【洪清海/本會顧問】
壹、前言
2009年5月20日報載，臺積電董事長張忠謀向全體員工發(fā)表談話，對於公司沒有適當尊重同仁的個人尊嚴，也沒有充分顧慮到在經濟不景氣下，找工作的困難，因而引起許多離職同仁的不滿，也造成許多在職同仁的不安，張董事長表達對整個事件的開始及發(fā)展的痛心與遺憾。他邀請離職員工在6月1日返回公司任職，至於不願回任的同仁，除已發(fā)放的資遣費以及優(yōu)惠離職金外，公司還會額外加發(fā)一筆關懷金，希望能夠在當前嚴峻的經濟狀況下，為這些同仁提供一些經濟上的幫助。
張忠謀指出，這次事件是因為「績效管理與發(fā)展制度」（PMD）被誤用而起。他強調，PMD是一個正向、有建設性的制度，不是拿來做為遣散同仁的手段，未來也不會如此。張忠謀感性表示，自從1987年創(chuàng)辦臺積以來，堅守的信念就是「臺積人是臺積最重要的資產」，這個信念一直表現(xiàn)在公司對個人的尊重、對工作環(huán)境的重視及對同仁的福利上。22年來，因為同仁們的共同努力，為公司創(chuàng)造了很好的獲利，讓公司提供了許多優(yōu)質工作機會，也讓大家能夠得到很好的工作及福利，這是同仁與公司相輔相成的良性循環(huán)。「我一直相信，全體同仁與公司是一個密不可分的生命共同體」。
張董事長誠懇的談話，獲得媒體廣泛的報導與肯定，宣告臺積電的勞資爭議案件進入收尾階段。至於會有多少離職員工歸隊，仍待進一步觀察。本文擬就爭議過程分析爭議原因及雙方爭點，從法規(guī)與爭議行為面向加以檢視，並提出一些討論意見。
貳、爭議緣起與經過
一、2008年底，全球性的經濟衰退造成臺積電業(yè)務萎縮，該公司為減輕勞動成本，採取員工無薪休假方式，造成員工薪資減少，部份勞工因而被迫離職，惟並未引起爭議。2009年1月下旬，即農曆年前，公司啟動人力精減措施，以年終績效考核成績作為依據(jù)，針對後段5％的員工以個別約談方式要求簽署「協(xié)議離職書」，公司則依勞基法發(fā)給資遣費。
二、由於協(xié)議離職非屬「非志願離職」，不符申請失業(yè)給付或其他失業(yè)救助資格，引發(fā)勞工的不滿，因而有員工投書媒體，也有員工於1月21日向勞動黨桃竹苗勞工服務中心諮詢如何救濟，爭議風暴開始醞釀。案經勞動黨桃竹苗勞工服務中心之協(xié)助，有17位勞工於3月11日正式向科管局提出勞資爭議調解申請，使爭議進入法定程序。
三、2009年3月15日計有60位被資遣勞工成立自救會，3月20日科管局調解失敗，自救會於3月24日轉向勞委會陳情。
自救會訴求內容：
（一） 原「合意離職協(xié)議書」作廢，公司應開立非自願離職證明，且勞動契約終止原因為勞基法第十一條第二款「虧損或業(yè)務緊縮」，而非第五款「勞工對所擔任工作不能勝任」。
（二） 優(yōu)惠資遣，比照退休。公司並發(fā)給被裁員工2008年度之分紅，比照考績S。符合寄保資格者，得於公司寄保。平均工資誤將無薪休假期間及產假病假等非正常工作日計入者，應重新計算。2009年特休未休應補發(fā)加班費並計入平均工資。公司應提供薪資明細與資遣費計算明細表。
（三） 公司應針對下列事項公開道歉、更正，並懲處相關失職主管特別是執(zhí)行長蔡力行：
1. 廠內逼人簽署合意離職書的措施；
2. 對外宣稱被裁員工是績效不好、自願離職，即所謂「汰弱留強」；
3. 許多考績被打I或U者，並非員工本身之過失，如產假、哺乳假、病假、育嬰留停、喪假及生理假等，或因職級、單位裁併，或因「不配合加班」等因素，不能作為影響考績之理由。
（四） 爾後公司如招募員工，應徵詢被裁員工意願，優(yōu)先僱用。重新僱用之員工，除資遣、退休外，年資接續(xù)（含職級、特休、薪資等等）。但自願將資遣費繳回公司者，應立即恢復工作，含退休、資遣事項之年資接續(xù)計算。重新僱用之被裁員工，應視為不定期契約工，且工作地點與原職相近（新竹、臺南）。
