對即將合同期滿的員工進(jìn)行篩查，可以分為以下幾類：

1、第一次固定期限勞動合同到期的員工。

2、第二次固定期限勞動合同到期的員工。

3、合同到期時，在公司已經(jīng)連續(xù)工作滿十年的員工及數(shù)量。

4、上述人員中，處于特殊保護(hù)期間，如“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”或停工留薪期或醫(yī)療期等的員工。

        針對上述四類員工，本文結(jié)合目前國家及各地的勞動保障法律法規(guī)，進(jìn)行了梳理，然后逐一進(jìn)行了分析。

一、對于第一次固定期限勞動合同到期的員工，公司可以作哪些處理？如何操作？

        根據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，用人單位對于第一次固定期限勞動合同到期的員工，是擁有充分的自主選擇權(quán)的，因而可以作如下兩種處理：

    1、直接與員工終止勞動合同。

        根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（一）項的規(guī)定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。因此，對于第一次固定期限勞動合同到期的員工，公司可以與其直接終止勞動合同。在離職結(jié)算時公司還應(yīng)當(dāng)按員工在本單位的工作年限依法支付經(jīng)濟(jì)補償。

    2、與員工續(xù)簽勞動合同。

    2.1 公司主動提出與員工按照原勞動合同約定條件或更優(yōu)條件續(xù)簽勞動合同，員工同意續(xù)簽的，雙方可以續(xù)簽固定期限或無固定期限勞動合同任一種。員工不同意續(xù)簽的，公司無需支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償。

    2.2 公司雖然提出續(xù)簽勞動合同，但新合同的條件低于原勞動合同約定條件，比如變更崗位、降薪或者增加員工勞動義務(wù)等等，員工不同意的，雙方應(yīng)當(dāng)終止勞動合同，且公司需依法支付終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償。

二、關(guān)于第二次固定期限勞動合同到期的員工,公司能不能終止合同？

        從國家法規(guī)層面來說，公司對于第二次固定期限勞動合同到期時能否終止勞動合同的依據(jù)是《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規(guī)定，即連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

        但是，理論界對這個條文普遍存在兩種不同理解。當(dāng)同時出現(xiàn)“用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”和“勞動者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法或因患病、負(fù)傷而不能勝任工作的情形”時，第一種理解認(rèn)為，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位不能要求終止勞動合同，必須訂立無固定期限勞動合同。第二種理解認(rèn)為，“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同”之前還應(yīng)當(dāng)具備雙方都有“續(xù)訂勞動合同的”意愿，即如果用人單位不愿意“續(xù)訂勞動合同的”，則雙方缺乏續(xù)訂共識，勞動合同可以終止。

        上述兩種截然不同的理解，無疑給實操中的人力資源管理者，帶來了極大的困惑。那么，公司應(yīng)當(dāng)按照哪種理解進(jìn)行操作呢？通常來說，需結(jié)合用工所在地的法規(guī)具體考量。

1、當(dāng)?shù)貨]有特別規(guī)定的，不能直接終止勞動合同。

        當(dāng)?shù)匾?guī)定沒有對此作出特別規(guī)定的，對于二次固定期限勞動合同期滿符合條件的員工，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照第一種理解處理，即按照有利于保護(hù)勞動者權(quán)益的解釋，不能直接與員工終止勞動合同，而應(yīng)當(dāng)在征詢員工續(xù)簽意愿后，按照員工意愿與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。

2、當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定的，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定操作。

        用人單位在處理這種情形時，應(yīng)當(dāng)具體考量當(dāng)?shù)貏趧诱咴僮鞒鱿鄳?yīng)處理，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

三、關(guān)于二次固定期限勞動合同到期或在公司連續(xù)工作滿十年，勞動合同到期的員工，續(xù)訂勞動合同時，公司是否只能續(xù)訂無固定期限勞動合同？應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？

        綜觀目前國家和各地區(qū)法規(guī)，除了某些特殊的地區(qū)，如上海，對二次固定期限勞動合同期限屆滿的員工是否與其續(xù)簽勞動合同給予了公司自主選擇權(quán)外，在當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)沒有賦予公司可以終止勞動合同的情況下，均認(rèn)可員工在二次固定期限勞動合同到期時，或員工在公司連續(xù)工作滿十年，勞動合同到期時，是符合簽訂無固定期限勞動合同的條件的，只要這些員工提出續(xù)訂勞動合同并要求訂立無固定期限勞動合同，公司均應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。

