案例分析： 劉某于2009年10月25日應(yīng)聘到上海某廣告有限公司，職位是設(shè)計(jì)員，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，約定月工資4000元，并約定以年總工資的15%作為年終獎(jiǎng)金，春節(jié)前一次性發(fā)放。劉某工作一年后，發(fā)現(xiàn)公司沒有按勞動(dòng)合同中關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定履行義務(wù)，便向公司要求支付年終獎(jiǎng)金。公司以《公司規(guī)章制》中明確規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和公司經(jīng)營情況來發(fā)放，由于劉某工作表現(xiàn)不好且公司的盈利未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，因此其不符合發(fā)放的條件。劉某不接受公司的觀點(diǎn)，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁，要求公司按勞動(dòng)合同約定發(fā)年終獎(jiǎng)金。 仲裁裁決： 勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，勞動(dòng)者要求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同約定的，應(yīng)當(dāng)予以支持，所以仲裁委員會(huì)支持了劉某的申訴請(qǐng)求。法律分析： 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動(dòng)合同的附件，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容;可以補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。 公司應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度的規(guī)定與勞動(dòng)合同的約定一致，如果規(guī)章制度與勞動(dòng)合同對(duì)同一問題做出不同的規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致管理上的混亂，帶來不必要的損。 綜上，當(dāng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)者有選擇適用規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同的權(quán)利，選擇權(quán)在勞動(dòng)者手中。
案例分析： 李某與我公司在2013年6月簽訂為期4年的勞動(dòng)合同。2013年10月，李某因患急性肺炎住院治療，2014年2月痊愈出院。出院后，李某拒絕上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向公司請(qǐng)病假……事實(shí)上，李某一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。公司查實(shí)，李某請(qǐng)假純屬虛假后，立即對(duì)李某予以警告，責(zé)成其馬上到公司上班，李某置之不理。2014年4月，公司停發(fā)李某的工資。同年10月，李某回公司上班，公司于2015年6月正式?jīng)Q定開除李某，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。李某對(duì)此不服，認(rèn)為自己患病可以休病假，并稱已經(jīng)知道錯(cuò)誤，公司也批評(píng)他，后來公司也默許他回來上班，早已過了處分時(shí)效，因此，公司不能解除勞動(dòng)合同。 請(qǐng)問，公司與有錯(cuò)誤的員工解除勞動(dòng)合同有時(shí)效嗎? 律師回復(fù)： 李某與你公司簽訂為期4年的有效勞動(dòng)合同，李某在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在公司對(duì)其進(jìn)行了教育，且于2014年初予以警告處分的情況下，李某仍置之不理，李某的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定：“職工違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰?！币虼?，李某的行為已構(gòu)成了曠工，你公司完全可對(duì)李全生長(zhǎng)期不上班的行為以曠工論處，并解除與李某的勞動(dòng)合同。 但是，由于公司對(duì)李某的開除處分是在李某上班后的8個(gè)月作出的，根據(jù)有關(guān)法規(guī)規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月?！币虼?，你公司的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，的確不能據(jù)此解除與李某的勞動(dòng)合同。
案例分析： 2008 年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。 問題：公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法? 法律解析： 本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)： 1 、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在; 2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。 操作建議 企業(yè)無論以何種理由解除勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與員工解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)舉證不 更多精彩內(nèi)容請(qǐng)搜索微信公眾號(hào)——“快律”，關(guān)注之后內(nèi)容不斷！ |
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