（五） 廢除所謂「黑名單」制度，某些主管所稱「如向公司要求開立證明，將永遠無法回到園區(qū)工作」云云，公司應予澄清更正，並保證爾後針對被裁員工不發(fā)表類似「考績不好」之不當言論。
（六） 公司應承諾，逼人簽署合意離職書或類似情事，爾後不會再發(fā)生。並承諾如員工籌組工會並以工會參與公司考績、裁員、調薪、調動、分紅等相關申訴事項，公司將遵守工會法與就業(yè)服務法，禁止不利對待或歧視待遇。
（七） 特殊事項：
1. 有關孕婦輪班請調日班，主管不準；該孕婦日後早產致嬰兒重病之調查、道歉與賠償。
2. 因公司之前未開非自願離職證明，致已喪失領取失業(yè)給付資格者，由公司補償依政府規(guī)定可請領之失業(yè)給付的總金額。
3. 因適逢連續(xù)日班，致平均工資計算減少之損失補償。
勞委會協(xié)調所獲致結論如下：
（A） 公司同意由離職員工選擇離職事由，為合意離職、勞基法第11條第2款或第11條第5款。選擇第11條第2款之員工則將已發(fā)放之離職證明文件或切結書交由自救會，由自救會造冊附件送至公司，公司於自救會送件後一週內完成開立手續(xù)，交由自救會統(tǒng)一發(fā)放。
（B） 有關優(yōu)惠資遣方案，雙方未達成共識待本日協(xié)商同意事項執(zhí)行期間擇期再議。
（C） 有關第三點要求公司道歉，不予處理。對個案處理過程中有不合理之情事，由公司成立專案小組並請自救會會長及科管局共同參與，由員工自行向該專案小組提出申訴。
（D） 未來公司召募員工時，從優(yōu)考量錄用本案被資遣員工。
（E） 公司保證被栽人員名單除主管機關外不向第三者洩漏。
（F） 有強迫簽署合意離職書者，得併結論三由專案小組處理。
（G） 特殊事由如育嬰、哺乳、懷孕調動輕鬆工作者，由個案向科管局提出申訴。
（H） 本案公司在處理程序中倘若確有任何瑕疵而對個別員工造成之損失，公司將依法處理。
四、2009年4月1日，勞委會與勞資雙方再次協(xié)調，並達成所謂的「愚人節(jié)協(xié)議」，對資遣費達成「年資2至10年者，加發(fā)21－25％，年資10年以上者，扣4乘2」計算方式，惟多數(shù)勞工以協(xié)商代表未獲自救會授權而拒絕接受，並於4月7日召開大會否決該項協(xié)議，重選會長，決定發(fā)動4月9日「大直行動」，赴張董事長住宅陳情。
自救會大會決議之訴求：
（一） 資遣費及關懷金，以下列方式計算：
1. 在廠總年資未滿一年，依原資遣費總額加發(fā)20%
2. 在廠總年資一年以上未滿五年，依原資遣費總額加發(fā)30%
3. 在廠總年資五年以上未滿十年，依原資遣費總額加發(fā)40%
4. 在廠總年資十年以上未滿十五年，依原資遣費總額加發(fā)60%
5. 在廠總年資十五年以上，依原資遣費總額加發(fā)70%
6. 自救會會員，不論年資，每人另加發(fā)新臺幣200,000元
以上年資，四捨五入以年為單位計算。
（二） 其他補償：
1. 因故無法領取失業(yè)給付、職訓津貼人員，每人另加發(fā)投保工資3.6個月；
2. 已找到新工作人員，每人另加發(fā)投保工資2.1個月；
3. 因產假、哺乳假、生理假、育嬰留停、喪假、病假、特休、公傷等法定勞工可請之休假而影響考績人員，每人另加發(fā)新臺幣300,000元；目前已懷孕或於離職後生產者亦同。
4. 特殊困難情況，如罹患重大疾病、小孩小兒痲痹等，由當事人與公司、自救會共同協(xié)商。
以上名單需作為附件，連同協(xié)議書一併作為勞資協(xié)議之內容。
（三） 有意回廠人員自行選擇下列回廠方式：
1. 資遣費不繳回，比照新進人員於達成協(xié)議後十五日內回廠重新受僱；
2. 由自救會提出有意回廠名單及申訴理由，先由勞資雙方確認考績是否改為S並可參加分紅，再由員工自行決定是否回廠。原職級及薪資不變，年資接續(xù)計算?；貜S名單確認後，由員工選擇回原單位或與資方協(xié)商調單位。以上名單需作為附件，連同協(xié)議書一併作為勞資協(xié)議之內容。今年分紅之前，不得重覆裁撤回廠員工。
