說到識人術(shù)，這個已經(jīng)是很長的歷史了，自從人類文明開始就已經(jīng)存在了，而在中國古代對識人術(shù)也有很多的說法，甚至我們還以伯樂相馬這樣的故事來說明識人術(shù)的重要作用。但從招聘和人力資源工作而言，識人術(shù)也是我們必須掌握的基礎(chǔ)技能，而對于非從事人力資源工作的，其實識人術(shù)也是一種很重要的認(rèn)識工具。

人類文明進(jìn)步到今天，我們就不能再以傳統(tǒng)的技術(shù)和方法去分析一個人了，什么面相如何啊，八字如何啊等等，這樣就會被人笑掉大牙了，我們現(xiàn)在的識人術(shù)要利用新的心理學(xué)和管理學(xué)技術(shù)去發(fā)現(xiàn)一個人的最內(nèi)在的東西，幫助我們在工作上起到積極的重要作用。

我們今天重點的就是講一講面試的時候如何使用相關(guān)技術(shù)對人才，尤其是對高潛人才進(jìn)行甄選和識別。

首先我們要提到幾個比較基礎(chǔ)的概念或者是理論，一個是人力資源非常基礎(chǔ)的冰山模型理論，一個是組織行為學(xué)里面的幾個比較基礎(chǔ)的認(rèn)知效應(yīng)。這兩個理論其實都源自于心理學(xué)的基礎(chǔ)研究發(fā)現(xiàn)，心理學(xué)和社會學(xué)都是人力資源管理的上游基礎(chǔ)學(xué)科，所以做人力資源不得不去研究心理學(xué)知識和概念，從發(fā)現(xiàn)可以用于我們?nèi)粘９芾淼睦碚摵头椒ā＃ń?0年人力資源在基礎(chǔ)研究方面比較欠缺，自BSC之后再無重大進(jìn)展，而BSC是與財務(wù)相關(guān)的重大突破，我相信下一次重大突破必然來自于心理學(xué)方面）。

先說冰山模型。作為一個人力資源管理從業(yè)者或者是招聘管理人員，如果你不知道什么是冰山模型，恕我直言，我想你最起碼還不是一個合格的基礎(chǔ)過關(guān)的HR，冰山模型在對招聘甄選、培訓(xùn)、績效等多個方面都是有重要的意義的。我們今天說招聘，那么冰山模型是對一個人認(rèn)知的最好代表之一了，那么什么是冰山模型呢，我們來簡單復(fù)述一下。

冰山模型是有美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出來的，指的是人就像一座冰山，有顯性的外在的部分，也有隱性的內(nèi)在的部分，就像冰山有在水面上的部分也有水面下的部分一樣。人的冰山模型也和冰山一樣，在水面上的顯性部分占冰山的很小一部分，而在水下的隱性部分占冰山的絕大部分。那么冰山模型里面在水面以上的是哪些部分呢，包括了基本的知識和技能，是能夠直接觀察和測量到的內(nèi)容。而水面以下呢，包括了社會角色定位、基本的價值觀導(dǎo)向、人格特質(zhì)和動機(jī)這些很難以發(fā)現(xiàn)或者是很難以通過直觀的方法進(jìn)行測量的內(nèi)容。

一般來說，諸如知識和技能這樣表面的東西，我們很容易去評價它，比如我們可以通過簡歷，一般的知識和技能考試（或者評測），學(xué)歷或者證書等等去進(jìn)行判斷，這些東西也是一個人比較容易改變的部分，我們可以通過日常的培訓(xùn)或者是技能訓(xùn)練去提升一個人的知識或者是技能。所以我們講招聘中如果僅僅是考察知識和技能那么也就是把招聘的人員甄選功能給廢掉了，因為即便你這些地方?jīng)]有考察準(zhǔn)確也是可以通過培訓(xùn)或者是訓(xùn)練去使其符合組織的要求的。同時，這也就要求培訓(xùn)的重點一定要是放在對知識或者技能的培訓(xùn)上，因為，這些是最容易出成效的。