        那么，公司是否就不可能與員工訂立固定期限勞動合同呢？也不是的。只要符合以下兩種情形之一，簽訂固定期限勞動合同也是合法的。

1、員工主動要求簽訂固定期限勞動合同。

2、用人單位就續(xù)訂勞動合同期限與員工進(jìn)行協(xié)商，征得員工書面同意，雙方達(dá)成一致意見。

        那么，在合同期滿時，公司應(yīng)注意哪些問題呢？為了預(yù)防用人單位和勞動者之間就勞動合同續(xù)訂發(fā)生爭議，建議用人單位保留雙方的續(xù)訂意愿的書面反饋意見材料。

四、對于勞動合同到期的員工，如遇法定順延事由，應(yīng)如何處理？因而導(dǎo)致連續(xù)工作滿十年的話，是否必須與其簽訂無固定期限勞動合同？

        根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。所謂“第四十二條規(guī)定情形”包括：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

        因此，當(dāng)員工在勞動合同期滿時，員工存在以上情形之一的，公司不能直接與員工終止勞動合同，而應(yīng)當(dāng)將合同順延至法定情形終止之日。

        因法定事由而順延勞動合同，可以理解為勞動合同期限的自動變更，即事實形成而不需要通過雙方再續(xù)簽勞動合同予以確認(rèn)，因此，公司無需與員工重新簽訂新的勞動合同，而只需通過向員工發(fā)送《勞動合同期限順延通知》或《勞動合同順延確認(rèn)書》等類似文件將勞動合同法定順延的事實依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等加以明確，即能有效防范勞動爭議，同時，也是對勞動者合法權(quán)益權(quán)利的明確保障。

        對于因法定順延事由而使得員工在公司工作連續(xù)滿十年的，用人單位是否能在員工勞動合同期滿時終止勞動合同，法律上沒有明確規(guī)定，但各地普遍均認(rèn)為員工此時已經(jīng)符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，只要員工提出續(xù)訂勞動合同，公司都應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定。比如，上海地區(qū)認(rèn)為這種情況下的順延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進(jìn)行了相應(yīng)的延長。

五、合同到期時還應(yīng)注意的其他問題

（一）合同次數(shù)的起算點

        依據(jù)《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定，固定期限勞動合同的次數(shù)，自2008年1月1日后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說：

1、員工2008年1月1日后入職新簽勞動合同的，計為第一次簽訂固定期限勞動合同。

2、員工2008年前入職，當(dāng)時已簽訂勞動合同，至2008年1月1日后某一天到期，合同到期時續(xù)簽的第一份勞動合同計為第一次簽訂固定期限勞動合同。

（二）合同到期前的提前通知

        《勞動合同法》對于勞動合同到期前是否需要提前三十天書面通知員工，并無明確規(guī)定。目前大部分地方法規(guī)也沒有對此問題作細(xì)化規(guī)定，在地方?jīng)]有特別規(guī)定的情況下，公司可以不履行提前一個月書面通知員工終止勞動合同的義務(wù)，然而，考慮到公司工作交接及人性化管理的需要，仍然建議公司在合理期限內(nèi)通知員工。

但是，對于地方有明確規(guī)定的，基于勞動保障的屬地化管理，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循當(dāng)?shù)匾?guī)定。比如北京地區(qū)，勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者。

（三）用人單位注冊地和勞動合同履行地法規(guī)存有沖突的選擇

        在用人單位所在地和勞動合同履行地存在不同規(guī)定的情況下，一般按照勞動合同履行地的規(guī)定辦理。但考慮到員工在申請仲裁或訴訟時可能會選擇最利于自身權(quán)益的管轄地，因而，為降低用工風(fēng)險，一般建議適用有利于勞動者權(quán)益的地方規(guī)定。

（四）勞動合同到期，公司未通知員工終止合同，亦未與員工續(xù)訂合同，員工繼續(xù)工作的，公司是否有法律風(fēng)險？

        用人單位與勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動合同。因此，勞動合同到期后員工繼續(xù)工作，公司應(yīng)當(dāng)及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。否則，會存在以下法律風(fēng)險：

1、未簽訂合同超過一個月的，需向員工支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資。

2、未簽訂合同超過一年的，視為公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同。