一、問題提出

用人單位以勞動者績效考核不合格為由對勞動者調(diào)崗降薪或者不支付年終獎甚至作出解除勞動合同決定的，勞動者對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟的，法院及勞動仲裁部門應當如何對用人單位實施的績效考核進行審查？

二、案情簡介

胡某于2011年6月20日入職某信托公司。2014年2月20日，某信托公司向胡某發(fā)出《勞動關(guān)系解除通知》。此后，雙方就胡某是否應當享有2013年度年終獎發(fā)生爭議。

某信托公司主張該公司依據(jù)《2013年度績效考核實施方案》對胡某進行考核，但胡某2013年度績效考核不合格，所以不應當享有該年度年終獎。某信托公司就其上述主張?zhí)峤蝗缦伦C據(jù)：

1、《2013年度績效考核實施方案》。其中載明：“考核結(jié)果應用于2013年度獎金的計發(fā)等工作；各部門員工的工作績效考核由各部門員工和部門負責人共同確立關(guān)鍵績效指標，并填寫《員工績效考核表》；中后臺員工考核流程：1、12月17日至12月23日，部門員工完成《2013年度工作總結(jié)和2014年度工作計劃》的述職報告，并提交至部門負責人及相關(guān)領導，2、12月20日至12月31日，中后臺部門員工與部門負責人共同制定工作關(guān)鍵績效考核指標（KPI），完成《員工績效考核表》，3、12月31日至1月8日，部門負責人對《員工績效考核表》進行評分，4、1月8日至1月15日，人力資源部匯總各部門員工考核結(jié)果，并報總辦會，由總辦會核定最終考核結(jié)果；離職人員、評為不合格的員工不享有年終獎金；員工的年度績效考核結(jié)果將與年度獎金掛鉤；待考核結(jié)果公布后，各崗位直接上級負責向考核對象反饋最終考核結(jié)果，并進行績效面談，填寫《績效反饋面談表》，如考核人對考核結(jié)果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交《申訴表》，申訴由人力資源部先行負責協(xié)調(diào)、處理，總辦會為員工考核申訴的最終處理機構(gòu)?！薄?013年度績效考核實施方案》的附件《關(guān)于關(guān)鍵績效指標設定的說明》載有如下內(nèi)容：“員工關(guān)鍵績效指標設定：員工績效指標由直接上級根據(jù)當期經(jīng)營目標、部門計劃要求、崗位職責任務等，經(jīng)上下級共同討論，選取關(guān)鍵績效指標、確定目標值、權(quán)重，擬定《員工績效考核表》，經(jīng)部門負責人審批后，報送人力資源部備案；指標一經(jīng)確定，原則上不做調(diào)整，如遇不可抗力等特殊情況需要調(diào)整，由員工提出書面申請，逐級審批，未獲批準的，仍以原指標為準；根據(jù)確定的績效指標，部門各級負責人應當建立員工日常績效臺賬或工作周/月報制度，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評分的依據(jù)。”

2、胡某2013年度績效考核表，顯示胡某2013年年度績效考核結(jié)果為不合格。

3、《申訴表》，顯示胡某就績效考核提出申訴。

4、（2014）京方正內(nèi)經(jīng)證字第16484號公證書。該證據(jù)顯示人力資源部向資訊科技部總經(jīng)理謝家楠通報了考核結(jié)果，后謝家楠要求胡某填寫《績效反饋面談表》和《2013年度員工績效考核表》。胡某向人力資源部總經(jīng)理楊振宇發(fā)送電子郵件稱未收到關(guān)于申訴的任何反饋意見。

胡某主張某信托公司每年都會發(fā)放年度績效獎金，其2013年度工作合格，應當享有2013年度年終獎。就其主張，胡某提交如下證據(jù)：

1、2013年1月至3月銀行對賬單。其中顯示某信托公司于2013年2月6日向胡某發(fā)放獎金72 555元。

2、資訊科技部王某與平某的工資條照片，其中顯示王某獲得73 092元+21 927元，平某獲得82 602元+24 780元。胡某據(jù)此主張其同部門的同事取得了2013年度獎金。

3、2013年工作往來郵件打印件。胡某據(jù)此主張其在CIS工作流程、盈豐系統(tǒng)維護和開發(fā)需求，定期和及時完成EAST維護和報表發(fā)布工作上一直保持有效支持，完成了上述工作。

4、2013年10月至2014年2月資訊科技部工作周例會紀要。該證據(jù)顯示胡某參與了上述周例會。

5、2014年1月至2月20日電子郵件打印件。胡某據(jù)此主張2013年度績效考核表中提到其未對EAST運維工作做有效支持并不屬實，其直至離職前一直在跟進HRM系統(tǒng)外包工作。

經(jīng)法院要求，某信托公司未提交資訊科技部2013年度其他員工的績效考核情況以及領取年終獎的情況。某信托公司亦未提交該公司《2013年度績效考核實施方案》中提及的2013年獎金分配方法。