（四） 重申勞資雙方三月二十四日於勞委會協(xié)議：
員工得申請將離職原因改為業(yè)務緊縮，此協(xié)議公司已履行完畢。另公司承認，過去內部考績與員工離職程序，確有瑕疵。
（五） 自救會將於勞資雙方達成協(xié)議、公司所有承諾履行完畢後解散，並由全體會員決議剩餘經費之處置；自救會解散時，自救會幹部及會務顧問一併解職。
五、2009年4月9日，百餘名自救會員工赴大直，要求張董事長傾聽勞工心聲，並高喊「假淘汰真裁員」、「企業(yè)巨無霸，說謊欺負人」、「慷慨捐政黨、吝嗇對員工」等口號。過程受阻於警力，但頗為平和。
六、2009年4月30日，自救會赴公司法人說明會會場要求見執(zhí)行長被拒，轉向夜宿董事長宅外。次日清晨，董事長夫人探視員工，同意轉達員工心聲。自救會決定取消勞動節(jié)凱達格蘭大道示威，改以代表向馬總統(tǒng)陳情，總統(tǒng)府指派黃參議接見協(xié)談。公司改派五人小組負責處理員工訴求，勞資爭議進入轉折階段。
七、2009年5月13日，公司召開處理方案說明會，並傾聽員工意見。次日自救會代表再度與王總廠長會談，達成如下共識，爭議已出現(xiàn)曙光。
（一） 在幹部肯定公司作法的前提下，公司同意十年以上人員以「加發(fā)兩個月」方案發(fā)放資遣。
（二） 部份員工反映不回任人員關懷金「差距過大」，公司表示該比例考慮各種因素之綜合考量,不予更改
（三） 回任人員如選擇不回原單位，可由公司安排新職缺；如由公司安排，以同性質工作為主。
（四） 部份員工要求「先申訴，再決定是否回廠」方案，公司表示為趕上六月底之分紅作業(yè)，決定維持公司原「先回廠，再決定是否申訴」方案
（五） 部份員工希望回廠條件比照聯(lián)電讓員工自行選擇是否「資遣費不繳回，比照新進員工」方式，公司否決此項提議，但同意資遣費可以依個案狀況分期方式歸還
（六） 自救會要求比照0324勞資政（勞委會）協(xié)議，申訴審查由自救會派代表參加的問題，公司表達希望員工相信秦副總領銜的新五人小組，並同意秦副總與王總廠長每季與回廠員工skip level meeting（越級會議模式）。
（七） 自救會要求公司道歉的問題，公司會再研究
（八） 自救會建議與公司簽署協(xié)議書問題，公司認為沒有必要
另補充兩點：
1. 除前八點外，公司方案的基本內容，請參照王總廠長寄發(fā)給各位會員的掛號信。
2. 前項內容，公司於0513說明會又進行下列的補充：
a. 因2008年績效考核而合意離職和資遺之所有同仁皆具回任資格
b. 年資2年以下同仁如不回任，公司加發(fā)21%資遣費
c. 不回廠同仁，公司加發(fā)關懷金，依職級61-64加發(fā)10萬，23-26加發(fā)15萬，31-33加發(fā)30萬，34加發(fā)50萬。另，孕婦及重大傷病者，再加發(fā)4個月。
八、2009年5月20日，張董事長發(fā)表談話後，自救會決定於5月23日召開第二次會員大會，並發(fā)表聲明如下：
就整個自救會組織與抗爭過程即將告一段落的時候，我們要在此特別感謝張董事長及其夫人：雖然我們這群被裁員工和公司的相關主管之間產生很大的風波，但張董仍然頂著各界巨大的壓力，本著誠信原則與自救會協(xié)商、並儘可能對被裁員工提供實質的優(yōu)惠。也因此，我們本來已經對臺積電「誠信」原則完全喪失信心，到今天才又重新看到公司的希望。
除了對張董夫婦表達感謝之外，我們也要對抗爭期間受到滋擾的第三者表達由衷的歉意──特別是針對大直行動中被干擾到的鄰居們，以及被要求到現(xiàn)場長時間執(zhí)行勤務的警察人員。雖然，我們的大直行動，是在公司舊談判代表缺乏誠意下被逼的不得已選擇，但畢竟無辜的第三者與這次勞資爭議毫不相干，卻也受到波及。本會對於張董事長指派之秦副總等五人小組，也感謝他們以充份的同理心，連夜辛勤工作、加緊作業(yè)來執(zhí)行張董的指令。本會會員，不論是否願意回廠，都樂意見到由張董所象徵的臺積電開廠精神能持續(xù)下去，消除公司內部一些不合理的作風與政策。
