一、工作環(huán)境分析：

無論是國際連鎖酒店還是國內(nèi)品牌酒店，建筑規(guī)模各異、工作環(huán)境各異、設(shè)備人員各異，不過，也有共通的地方，包吃包住，也可以自己租房，大多數(shù)酒店都有不住宿舍補(bǔ)貼，住宿條件都不太好，幾乎都是集體宿舍，多人共處一室。通過下圖可以看出，大部分基層員工對整體情況還是基本滿意的，基本保障因素達(dá)標(biāo)。

員工對生活狀況滿意度

二、工作性質(zhì)分析：

1）勞動強(qiáng)度大，休假時間不固定，且大多無保障，據(jù)調(diào)查工作時間略長于正常工作時間，但不包括路上坐車的時間：百分之五十的時間員工工作時間為早上6點到下午3點，中間無休息，百分之三十的時間員工工作時間為早晨10點到晚上11點，中間有2個小時休息，百分之十五的員工工作時間為早晨7點到下午4點，中間無休息，剩下百分之五為早上8點到下午5點；

2）工作相對較單一，雖然內(nèi)部可以進(jìn)行微小調(diào)整，但因工作本身范圍限制，調(diào)整幅度小，容易導(dǎo)致員工倦??；下圖反映出仍有一部分員工對自己的崗位不滿意，這會極大影響他們工作的積極性。

員工對崗位的總體滿意度

三、員工情況分析：

1）員工人員結(jié)構(gòu)

l 文化程度總體不高，普通員工30%是中專技校畢業(yè)實習(xí)后轉(zhuǎn)正繼續(xù)工作，40%是初中或高職畢業(yè)后就業(yè)人群，20%是大學(xué)?？苹蛉惐究粕?，剩下10%為其它學(xué)歷。

l 公司員工來源主要有社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦這三種方式，由于目前三亞新開酒店層出不窮，基層員工嚴(yán)重不足，所以無論是否有相關(guān)工作經(jīng)驗大多都會被錄用，這也導(dǎo)致現(xiàn)在酒店業(yè)服務(wù)質(zhì)量參差不齊，即使是以服務(wù)為核心競爭力的國際品牌亦是如此；

l 從業(yè)人員男女比例差距較大，通過問卷調(diào)查以及實地考察發(fā)現(xiàn)，前臺接待、餐廳服務(wù)人員與客戶服務(wù)人員以女性為主，廚師多為男性，總體上女性大約占有63%的比例；

l 員工年齡結(jié)構(gòu)：服務(wù)員的年齡要求較嚴(yán)，過了30歲，服務(wù)員的生涯也快接近尾聲，換句話說，如果過了30歲，還在做服務(wù)員，那就趕緊改行吧！其他如工程部、PA、園林部等工作崗位無太大要求，這部分大多是40歲以上的本地人為主。

2）員工工資狀況：基層員工大多1200—1800元之間（不包括利潤提成和獎金），其中實習(xí)生的工資往往是墊底的，因為所有學(xué)校安排的實習(xí)生都會從他們的工資中抽取部分金額作為傭金，大多數(shù)抽取30%左右，有的甚至達(dá)到40%以上。

3）員工間的關(guān)系：

基層員工之間競爭較小，因為升職空間小，大多數(shù)是干同樣的工作，想尋找提升空間只有熬時間熬資歷，一般基層領(lǐng)導(dǎo)有一定提升空間，有一定競爭，上下級關(guān)系矛盾突出，經(jīng)常會有因上下級關(guān)系不好而離職的現(xiàn)象；

