抗拒重復性工作，因為他們認為自己已經掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們增值！

職位的晉升：這個比較容易理解，值得管理者注意的是第五點：基于付出能夠得到恰當的報酬！很多的管理者及HR會錯誤的理解，知識型90后員工并不看重錢，其實他們中的大多數還是比較現實的，對于薪酬的問題，在研究中我們發(fā)現背后的規(guī)律是這樣的：薪酬的高低決定著90后是否原因加入到你的公司，一旦她愿意加入你的公司，薪酬的影響力已經大幅度降低，因此薪酬的本質是決定了你能夠吸引什么樣的人才，而報酬再次發(fā)生影響的時間節(jié)點是在工作1-3年之后，隨著他能力的增長90后希望拿到預期的報酬。

2、知識型90+員工最喜歡上司的特質

在分析這部分之前，我們先看下面的這組數據圖：

傾聽下屬的意見：有接近60%的知識型新生代員工會有這樣的看法。關于這一點需要引起管理者的足夠重視，在實際的領導工作我們需要時常反思：在日常的管理工作中，我們的習慣思維是發(fā)號施令還是有意識的邀請員工來分享自己的想法？我們是否真正的重視員工的意見及給予有效的回應了呢？

下達任務明確具體：有超過53%的知識型員工認為這一點非常重要，因此管理者清晰、簡練的下達任務是管理者必須掌握的技能，這是提升團隊執(zhí)行力的一個重要前提，然而有相當一部分的管理者在這一點上沒有意識到自己的問題，而問題往往卻出現在這里。

重視下屬的職業(yè)發(fā)展：在這一點上管理者與員工之間有高達30%的差異，對于職場新人而言，職位發(fā)展是非常重要的，但是并不想管理者想象的那么高。所謂的職業(yè)發(fā)展在這里更多指的是機會的公平性及時效性性。

體諒下屬: 關于體諒下屬，體諒他人是換位思考的一種表現，這一點不僅對于90后，對于70、80后同樣的重要，體諒他人是一種管理美德。

值得注意是是“經常鼓勵及表揚下屬”排的位置比較靠后，而在前一個數據中，得到上司的認可是90后工作中非常看重的！這兩組數據是否存在沖突呢？開始研究這組數據的時候我們也很困惑，后來我們發(fā)現《赫茲伯格的雙因素理論》中的保健因素與激勵因素可以解釋這一問題，下圖用比喻的方式介紹了雙因素理論的保健和激勵因素：

在我們看來排名比較靠前的更像保健因素，如果你沒有做好員工可能因為這些會離職，而排名靠后的是保健因素，如果你做好了團隊的士氣與績效會有更好的保證。

這里值得一提的是，聽下屬的意見、工作安排的合理性、注重下屬的職業(yè)發(fā)展及體諒下屬是知識型90后最喜歡的主管特質。

3、90后員工最不喜歡上司的6種特質

下面的這組數據是90后最不喜歡上司的特征因素，也許你身為管理者看法不一樣，正是因為這樣，我們才需要去深入了解知識型90后員工的真實想法：

不公平：其實在這個問題上給管理者提出一個重要的挑戰(zhàn)，在管理領域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的的預算和資源有限，有效的人才管理應該高度集中，將資源重點放在關鍵人才上。

工作安排不合理：事實上這組數據是說在管理的過程中要做到人盡其才，物盡其用！在工作安排的時候管理者需要注意以下三點：

• 第一是員工的職業(yè)興趣，在安排任務的時候考慮到員工喜好的問題；

• 第二是工作量：在資源配置及任務的時候，能夠在工作量注意平衡；

• 第三是時間安排：要給到員工準備及計劃的時間，盡可能減少臨時性工作的安排。

不管員工的感受：在我們的研究中這個現象主要體現在兩點，第一管理者與員工只談工作結果，不關心過程，甚至有些管理者只有員工工作除了問題的時候，才會有溝通；第二點是可以適度的關心員工的一些生活的問題或工作壓力的問題，在工作之余能夠與員工一塊參與一些體育活動或休閑活動，聊一些非工作的話題。

批評下屬：在這一點上培易的觀念認為不是知識型90后員工不愿意接受批評本身，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、例如缺乏對問題的分析，這都是導致員工不滿的重要原因，那么如何批評下屬呢，我們系列領導力為課程中會持續(xù)與您分享。

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