本會會務顧問群，特別是勞動黨人士，也表示對抗爭談判期間產生的誤解感到遺憾，並表示和其他的資方相比，張董事長今天的作法顯示了對員工極大的善意與誠意。
本會以會員的民主決議為運作原則；一旦會員大會正式通過結束抗爭，本會也將要求所有會員服從集體決議，停止一切對抗性行動。一旦全部勞資協(xié)議履行完畢，相關結束工作收尾完成，本會也自然解散，所有幹部與會務顧問同時一併解職。
最後，本會對於張董在五月二十日針對裁員風波發(fā)表聲明親自這件事，再度表示肯定與感謝。但是對於本會會員以及被裁員工中，絕大部分並非真如公司先前所說「績效不好」、「最後5%」以及所謂汰弱留強。
參、爭議評析
一、雙方爭點
（一） 本件勞資爭議，資方在業(yè)務緊縮下進行大量裁員，惟其終止勞動契約之方式，則堅持經由雙方合意，由被裁勞工簽署協(xié)議離職書後按勞基法所定資遣費標準給付離職金。資方之思維，主要在規(guī)避大量裁員的要件與程序，及維護企業(yè)形象。如勞工同意以合意方式終止勞動契約，則公司之作法並無適法性爭議，惟因勞工認為終止勞動契約乃資方單方意思，資方應發(fā)給「非志願離職」證明，以利申請失業(yè)給付。由雙方對終止勞動契約之依據(jù)與方式並無共識而觀，資方以利誘或威嚇要求勞工簽署協(xié)議離職書，顯係權利之濫用。
（二） 資方以績效考核成績決定裁員對象，並以勞基法第11條第5項「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為理由，進行5％的裁員。公司此舉涉及不能勝任的認定問題。所謂不能勝任工作，實務見解係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任其所從事之工作及「勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。換言之，勞工是否不能勝任工作應依其主客觀情況個別認定，尚非按考績相對排序決定。資方將考績最後5％逕自認定不能勝任工作，並無正當性，更何況其中尚涉及考績作業(yè)是否公平合理及申訴問題（如請產假、喪假、休假而影響考績）。資方選擇以不能勝任工作為由，顯然過於牽強而輕率，既不利於己又傷及員工形象與情感。
（三） 依勞基法第11條第2項規(guī)定，企業(yè)符合虧損或業(yè)務緊縮要件，可經預告終止勞動契約，並依同法第17條標準發(fā)給資遣費，未依法預告者，應依同法第16條第3相規(guī)定給付預告期間之工資。就臺積電業(yè)務萎縮情形，參酌若干法院判決案例，筆者認為應先考慮裁員是否合乎為最後手段性及社會性，然後再依勞基法第11條第2項規(guī)定辦理，且應注意「大量解僱勞工保護法」所規(guī)定的程序，以誠信協(xié)商方式辦理，不宜取巧以個別方式壓迫員工。
（四） 至於終止勞動契約所生之資遣費或其他補償金額，資方按勞基法之規(guī)定為最低標準給付，勞方自可要求協(xié)商提高，此乃勞資自治之範圍，無所謂好壞或對錯。至於離職勞工能否領取分紅及獎金，則應回歸公司所定辦法處理。有關是否回任，資方已表明歡迎，則待勞工自主決定。
二、爭議行為
（一） 資方以個別約談方式要求員工簽署協(xié)議離職書，否則可能得到更不利之結果，其行為幾近於「強迫」，未慮及員工感受與利益，自然無法得到員工認同。
（二） 資方對外以「汰弱留強」為理由，使離職員工揹負「弱者」惡名，如同「黑名單」效應，對勞工具有攻擊性，反彈是必然。資方在科管局勞資爭議協(xié)調會雖同意改按勞基法第11條資遣，但表示如外界詢問則將告之資遣原因為「不能勝任工作」，顯見資方過於執(zhí)著而專斷。
（三） 資方明知勞工對4月1日之協(xié)議不滿，卻對外聲明雙方已達成協(xié)議，有操弄協(xié)商之嫌，因而加深彼此不信任感。
（四） 資方對自救會尋求勞動黨協(xié)助，過度疑慮與排斥，顯然不了解臺灣勞資爭議之常態(tài)。