四、員工心理狀況分析：

1）職業(yè)壓力緊張：

職業(yè)壓力是員工在職業(yè)生涯中受到的令個體緊張呢、感受到威脅性的刺激情境或事件，由此產(chǎn)生持續(xù)性緊張情緒狀態(tài)?，F(xiàn)代企業(yè)為取得和保持競爭優(yōu)勢，對員工的要求越來越高，員工常常面臨著巨大的工作負(fù)荷，同事之間的激烈競爭，緊張的工作氣氛，非人性化的工作環(huán)境，角色模糊和角色沖突，還有對時間分配的失控，對知識飛速更新的惶恐、對信息爆炸的應(yīng)接不暇。移動通訊、個人計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使人們工作方式發(fā)生巨變，手機(jī)、筆記本電腦，電子郵件無線上網(wǎng)等現(xiàn)代IT技術(shù)和設(shè)備使專業(yè)人士的心理受到全天候工作的摧殘。

2）人際關(guān)系焦慮

在組織內(nèi)，有的員工由于不能處理好與上下級和同事的人際關(guān)系，或者由于工作時間和強(qiáng)度而產(chǎn)生心理焦慮，表現(xiàn)出恐懼、無助、對人冷漠麻木、冷嘲熱諷、缺乏同情心、不信任他人、動輒責(zé)備遷怒、反應(yīng)過度，與他人保持距離等。由此對企業(yè)內(nèi)部的合作與競爭氛圍帶來負(fù)面影響。

3）因職業(yè)性質(zhì)和管理制度產(chǎn)生的工作倦怠

工作倦怠又稱職業(yè)枯竭，表現(xiàn)為心理疲勞、情緒冷漠、玩世不恭、喪失成就感和工作動力。突出的原因在于員工個人感到職業(yè)生涯前景黯淡、工作單調(diào)重復(fù)、缺乏創(chuàng)造性，或?qū)ζ髽I(yè)文化、發(fā)展理念、工作環(huán)境、管理機(jī)制或個人待遇不認(rèn)同，而工作枯燥、工作量過大、工作責(zé)任不明確、工作缺乏自主性、不能參與決策、分配機(jī)制不合理、獎懲失當(dāng)、升遷機(jī)會少、管理者方法偏頗等因素則最容易導(dǎo)致員工倦怠。下圖反映出員工倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重而普遍。

員工對工作倦怠的比例

4）個人生活的心理危機(jī)

員工個人生活的一些困難如身體欠健康，戀愛失敗，家庭暴力，疾病、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重，對失業(yè)和收入下降的恐懼，對多樣化選擇的不知所措，來自家庭的過高期望，由于工作占用精力和時間而對家庭和朋友產(chǎn)生的愧疚等等，都會影響員工在組織中的工作心境。

五、主要問題分析

1）人員流動大，并呈上升趨勢

　離職原因可總結(jié)出以下幾點：

l 生活條件或工作條件不滿意；

l 工作強(qiáng)度大，休息時間的不到保障；

l 內(nèi)部關(guān)系不和諧，包括上下級與同事之間的關(guān)系；

l 實際工資與預(yù)期承諾工資不一致；

l 工資薪酬分配不合理，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；

l 發(fā)展空間狹小，升職或培訓(xùn)機(jī)會少；

l 企業(yè)或項目點發(fā)展?jié)摿λ蓿?/span>

l 員工其他想法，等等。

導(dǎo)致的結(jié)果是，直接影響正常經(jīng)營水平與工作效率，增加公司人力資源成本，影響員工忠誠度的樹立，間接影響公司正規(guī)培訓(xùn)的次數(shù)與質(zhì)量，等等。

2）缺少經(jīng)營、管理性拔尖人才

基層管理人員多為多年實踐經(jīng)驗的基層員工轉(zhuǎn)化而來，缺乏管理方面的理論知識，又缺乏培訓(xùn)，致使基層領(lǐng)導(dǎo)能干好活，但無法帶好屬下，管理方面出現(xiàn)好多問題，導(dǎo)致管理混亂：同一部門內(nèi)部員工待遇差異顯著，不同的人做不同的事，但是卻獲得相同的報酬，內(nèi)部公平嚴(yán)重失衡。

