70．某廠工人田某體檢時被初診為腦瘤，萬念俱灰，既不復(fù)檢也未經(jīng)請假就外出旅游。該廠以田某連續(xù)曠工超過15天，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。對于由此引起的勞動爭議，下列哪些說法是正確的？

A．該廠單方解除勞動合同，應(yīng)事先將理由通知工會

B．因田某嚴重違反規(guī)章制度，無論是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)該廠均有權(quán)解除勞動合同

C．如該廠解除勞動合同的理由成立，無需向田某支付經(jīng)濟補償金

D．如該廠解除勞動合同的理由違法，田某有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動合同并主張經(jīng)濟補償金2倍的賠償金

如果讓我選，答案是ABC

選A的理由是：勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。我們國家建立了十分嚴格的解雇保護制度，對用人單位解除員工作出了非常嚴厲的限制，既要符合實質(zhì)的規(guī)定，還必須通知工會。不過，不是所有的企業(yè)都有工會。另外中國的工會更多是企業(yè)工會，雖說工會是為了維護員工的合法權(quán)利和利益，但是如果說目前中國工會在發(fā)發(fā)月餅之類的福利外還有什么作為，我想大家都會認為這個是笑話。因為中國的工會有先天不足，一是依附于企業(yè)，是企業(yè)的員工，工人的工資福利和發(fā)展前途受制于企業(yè)。二是工會缺會費，由企業(yè)撥付，工會難免受牽制。三是沒有罷工權(quán)，工會沒有了斗爭的武器。通知工會更多的是程序上的，司法解釋四第十一條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。也就是說工會就是形式而已，起訴前通知即可。

另外需要說明的是，用人單位沒有工會怎么辦？我認為，是不需要通知區(qū)總工會。區(qū)總工會嚴格來講，是參公的事業(yè)單位，和企業(yè)的工會不是一回事。只有少數(shù)地方司法意見認為要通知區(qū)總工會，這一題沒有加前提條件。

選B的理由是：勞動合同法四十二條規(guī)定，用人單位不得根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。我們國家對醫(yī)療期職工的保護很周到，對醫(yī)療期職工的保護可謂不微不至，第四十條第一項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除。在醫(yī)療期內(nèi)需要支付醫(yī)療期工資，容忍醫(yī)療期的時間，對特殊疾病有的地方理解成直接二十四個月，醫(yī)療期過了還得安排從事原工作，原來的工作不能勝任，還得再另行安排工作。除了通知工會外，還得支付經(jīng)濟補償，未提前通知的加上代通知金。有的地方還在引用《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》第六條的僵尸條款醫(yī)療補助金。用人單位仿佛不是以利潤為目的，而是對員工進行安置的福利院了。

勞動合同法第四十二條只規(guī)定了對無過錯的員工不得解除，但是對于勞動者存在勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，則可以解除。勞動者初診得了腦瘤，心情可以理解，但是還沒有確診。同時，他如果是治療，有醫(yī)療期，但是他不是去治療，而是去旅游。未請假就去旅游，則是曠工。突然就走了，對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成影響。勞動法對勞動者的保護不是無條件的，四十二條不包括勞動者過錯的情形，勞動者違反勞動合同法第三十九條的規(guī)定，那怕還在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以即時解除。

選C的理由是：勞動合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動者主張經(jīng)濟補償沒有法律依據(jù)。

為什么不選D的理由是：勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。違法解除的，勞動者有兩個救濟渠道，賠償金或者繼續(xù)履行。選擇賠償金，便意味著接受解除的事實，再繼續(xù)履行則矛盾。我國勞動合同法第四十八條的規(guī)定很原則，繼續(xù)履行是否可行，給實務(wù)帶來很多的困擾。我國《合同法》第一百一十條規(guī)定，當(dāng)事人一方不履行非金錢債務(wù)或者履行非金錢債務(wù)不符合約定的，對方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：（一）法律上或者事實上不能履行；（二）債務(wù)的標的不適于強制履行或者履行費用過高；（三）債權(quán)人在合理期限內(nèi)未要求履行。合同尚且有規(guī)定，勞動合同更多的人身屬性，更不適于強制履行。比如用人單位崗位已取消，崗位上已經(jīng)有人，高管的繼續(xù)履行可能對單位利益造成損害等情形，還有繼續(xù)履行訴訟的濫用，違法解除一個月和十一個月仲裁違法解除對工資損失賠償?shù)呢?zé)任也不同，對權(quán)利的行使沒有規(guī)定期限。一條規(guī)定，卻沒有更多的細化條款，嚴重影響了勞動合同法的權(quán)威性，嚴重影響了司法裁判的嚴肅性。

