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作者：魏慶老師 原載：《商界》雜志 2012年12月刊登 一、觀點：泥捏的營盤，流水的兵。 “無端歲末驚風雨，忽聞長天送別聲。長恨人心不似水，等閑平地起波瀾”。 中秋已過，蟹肥菊黃。轉(zhuǎn)眼年關將至，又到企業(yè)多事之秋。其中最惱人的事之一，便是——不安分的員工開始籌劃，年底拿了錢，走人。 再招新人？說得輕巧，從招聘生手新人到培訓歷練為熟手、到能給企業(yè)創(chuàng)造效益的人才。從新員工“做做看”的打工心態(tài)，變成把企業(yè)當自己事業(yè)平臺的歸屬感……這過程中企業(yè)要花多少心血和成本。員工流失之后，業(yè)務中斷青黃不接的損失、擾亂軍心的負面效應、離職員工反戈一擊幫別的企業(yè)挖角在職員工的危機……當中企業(yè)要付出多少代價。 流水不腐？企業(yè)打算讓他離開的人走了，那才叫新陳代謝做流水不腐。除此外的超過企業(yè)承受能力的員工異動，都是成本。沒錯，隊伍“太穩(wěn)定”的確有副作用。但是，企業(yè)大可以通過引入新人、新的培訓理念、新的競爭考核機制、新的業(yè)務焦點來營造流水不腐的活力，不一定非要搞出“人命”來。 大到一家集團公司，小到一個辦事處、一家經(jīng)銷商、一個小飯店或者小美容院。真正做企業(yè)的人都知道，隊伍穩(wěn)定，尤其是核心干部隊伍穩(wěn)定。有多重要，有多幸福，有多省心。 鐵打的營盤，流水的兵？此話貌似出坊間口口相傳，盛于軍營民謠。個人淺見，此話適合服兵役的軍隊，不適合企業(yè)。三十年市場經(jīng)濟風云變幻，勞動力供求關系已經(jīng)逆轉(zhuǎn)。真的“兵形似水”不停地流失骨干，鐵打的營盤就能變成“泥捏的”。 二、想要完全了解一個男人的優(yōu)缺點，去問他的前妻！ 1、離職面談的原理 在網(wǎng)上看到一個笑話，一年輕人總覺得工作不順心，慈祥老董事長微笑聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放桌上，雞蛋滾地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當拿起第三個蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來。”老董事長和藹吐了一口煙圈：“我的意思是不愿意干就立馬滾蛋。 這個故事告訴我們：1、這個董事長在做“離職面談”。2、這個董事長是個性情中人。但卻是個草莽，連給員工面子的雅量都沒有，企業(yè)難有大出息。3、每個離職員工其實都覺得自己有“一肚子話要說”、“有些事情您不知道”，甚至期望通過自己一席話，讓領導恍然大悟，“于風塵中辨物色，救英雄于末路，為當世留一杰士”，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業(yè)做了巨大貢獻……。嗯，離職，都能離出快感來。 想要了解一個男人的優(yōu)缺點，不要完全聽他的同僚下屬所言，再去問問他老婆最清楚：“哼！在外面是個老總威風八面，回到家光膀子抽煙，晚上咬牙放屁說夢話……”。對了，這才是此君光輝形象的“背影”。但是，因為婚姻關系的存續(xù)，現(xiàn)任老婆也許會袒護。那么，想要完全了解一個男人的優(yōu)缺點，最好再問問他的前妻，這才更全面！ 在職員工，你問他：“咱們企業(yè)有什么管理漏洞？員工對企業(yè)哪里不滿意？假如你是總經(jīng)理要搞改革，你認為應該先改革什么事情重要又緊急……”？答案一般都是顧左右而言它。但是你善待一個離職員工，臨走前“一番挽留”，再設宴“送他上路”，雪夜圍爐促膝長談，虛心接受批評建議……。感動之余，這個前員工也許就成了無間道的主角，娓娓道來。 也許這個員工離職前的話，牢騷多、事非多、建設性的內(nèi)容少。但是領導認真對待，滿足一下離職員工最后一次好意，保全離職員工最后一絲顏面。不但沒壞處，甚至收到“于無聲處聽驚雷”的效果。“人之將死”的“善言”，吐露的實情也許能讓領導驚出三身冷汗。當然不能全信，但是，嘿嘿，至少有線索了，不是為了整人，更重要的是尋找現(xiàn)有的管理漏洞。 2、離職面談案例