（五） 值得肯定者，張董事長夫人於5月1日清晨探視夜宿在外的員工，表現(xiàn)人性關懷與溫暖，公司並改派五人小組專責處理，重建信賴，是極佳的危機處理。5月13日之說明會及次日之會談，資方之具體與誠信表現(xiàn)，為解決爭議創(chuàng)造有利條件，也為5月20日張董事長談話鋪路。
（六） 勞工在欠缺勞工法規(guī)知識下，尋求外界專家協(xié)助，是正確之舉。成立自救會以團體協(xié)商代替?zhèn)€別行動，是維護權利的關鍵。
（七） 自救會採民主運作，是維繫內部團結的重要元素，以會員大會表決方式否決前會長的專擅決定，並展開對董事長的陳情與柔性喊話，有助於提高媒體注意，也讓企業(yè)主直接感受到爭議的壓力。大直行動員工表現(xiàn)團結而理性，帶隊者表現(xiàn)極為出色，是一次成功的陳情行動。
（八） 勞工之訴求，隨爭議情勢而修正或加碼，雖是常見之情形，但容易使資方誤解勞工得寸進尺，而不願輕易答應其訴求，甚至拒絕再溝通。此一情形，從本案勞工多次不同聲明中可以看到勞工的訴求不斷增加。
（九） 勞工採「順法爭議」行為，未見激情或暴力，使爭議留下解決空間，並贏得外界同情，值得肯定。
（十） 勞動黨勞工服務中心協(xié)助勞工爭議，尊重勞工自主決定，表現(xiàn)高度自我節(jié)制，值得肯定。
肆、結論
臺積電以臺灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環(huán)，向來都是年輕人夢寐以求的職場，未料在經濟衰退中大幅裁員，並引發(fā)勞資爭議，令人感到意外。其實，任何企業(yè)的勞動關係都處於動態(tài)發(fā)展中，發(fā)生爭議乃即為平常之事，無須過度解讀。惟因臺積電得到政府極大政策利益，社會對其社會責任有相對較高的期待，且其勞動爭議之原因與處理，又凸顯若干特殊現(xiàn)象，故有進一步探究之必要。筆者從本件勞資爭議的報導及相關文件與資料的整理中，歸納出淺見如下：
一、臺積電員工並未組織工會，資方裁員行動以個別約談方式進行，勞工明顯居於弱勢，凸顯企業(yè)內部勞動關係的不平衡。此一現(xiàn)象，是科學園區(qū)內的普遍現(xiàn)象，值得重要。此次爭議，已引發(fā)臺積電勞工是否該組織工會的討論，這是好事。
二、臺積電人力資源部門對勞基法之規(guī)定應有一定程度之理解，對於裁員的法律要件及附隨義務應不陌生，竟然選擇以合意終止勞動契約方式處理，實令人難以理解。在員工反對後又改以考績作為「不能勝任工作」之依據(jù)，既不厚道，也欠企業(yè)倫理。再者，臺積電是否符合「業(yè)務緊縮」要件，既不宜從如此短期營運狀況的衰退遽然研判，且應考慮裁員的社會正當性（如張董事長之言）。整體而觀，臺積電的裁員不僅失諸輕率，甚且出現(xiàn)一邊裁員一邊招募的矛盾，是一次社會觀感極差的違法行為。
三、臺積電大量資遣員工之行為，可能涉及違反「大量解僱勞工保護法」第4條規(guī)定，及就業(yè)服務法第34條第1項通報規(guī)定，勞政部門應加以查處，以維法律正義與尊嚴。
四、勞資爭議之解決，首重雙方之誠信與溝通，資方以單邊決定方式要求勞工接受，甚至關閉集體協(xié)調之門，有違爭議處理之誠信原則。管理階層的濫權，是激怒勞工提高抗爭層次的動能。
五、外力介入勞資爭議為常見之事，但外力的角色功能，至今仍有爭議。資方對外力之戒慎與防衛(wèi)，應可理解。惟資方如果一味抗拒，正如同外力越俎代庖一樣，都是不適當?shù)倪^度反應。本次勞動黨勞工服務中心協(xié)助勞工爭議，同樣引起資方或部分勞工的疑慮，但整體而言，該中心尊重勞工自主性的表現(xiàn)，是值得肯定的。
六、本次爭議，暴露臺積電內部若干缺失，也對企業(yè)形象造成損害，但最值得關切的，還在於勞資雙方於爭議之後如何重建互信，且其互信必須建立在合理制度的基礎上，而不是依賴高階主管的「善念」或「良心」而已。 | 