這一題出的非常好，把我國勞動合同解雇制度系統(tǒng)進行了考查

71．友田勞務(wù)派遣公司（住所地為甲區(qū)）將李某派遣至金科公司（住所地為乙區(qū)）工作。在金科公司按勞務(wù)派遣協(xié)議向友田公司支付所有費用后，友田公司從李某的首月工資中扣減了500元，李某提出異議。對此爭議，下列哪些說法是正確的？

A．友田公司作出扣減工資的決定，應(yīng)就其行為的合法性負舉證責(zé)任

B．如此案提交勞動爭議仲裁，當(dāng)事人一方對仲裁裁決不服的，有權(quán)向法院起訴

C．李某既可向甲區(qū)也可向乙區(qū)的勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁

D．對于友田公司給李某造成的損害，友田公司和金科公司應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任

如果讓我選，答案是AC

為什么選A的理由是：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動爭議的舉證責(zé)任為誰主張誰舉證，誰管理誰舉證。我國證據(jù)采納了羅森貝格的法律要件說，具體表現(xiàn)在《民訴解釋》第九十一條，人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外：(一)主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任;(二)主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任。用人單位要證明扣減工資，當(dāng)然應(yīng)其對扣減合法性舉證，足額及時支付工資是其義務(wù)。否則勞動者可以根據(jù)勞動合同法第三十八條第一款的規(guī)定即時解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。

為什么選不B的理由是：《勞動法》第七十九條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。我國的勞動爭議實行的是一調(diào)一裁兩審制，仲裁是前置程序，未經(jīng)仲裁不屬于人民法院的受案范圍。不過有一例外，《勞動爭議司法解釋二》第三條，勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。這一條是為了迅速解決勞動者拖欠工資爭議，可是卻違反了勞動法第七十九條的規(guī)定。當(dāng)時拖欠工資普遍，重慶云陽縣熊德明在溫家寶總理訪庫區(qū)時提到老公的工資還沒有結(jié)，掀起了清理拖欠工資的熱潮。司法解釋也是在這樣的背景下出來的，不從監(jiān)察的角度來解決，卻違反法律規(guī)定來解決，對拖欠工資的問題，還是那么多，不是一紙司法解釋能解決的，司法解釋還是依法。

說正題，這里要更正一下，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定，下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。很明顯，500元低于12個月的最低工資標準啊，這個只能是勞動者可以起訴，用人單位不能起訴，用人單位只能申請撤銷仲裁裁決。

非常遺憾的是，我第一次做，忽略了這一點，司法考試的考點真的有點多。

為什么選C的理由是：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。引申說，勞動爭議的訴訟管轄沒有解決，除了調(diào)解仲裁法對勞動爭議管轄明確外，法律法規(guī)和司法解釋均未對勞動爭議當(dāng)事人分別向有管轄權(quán)的法院起訴后的處理規(guī)則。這應(yīng)該屬于立法的漏洞，需要解釋進行填補。

勞動爭議管轄，應(yīng)確立履行地法院優(yōu)先原則：首先，勞動爭議案件有很強的地域性。《勞動合同法實施條例》第十四條規(guī)定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。其次，對勞動法和勞動合同法的理解有很強的地域性。第三，勞動合同履行地更方便勞動者，勞動爭議是傾斜立法、保護弱者。在勞動爭議案件中，用人單位是恒定的，勞動合同履行地則是變化的。勞動合同履行地多為勞動者所在地，雙方發(fā)生勞動爭議后，用人單位往往為了拖延勞動者，惡意搶先在用人單位所在地起訴，增加勞動者的維權(quán)成本。