那么水面以下的部分呢，這才是考驗一個招聘甄選人員的真正能力的時候，也是發(fā)現(xiàn)我們的候選人是否是高潛人才的最關(guān)鍵的地方。我們來看一下這些內(nèi)容：社會角色，實際上是代表的一個人的職業(yè)期望，即想成為什么樣的人，愿意為成為這樣的人付出什么樣的努力等等；價值觀，就是一個人對于事物判斷的價值取向，比如什么事情對不對、是否重要、是否必要以及愿意為之付出什么樣的代價等等；特質(zhì)，包括了兩層，一個是自我認(rèn)知情況，一個是個人持續(xù)和穩(wěn)定的性格與行為特性；動機(jī)，一個人行為的源動力，是激發(fā)一個人行為最基礎(chǔ)的因素，與需求等也有關(guān)系（在心理學(xué)上有關(guān)于動機(jī)水平與行為表現(xiàn)的耶克斯-道德森定律，我在之前的內(nèi)容里面有講過，想了解的可以加我的微信公眾號“儒劉者說”查看歷史內(nèi)容）。我們下面用一個圖表來看一下：

這里講的水面以下的部分是一個人非常穩(wěn)定的而且持續(xù)的部分，是很難通過一般的外在的力量去進(jìn)行改變的，比如特質(zhì)，心理學(xué)上對此進(jìn)行過長期的研究，發(fā)現(xiàn)一個人的特質(zhì)自幼年時期形成后就基本定型，除非有特別巨大的影響，一生都會帶著這種特質(zhì)生活和工作。所以我們對于這些冰山水面以下部分的考察就顯得尤為重要，因為這個是很難在進(jìn)入組織以后通過培訓(xùn)等等方式去改變它（為此在這里向所有在從事培訓(xùn)工作額同仁們提個建議，勸大家放棄對諸如價值觀和動機(jī)等等的培訓(xùn)內(nèi)容，因為這個無異于以卵擊石，是不可能取得理想的效果的，最終投入和產(chǎn)出不成正比，還浪費了時間和效率）。

那么這些部分有沒有辦法去獲得，以及如何獲得，是不是所有人都要去獲得呢？

答案是當(dāng)然可以獲得，自從這個模型被提出來以后就有大量的研究和測量工具出現(xiàn)，比如埃森克的職業(yè)性向測驗，卡特爾的16PF這個傳統(tǒng)工具，還有現(xiàn)在很多的在線和軟件測評工具，比如國內(nèi)的北森和CIIC（中智），國際上的還有SHL這樣的，已經(jīng)積累了非常大的數(shù)據(jù)庫和擁有非常專業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)，這是大家可以通過購買服務(wù)就可以輕松得到的（在目前共享經(jīng)濟(jì)時代我是比較推崇服務(wù)商品化的，通過第三方購買服務(wù)可以更加專業(yè)和準(zhǔn)確，另外還可以解放時間去關(guān)注更加重要的內(nèi)容，以后的人力資源服務(wù)模式應(yīng)該是：人力資源管理者/專家 內(nèi)部/外部基礎(chǔ)服務(wù) 內(nèi)部/外部數(shù)據(jù)服務(wù)）。

很多組織可能不會選擇外部服務(wù)商，那么就要靠我們招聘面試人員了，要掌握一些對冰山模型下面部分的考察技能，但是不是單獨出來的，要把這些東西內(nèi)置到一般的面試過程中去，即不管是采用的機(jī)構(gòu)化還是非結(jié)構(gòu)化，不管是STAR還是文件筐，不管是單獨面試還是采用評價中心技術(shù)（上面這些術(shù)語不懂得請馬上去學(xué)習(xí)）。

但是并不是所有的人員都需要用到冰山模型理論去考察這些候選人，要根據(jù)候選人的崗位情況以及招聘的意向來去考量。比如校園招聘中的儲備管理人員，請務(wù)必要做到對冰山模型水下部分的考察，如果是公司關(guān)鍵崗位或者是關(guān)鍵儲備管理人選，請務(wù)必進(jìn)行考察，如果是中層管理及高層管理崗位，請務(wù)必進(jìn)行考察，其余的根據(jù)情況可以不必進(jìn)行考察，畢竟這樣的甄選技術(shù)要耗費更多的人力和物力。

好了，限于時間關(guān)系，我們今天先到這里，后面剩下的一些具體冰山模型甄選技術(shù)和后面關(guān)于組織行為學(xué)誤區(qū)的去干擾、個別面試技術(shù)操作等我們會接下來再用兩期來進(jìn)行具體的描述。歡迎人力資源管理者或?qū)ψR人技術(shù)感興趣的繼續(xù)關(guān)注后面的內(nèi)容。謝謝！