六、其他問題：

1）員工激勵機(jī)制不夠完善，人才流失嚴(yán)重。

2）經(jīng)常加班、加點、工作壓力大。

3）內(nèi)部工作薪酬分配不成正比，員工忠誠度低從而導(dǎo)致人員流失幅度加大。

4）流于形式的培訓(xùn)太多，占用大量員工的休息時間。

5）基層管理者素質(zhì)有待提高，對自身的崗位作用不了解，無法起到承上啟下的作用。

6）新老職工工作中磨合不夠，矛盾不斷，影響工作氛圍。

7）員工對工作責(zé)任心的理解不夠，部分員工抱著反正我實習(xí)結(jié)束就離開的心態(tài)去混日子。

8）剛出社會的員工對工作有很大的隨意性，稍微干得不開心就想換地方，殊不知如果不改變自己，去哪里都會碰壁。

七、建議及對策

1）建立多維度、多方位的績效考核機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高員工工作積極性，忠誠度和團(tuán)隊精神，完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工真正有用的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工技能，對重點人才要加大培養(yǎng)力度，加速成長，建立良好的留用機(jī)制。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造人盡其才的工作氛圍。把提高員工整體素質(zhì)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定多層次、全員化培養(yǎng)規(guī)劃。

2）調(diào)整并完善企業(yè)考核制度；注重加強(qiáng)多維度考核方式，如在職員工的工作目標(biāo)完成狀況、工作過程中的狀態(tài)、出勤率、執(zhí)行力、工作效率等。加班、加點應(yīng)向員工說明緣由，同時給予一定的補(bǔ)貼，注重員工情感關(guān)懷而不是一味的工作壓力，培養(yǎng)協(xié)助競爭的團(tuán)隊意識，注重人性化管理方式。注重基層各項制度的落實，制定明確的崗位說明書，如工時、工作內(nèi)容、職責(zé)等，合理安排崗位人員，對經(jīng)常加班加點的工作人員給予相應(yīng)的激勵。

3）通過各種方式吸引人才，鼓勵員工創(chuàng)新、研發(fā)，增加在技術(shù)創(chuàng)新方面的資金投入。將創(chuàng)新性人才，創(chuàng)新技術(shù)視為發(fā)展的重點項目。

4）加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，通過在崗培訓(xùn)、崗位輪換、帶徒培訓(xùn)等方式增加對員工培訓(xùn)次數(shù)，側(cè)重企業(yè)“軟件”環(huán)境建設(shè)，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)職工積極性，培養(yǎng)職工忠誠度和團(tuán)隊協(xié)作精神。同意在職員工思想，提高共同認(rèn)識。企業(yè)可定期舉辦各種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，對職工進(jìn)行新知識新政策新技術(shù)的教育，對自學(xué)成材的職工企業(yè)應(yīng)給予表彰獎勵或培養(yǎng)使用，以提高職工的專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能，真正調(diào)動職工的工作積極性。

5）營造和諧的企業(yè)文化氛圍建立有效的溝通交流機(jī)制。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化便不會有卓越的企業(yè)，企業(yè)文化是一種潛在的力量。

給基層員工的忠告：在企業(yè)管理層充分了解基層員工的心理現(xiàn)狀和需求前，作為基層員工，我們能做的是樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，嚴(yán)格要求自己，努力在工作中學(xué)習(xí)并提升自己的業(yè)務(wù)技能，積極主動配合主管和經(jīng)理的工作，將目前的工作當(dāng)作是自己的事業(yè)去奮斗。

最后記住一條：在你沒有成就之前就不要有個性，因為所有領(lǐng)導(dǎo)都喜歡聽話的員工，沒有一個領(lǐng)導(dǎo)會喜歡唱反調(diào)的員工。你以為你很牛X，能和主管或經(jīng)理對著干，那么你的職業(yè)發(fā)展將會很困難（筆者血與淚的經(jīng)驗教訓(xùn)）。