為什么不選D的理由：2012年全國人大常委會關(guān)于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定將《勞動合同法》第九十二條后半句“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”修改為“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹趧趧?wù)派遣中，用人單位的義務(wù)是簽訂合同、發(fā)放工資、繳納社保等，按《勞動合同法》第六十二條的規(guī)定，用工單位的義務(wù)是（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。按月足額支付報酬是用人單位的義務(wù)，勞務(wù)派遣公司扣減工資并非用工單位的過錯，因此用工單位不應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，這一條已經(jīng)修改，切記。

這一條涉及到的點也很多，舉證責(zé)任，勞動爭議處理的基本制度，勞動爭議的管轄，一裁終局，勞務(wù)派遣以及連帶責(zé)任。

某商場使用了由東方電梯廠生產(chǎn)、亞林公司銷售的自動扶梯。某日營業(yè)時間，自動扶梯突然逆向運行，造成顧客王某、栗某和商場職工薛某受傷，其中栗某受重傷，經(jīng)治療半身癱瘓，數(shù)次自殺未遂?，F(xiàn)查明，該型號自動扶梯在全國已多次發(fā)生相同問題，但電梯廠均通過更換零部件、維修進行處理，并未停止生產(chǎn)和銷售。

97．職工薛某被認定為工傷且被鑒定為六級傷殘。關(guān)于其工傷保險待遇，下列選項正確的是：

A．如商場未參加工傷保險，薛某可主張商場支付工傷保險待遇或者承擔(dān)民事人身損害賠償責(zé)任

B．如商場未參加工傷保險也不支付工傷保險待遇，薛某可主張工傷保險基金先行支付

C．如商場參加了工傷保險，主要由工傷保險基金支付工傷保險待遇，但按月領(lǐng)取的傷殘津貼仍由商場支付

D．如電梯廠已支付工傷醫(yī)療費，薛某仍有權(quán)獲得工傷保險基金支付的工傷醫(yī)療費

如果讓我選，答案是ABC。但是對于A，卻是勞動法極有爭議的僵局。司法部的答案沒有A。

選不選A？我也很困惑，最終會選A。理由是：首先，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條，依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。工傷保險的目的，首要的目的是解決工傷職工的治療、補償，其次便是分散用人單位的風(fēng)險。因工傷事故的允許勞動者向用人單位起訴，則工傷保險無意義。但是這一條不具有可操作性，因為勞動者選擇人身損害賠償?shù)脑V訟后，人民法院不能直接駁回，人民法院不能直接認定勞動者受到事故傷害為工傷，否則人民法院就過界侵犯了勞動行政部門的工傷認定權(quán)了。其次，在實務(wù)中，包工頭雇傭的人員，既可走工傷賠償之路，也有按侵權(quán)直接訴訟。工傷賠償之路多艱辛，有極為繁瑣的工傷認定，可能涉及的程序有勞動關(guān)系確認仲裁，不服仲裁的民事一審、二審。工傷認定，不服的行政復(fù)議、行政訴訟一審二審。認定之后的鑒定以及重新鑒定。工傷保險待遇的仲裁以及不服仲裁的一審、二審。工傷鑒定的傷殘等級一般高于勞動者，但是訴訟成本和時間成本高昂。直接走人賠訴訟，快捷，直接一審、二審，司法鑒定也很快。美中不足的是鑒定的等級低于勞動能力鑒定，但是因為賠償?shù)捻椖坎煌?，人賠有精神撫慰金，也不見得少于工傷。值得注意的是人賠中，勞動者有過錯的，適用過錯相抵原則。勞動者的律師在選擇訴訟的時候，往往作出權(quán)衡。第三，在分析比較了上述規(guī)定后，可見勞動者是很精明的，可根據(jù)具體的情況來選擇一條較好的訴訟方案。雖然法律沒有規(guī)定工傷與侵權(quán)可選擇，但這就是競合。我認為應(yīng)該支持有條件的選擇，為什么？第一，尊重當(dāng)事人的訴權(quán)。這是競合。第二，雖然是競合，但是工傷優(yōu)先。怎么操作呢，人民法院不能作出工傷認定，但是用人單位卻可以啟動工傷程序。雖然勞動者擇一起訴，根據(jù)其具體的計算選擇的是侵權(quán)，用人單位也是理性的，也可以作出工傷的抗辯，同時啟動工傷認定。假如用人單位參保了的，用人單位完全可以通過工傷來解決大部分賠償問題，減輕其用工風(fēng)險。第三，回到上面，不允許勞動者選擇。勞動者以人賠起訴，人民法院沒有辦法處理，直接駁回則司法權(quán)侵犯了行政權(quán)，司法與行政權(quán)必須劃分清楚。

