上周，《你所不知道的“CEO”》介紹了首席教育官這一“新興”概念，其實(shí)更為恰當(dāng)?shù)谋硎鰬?yīng)當(dāng)是“首席學(xué)習(xí)官（ChiefLearning Officer）”。GE高管韋爾奇認(rèn)為，這個(gè)名字應(yīng)該是“反映人們?cè)诮M織里做的事情，而非他們是什么。”從這一點(diǎn)來說，學(xué)習(xí)，作為一個(gè)動(dòng)詞，比“教育”這個(gè)名詞更合適。

芝加哥康復(fù)中心首席學(xué)習(xí)官杰夫奧柏林曾感嘆：“二十年前，幾乎所有人都可以預(yù)言培訓(xùn)技術(shù)將怎樣變化，但絕沒有人能夠預(yù)言首席學(xué)習(xí)官頭銜和職能的出現(xiàn)，那時(shí)根本沒有這個(gè)詞，沒有這個(gè)概念?！倍缃?a >CLO這一頭銜，已出現(xiàn)在IBM、GE、高盛等跨國(guó)企業(yè)，包括中國(guó)綠源電動(dòng)車等新興企業(yè)。

那么問題回歸到主題——你的企業(yè)為什么需要首席學(xué)習(xí)官？很多管理者都認(rèn)為只有大企業(yè)才有必要設(shè)立CLO，中小企業(yè)只要有人力經(jīng)理就足夠了，事實(shí)真的是如此嗎？

我們先來看一下弗雷德·哈爾伯在2007年綜合多位學(xué)者對(duì)CLO的定義，提出的三個(gè)維度：

1知識(shí)管理

通過充分理解組織戰(zhàn)略要求，整合組織資源，實(shí)現(xiàn)組織變革，激發(fā)企業(yè)的潛能。

一個(gè)剛剛起步的企業(yè)，在各部門人員配備完善之前，就需要一個(gè)學(xué)習(xí)的管理者，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的收集了解，制定符合企業(yè)發(fā)展的方向，并在有效地培訓(xùn)中及時(shí)發(fā)現(xiàn)并補(bǔ)充企業(yè)不足，引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展走上正軌。

2文化塑造與開發(fā)

通過建立和優(yōu)化組織學(xué)習(xí)發(fā)展體系并領(lǐng)導(dǎo)組織學(xué)習(xí)活動(dòng)。

大型企業(yè)像一架沉重的拖車，改革需要背負(fù)的成本過于繁重，只有在創(chuàng)立的初期就逐步推行企業(yè)文化，才是最簡(jiǎn)單高效的方式。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)需要營(yíng)造一種積極向上的創(chuàng)新氛圍，一個(gè)專業(yè)的培訓(xùn)管理者，能夠在培訓(xùn)中尋找員工的文化認(rèn)同點(diǎn)，能夠激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，將企業(yè)文化融入到創(chuàng)新性培養(yǎng)中。

管理者還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)，企業(yè)的文化戰(zhàn)略制定不是一個(gè)普通的人力經(jīng)理可以完成的，至少他們?cè)诠芾韱T工方面已經(jīng)疲于應(yīng)付，更不要說有余力去塑造、去開發(fā)一個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值。

3開發(fā)組織績(jī)效的能力

通過學(xué)習(xí)使組織不斷適應(yīng)宏觀環(huán)境、驅(qū)動(dòng)組織整體業(yè)務(wù)績(jī)效的提升、打造持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

學(xué)習(xí)是提高組織績(jī)效的重要途徑，文化作為一個(gè)組織的軟實(shí)力所創(chuàng)造的價(jià)值甚至超過業(yè)務(wù)部門。美國(guó)高通公司學(xué)習(xí)中心副總裁埃爾克萊斯認(rèn)為，首席學(xué)習(xí)官們擁有開闊的視野，總是站在歷史的角度來思考他們的工作將如何影響個(gè)體及組織的績(jī)效，持續(xù)地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，具有遠(yuǎn)見并且擅長(zhǎng)創(chuàng)造有說服力的案例來證明自己的價(jià)值。

一個(gè)能高效學(xué)習(xí)的企業(yè)必定是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必定要有一個(gè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)方針的制定者。發(fā)展不怕曲折，但怕在歧路上一去不返，這就是為什么你的企業(yè)需要一個(gè)CLO。（英盛網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的推薦）

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