三、法院觀點

一審法院經(jīng)審理認為：對于年終獎的發(fā)放情況，應當遵循有約定從約定的原則。用人單位有權(quán)依據(jù)其經(jīng)營狀況以及勞動者的表現(xiàn)，自主決定年度獎金發(fā)放與否以及發(fā)放的數(shù)額?，F(xiàn)雙方訂立的勞動合同并未就年度獎金或年終獎的如何發(fā)放進行約定，胡某亦未提交雙方存在年終獎約定的相關(guān)證據(jù)。某信托公司現(xiàn)要求不支付胡某2013年度獎金的訴訟請求，理由恰當，法院予以支持。故判決：某信托公司無需支付胡某二○一三年度獎金人民幣十五萬元整。

二審法院經(jīng)審理認為：某信托公司提交的證據(jù)顯示該公司系依據(jù)《2013年度績效考核實施方案》對全體員工2013年的工作業(yè)績進行年終考核，該考核結(jié)果用于2013年度獎金的計發(fā)，被評為不合格的員工不享有年終獎金。因此，胡某是否應當享有2013年年終獎的先決條件是胡某2013年度的年終考核結(jié)果是否合格?，F(xiàn)某信托公司對胡某作出了2013年度年終考核結(jié)果為“不合格”的認定并據(jù)此認為胡某無權(quán)享有2013年度年終獎，胡某不服某信托公司的上述考核認定結(jié)果并訴諸司法程序。在司法程序中，法院和勞動仲裁部門應當對用人單位實施的考核程序進行審查。具體到本案而言，某信托公司在2013年年終績效考核之前通過《2013年度績效考核實施方案》及其附件對部門員工設定有至少七項考核程序，即：一、部門員工完成《2013年度工作總結(jié)和2014年度工作計劃》；二、部門員工與部門負責人共同制定工作關(guān)鍵績效指標（KPI），完成《員工績效考核表》；三、部門負責人建立員工日?？冃_賬或工作周/月報制度，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評分的依據(jù)；四、《績效考核匯總表》經(jīng)分管領導確認后提交至人力資源部；五、人力資源部匯總各部門員工考核結(jié)果，并報總辦會，由總辦會核定最終考評結(jié)果；六、考核結(jié)果公布后，各崗位直接上級向考核對象反饋最終考核結(jié)果，并進行績效面談，填寫《績效反饋面談表》；七、對考核結(jié)果持有異議的被考核人可以書面形式向人力資源部提交《申訴表》，由人力資源部先行協(xié)調(diào)處理，總辦會最終處理。經(jīng)審查，某信托公司提交的證據(jù)僅可證明其完成了預設的績效考核程序的第四、六、七項程序，除此之外的第一、二、三、五項程序均存在不同程度的缺失。由此，基于現(xiàn)有證據(jù)判斷，某信托公司并未嚴格按照其預設的七項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己耍湓诔绦虼嬗腥笔У那闆r下得出的績效考核結(jié)果之正當性應當予以否定，即某信托公司對胡某作出的2013年度績效考核“不合格”認定結(jié)論應予否定。對胡某關(guān)于其應當享有2013年度年終獎金的上訴請求應予支持。二審法院據(jù)此作出判決：自判決生效之日起七日內(nèi)，某信托公司支付胡某二○一三年度獎金人民幣十五萬元整。

四、法官點評

用人單位依據(jù)《績效考核實施方案》對勞動者進行考核，該考核結(jié)果用于調(diào)整勞動者工作崗位、薪資標準、支付年終獎甚至解除勞動合同決定等事項。勞動者對用人單位作出的績效考核結(jié)果不服并訴諸司法程序后，法院及勞動仲裁部門是否應對用人單位作出的績效考核認定結(jié)果進行審查，以及如何進行審查一直是法院及勞動仲裁部門在實踐中難以解決的關(guān)鍵問題。

筆者認為，法院及勞動仲裁部門應當采取以下裁審思路：對用人單位作出的考核結(jié)果，以程序?qū)彶闉樵瓌t，實體審查為補充；以合法性審查為主，合理性審查為輔。具體來講，就是對于考核程序設定嚴謹、并賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，一般進行程序?qū)彶?；對于不設置考核程序、隨意設置考核程序，未賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，可介入實體審查。之所以提出上述裁審思路，主要基于以下幾點考慮：第一，用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和用工自主權(quán)的范疇，用人單位實際掌握員工全年的工作表現(xiàn)及完成工作業(yè)績的情況，因此員工的年終考核結(jié)果是否合格應當由用人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績作出客觀公允的認定；第二，對工作業(yè)績目標未以數(shù)字化形式進行量化的特定工作，員工難以提供證據(jù)證明其達到用人單位設定的工作業(yè)績目標，在此情況下，法院或者勞動仲裁部門并無可能對員工的工作業(yè)績和績效指標進行對比并得出員工績效考核是否合格的結(jié)論，因此法院和勞動仲裁部門對用人單位認定考核結(jié)果的實體依據(jù)是否進行審查應當慎之又慎，但為防止用人單位濫用權(quán)力侵害勞動者合法權(quán)益，對于用人單位不設置考核程序、隨意設置考核程序，未賦予員工參與權(quán)及申辯權(quán)的績效考核，法院和勞動仲裁部門應當適度介入實體審查；第三，用人單位對員工作出的考核結(jié)果認定應當建立在考核實施之前即已預設的考核程序之上，用人單位是否嚴格按照嚴謹設定好的考核程序?qū)T工進行實體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允，因此，績效考核程序?qū)τ谟萌藛挝还焦惺褂霉す芾頇?quán)，以及保障員工與考核相關(guān)的利益均具有重要意義，鑒于考核程序所具有的重要價值、公開透明且便于第三方評判的屬性，因此在司法程序中，法院和勞動仲裁部門應當對用人單位實施的考核程序進行審查。

