陳某于2009年10月1日入職甲公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。后甲公司虧損，進行停業(yè)整頓，故以生產(chǎn)任務(wù)不足為由，于2013年4月28日，向陳某發(fā)送《待崗告知書》，陳某在《待崗告知書》上寫明“本人對此事項不認可”。

2013年6月18日，陳某向甲公司遞交《解除勞動合同通知書》，通知書載明：甲公司未經(jīng)我本人同意，私自降低本人工資標準，導(dǎo)致我生活困難，本人被迫提出與貴公司解除勞動合同，勞動合同解除日期為2013年6月18日。

后陳某提起勞動仲裁，要求甲公司支付待崗期間的工資差額以及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該案歷經(jīng)仲裁、一審、二審、再審整個勞動爭議解決的訴訟階段。

法院經(jīng)審理認為，勞動合同履行期間，甲公司因自身經(jīng)營狀況發(fā)生變化停止項目運營，致使陳某的工作崗位在客觀上不復(fù)存在，雙方應(yīng)就此進行協(xié)商變更。

在未達成一致的情況下，甲公司單方?jīng)Q定陳某“待崗”，但陳某明確表示不同意，因此甲公司主張雙方之間勞動合同變更為以陳某待崗方式履行，依據(jù)不足，故依法支持員工工資差額的訴訟請求。

另，雙方勞動合同解除雖系由陳某一方首先提出，但該解除提出的原因系基于甲公司不能按照勞動合同約定提供勞動條件，故對于陳某關(guān)于解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的請求予以支持。

關(guān)于企業(yè)可以安排員工待崗的情形，我國勞動法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，因此對于企業(yè)能否根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要安排員工待崗，實踐中仍存在一定爭議。

雖然司法實踐中部分觀點認為，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)所需定編、定員、定崗，企業(yè)內(nèi)部設(shè)立哪些工作崗位，何人上崗，何人待崗，均屬企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)，因此企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)需要，或在發(fā)生停業(yè)、部門撤銷等情況時，有權(quán)單方安排員工待崗。

但是，從法理角度和目前的審判實踐來看，多數(shù)觀點仍認為待崗實質(zhì)上屬于對既定勞動合同內(nèi)容的變更，企業(yè)無權(quán)單方作出待崗決定。

本案的結(jié)果代表了審判實踐對于企業(yè)單方待崗的主流處理口徑，即如果企業(yè)未與員工就變更合同內(nèi)容達成書面協(xié)議，便單方安排員工待崗，屬于單方變更勞動合同，有違合同約定和法律規(guī)定。也有少數(shù)案例判決認為，即便未簽訂書面協(xié)議或員工未明確表示是否同意企業(yè)的單方待崗決定，但已經(jīng)實際履行待崗決定超過一個月的，應(yīng)視為雙方已經(jīng)就勞動合同的變更達成了一致意見，若員工再行主張待崗?fù)ㄖ獰o效、繼續(xù)履行原勞動合同以及待崗期間工資差額等，將不予支持。