為什么選B，理由是：《社會保險法》第四十一條規(guī)定，職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應(yīng)當(dāng)由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)可以依照本法第六十三條的規(guī)定追償。這是一條極理想主義的法條，社保費用繳納，得五險全繳，以重慶為例，上年度社平工資是56852元，按最低繳納基數(shù)來計算，一個職工一年的社保費用是1萬元左右。除了社保外，還有各種欠薪，勞動行政部門疲于奔命，社?；艘矝]有認真履行職務(wù)，否則光是社保一項要壓倒很多企業(yè)，要是清理歷史欠帳，怕是倒大批企業(yè)。除非從稽核上事先審查，才可以完全解決社保問題，但是很難。所以用人單位未繳納社保的情形不少見，按照這個規(guī)定，只要用人單位不支付的，一旦可以由社?；鹬Ц?，社?；饘⒁恢痹诓粩嘧穬?shù)穆飞稀?/span>其次，《社會保險基金先行支付暫行辦法》對前面用人單位不支付的進行了細化，第六條第二款對條件進行了規(guī)定，職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關(guān)材料向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)書面申請先行支付工傷保險待遇：（一）用人單位被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的；（二）用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；（三）依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執(zhí)行文書的；（四）職工認為用人單位不支付的其他情形。在實務(wù)中，多數(shù)被簡單的認定為依法經(jīng)仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執(zhí)行文書的，而且行政訴訟后仍然還在糾結(jié)、僵持。

為什么選C的理由是：《工傷保險條例》第三十六條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。這其實就直接是規(guī)定，工傷保險條例五、六級就直接是無固定期限勞動合同了。實務(wù)中需要注意的是，6級不等于不工作，只有用人單位不安排、或者難以安排的，才按月發(fā)給傷殘津貼，可以工作不工作屬于嚴重違章行為，用人單位可以按照勞動合同法第三十九條的規(guī)定解除。

為什么不選D的理由是：《社會保險法》第四十二條規(guī)定，由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或者無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。工傷醫(yī)療費不兼得，這一條引申一下很有意思，就是很多人認為該規(guī)定沒有排斥第三人侵權(quán)與工傷保險待遇兼得的問題。并得到了最高人民法院的認可，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條，職工因第三人的原因?qū)е鹿鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費用除外。在工傷保險待遇中，損失多有重合，工傷中的停工留薪期工資和誤工費性質(zhì)相同，工傷職工獲得誤工費后還可以主張停工留薪期工資，用人單位原本被第三人侵權(quán)導(dǎo)致職工不能提供正常勞動，影響生產(chǎn)經(jīng)營，還要支付工人停工留薪期工資，已屬不合理。侵權(quán)損害原本是填補性，工傷職工卻可以獲利，和侵權(quán)損害的法理也多有不合。這一條極不合理。

這一條除了A有爭議外，基本上重點考慮了工傷保險待遇、先行支付、醫(yī)療費用是否兼得的考點。

勞動法可以說和大多數(shù)人息息相關(guān)，不管你是老板，還是打工的，勞動法都涉及到你的權(quán)益，可以毫不夸張的說勞動法就是一部經(jīng)濟憲法。今年的司法考試題目偏難，涉及到的知識點非常多，也非常好。從程序上看，既有管轄，也有舉證責(zé)任。從實體上，既有勞動法中最重要的解雇保護制度，還有工傷保險待遇以及非常重要卻沒有落實的先行支付制度。還有工傷與第三者侵權(quán)的關(guān)系要點也涉及到了。瑕疵是A選項原本是個僵局，怎么選都不好，這是美中不足的遺憾。

希望今后司法考試給予勞動法更多的關(guān)注，一部如此重要的民生法律，卻只有這么幾分，與勞動法的地位很不相稱。