就本案而言，用人單位在年終績效考核之前通過《2013年度績效考核實施方案》及其附件對部門員工設定了至少七項考核程序，用人單位就應當嚴格按照上述績效考核程序?qū)T工實施考核并保留實施考核程序的相關(guān)證據(jù)，以備處理員工申訴或完成舉證責任所需。有鑒于此，法院或勞動仲裁機構(gòu)對用人單位實施績效考核的審查偏重于程序?qū)彶榧葱问綄彶?，如用人單位未完整提交實施上述七項程序的相關(guān)證據(jù)，其認定的員工績效考核結(jié)果之正當性即受到質(zhì)疑及否定；反之，如用人單位完整提交實施上述七項程序的相關(guān)證據(jù)，其認定的員工績效考核結(jié)果之正當性即應當受到肯定?；诖_立的上述審查原則，二審法院對用人單位是否按照預設的七項考核程序?qū)嵤┛己诉M行了逐項形式審查。最終發(fā)現(xiàn)，用人單位提交的證據(jù)僅可證明其完成了預設的績效考核程序的第四、六、七項程序，除此之外的第一、二、三、五項程序均存在不同程度的缺失。因此而二審法院認為用人單位在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當性應當予以否定，即勞動者的績效考核“不合格”認定結(jié)論應予否定。

在此基礎上，勞動者是否應當獲得年終獎金，應當根據(jù)用人單位《考核實施方案》，在參照同部門其他員工的年度獎金分配情況后，遵循公平原則予以確定。用人單位應當舉證證明其獎金分配方法及勞動者同部門其他員工的績效考核情況以及領取年終獎的情況。如用人單位拒不提交，應承擔不利后果。法院及勞動仲裁部門可直接支持勞動者關(guān)于年終獎的訴求。

“程序正義”即為“看得見的正義”，這源于一句法律格言：“正義不僅應得到實現(xiàn)，而且要以人們看得見的方式加以實現(xiàn)”。這句格言的意思是說，案件不僅要判的正確、公平，并完全符合實體法的規(guī)定和精神，而且還應當使人感受到判決過程的公平性和合理性。就勞動關(guān)系而言，雖然用人單位與勞動者系在平等自愿、協(xié)商一致的原則上建立勞動關(guān)系，但雙方勞動關(guān)系建立后勞動者即對用人單位產(chǎn)生從屬性，用人單位必定通過一定程序?qū)趧诱咝惺箘趧庸芾頇?quán)。而本案所涉及的用人單位對勞動者的年終考核，實際上屬于用人單位對勞動者全年工作業(yè)績的一種單方判斷權(quán)，系用人單位行使的自主管理權(quán)之一。用人單位行使此種單方判斷權(quán)，應當通過預設的考核程序進行，上述考核程序還應當給予勞動者必要的參與權(quán)以及申辯的權(quán)利。只有讓用人單位嚴格按照預設的考核程序?qū)嵤┛己?，才能防止用人單位隨意濫用單方判斷權(quán)及由此可能帶來的對勞動者考核相關(guān)利益的損害，才能讓勞動者在考核過程中感受到公平公正對待，這就是用人單位勞動管理的“程序正義”。上述勞動管理中的“程序正義”對于激發(fā)勞動者的工作積極性，優(yōu)化用人單位的人文環(huán)境，進而提升用人單位的人才競爭力都具有重要意義。就本案而言，用人單位在年終考核實施之前預設的考核程序較為嚴謹，其中由企業(yè)員工與部門負責人共同制定工作關(guān)鍵績效指標等考核程序賦予了勞動者參與考核程序的權(quán)利，而員工可以對績效考核結(jié)果進行申訴的考核程序規(guī)定則是勞動者申辯權(quán)利的重要體現(xiàn)，因此用人單位預設的考核程序體現(xiàn)了現(xiàn)代化企業(yè)的勞動管理模式，值得肯定。然而，某信托公司未能按照自己預設的考核程序行使單方判斷權(quán)，即未在績效考核實施過程中體現(xiàn)勞動管理中的“程序正義”，從而讓勞動者未能感受到考核過程中的公平公正對待，并最終引發(fā)本次勞動爭議訴訟，應當引以為戒并予以改進。用人單位都應當強化程序觀念，在勞動管理中體現(xiàn)“程序正義”，在公平公正的程序基礎上與勞動者構(gòu)建現(xiàn)代勞動關(guān)系。