怎么樣？這是我當年親自主持并記錄的一份業(yè)代離職面談，100%業(yè)代口語記錄，無半點修飾。不知大家看到有何感想？我當時的感覺替這些孩子們心酸，慚愧各級經(jīng)理官僚，為什么要鬧到人員大量離職，不可收拾，才想起來“聽聽員工在說什么？”早干啥去了？ 離職面談不是個新鮮概念，但是有幾個企業(yè)真正踐行這件事？為什么大區(qū)經(jīng)理離職有老總面談，業(yè)代疾苦就沒人問？這個業(yè)代說的話，對公司管理有幫助嗎？ 接下來應該怎么辦？慚愧，這個要離職的孩子，已經(jīng)教給我們了： 1) 統(tǒng)一公司報表體系，駐外主管增設表單要向總部報備……。 2) 統(tǒng)一駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上八點半，超時加班要向大區(qū)報備說明情況……。 3) 立刻著手安排基層業(yè)代分批回總部培訓參觀、出臺業(yè)代晉升制度、節(jié)假日生日福利、優(yōu)秀業(yè)代旅游……。 4) 人力資源部普查業(yè)代罰款后凈收入，規(guī)定辦事處主管對下級的罰款上限。會議引導各級主管對業(yè)代要獎罰并用，不能以罰代管。辦事處經(jīng)理每月要上報自己的員工獎罰明細。 5) 各辦事處本月集中給大區(qū)提報市場遺留問題，大區(qū)向總部申請資源集中處理。對暫時不能處理的問題，要給業(yè)代明確處理期限。公司督察發(fā)現(xiàn)對處理市場問題不作為，影響業(yè)代工作的處罰當?shù)亟?jīng)理……。 6) 各個辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋……。 7) …… 三、兵者，國之大事也，不可不察 《孫子兵法》始計第一，開篇第一句是：“兵者，國之大事，生死之地，存亡之道，不可察也”。此話完全適合企業(yè)管理，團隊的穩(wěn)定，離職率是否正常，乃“企業(yè)之大事生死之地，存亡之道，不可察也”。建議步驟如下： 1. 當前離職率統(tǒng)計分析：人力資源部把前面沒做的工作補上，統(tǒng)計前6個月各崗位離職率（一定要分崗位分類型統(tǒng)計，比如老員工、新員工、業(yè)代、主管、經(jīng)理、駐外人員等等。分類統(tǒng)計看哪一類崗位離職率高，才更具分析價值），向總經(jīng)理作專題匯報。 2. 離職面談，統(tǒng)計分析：盡可能聯(lián)系前三個月離職的員工，做離職面談，記錄他們的離職原因，做圖表統(tǒng)計分析，尋找造成離職的普遍原因，管理糾偏。 3. 離職率管理經(jīng)驗內(nèi)部分享： 找?guī)讉€“下屬離職率”最高的主管，個別談話，了解原因，幫他解決問題，警示他要關注員工離職率。 找?guī)讉€“下屬離職率”最低的主管，個別談話，了解他們離職率低的原因，他們管理員工的心得體會……，總結(jié)提煉，作為內(nèi)部培訓資料。 案例：對十位“下屬離職率”最低的主管訪談，總結(jié)他們帶團隊的經(jīng)驗。 薪資晉升要透明：給員工的工資獎罰，晉升評分，每個月我都提前告訴他們標準和計算公式。他們自己能算出來應該拿多少錢，打多少分，能不能晉升。 有困難并肩作戰(zhàn)：對困難的工作，比如鋪新產(chǎn)品，加班對村級市場壓貨，等比較難比較累的活兒。主管一定和他們一起干，哪怕我只是陪著他們，他們也高興。覺得有人撐腰 解決困難要及時：辦公室有個大黑板，業(yè)代出去碰到什么影響工作的遺留問題，直接往上寫（我們開玩笑說這是擊鼓鳴冤），主管立刻著手解決，啥時候解決，啥時候擦掉。 工作分上下，生活沒大小，同吃同住同勞動：雖然我工作場合是主管，但是在宿舍里和員工一起睡架子床，不睡單間。洗碗拖地清潔等工作大家輪流值班，不搞任何特殊化。周末打牌輸了，我也照樣鉆桌子，他們看我鉆桌子高興得不得了。 下班時間不拖拉：首先盡量不要給員工安排不必要的報表。其二員工之所以晚上下班晚，很大程度上是因為他們自己回來在辦公室里磨磨蹭蹭，所以每天晚上我在辦公室里守著，催他們抓緊時間干活，早點下班。 新業(yè)代吃小灶：新業(yè)代來了，我會把難跑的線路和片區(qū)分給老業(yè)代，讓新業(yè)代去跑已經(jīng)成熟的市場。新人承壓能力小，剛來要給他“吃肉”，別上來就給他“啃骨頭”，他容易崩潰。另外，新業(yè)代來，我都會指定一個老業(yè)代做“帶班師傅”，手把手教他，幫他解決困難。如果三個月后新業(yè)代不離職，而且業(yè)務考試達標，“帶班師傅”受獎勵，反之，受處罰。 外地員工當?shù)馗桑恨k事處招聘員工，盡量安排在他家庭所在地的城市，否則長期駐外，家里容易鬧意見。如果因為工作關系要讓員工駐外，我也會先讓他征求家里意見。 眼界開闊看世界：公司搞個文藝晚會、內(nèi)部刊物投稿、競聘主管崗位等等。我都盡量幫員工報名，鼓勵他們參加，我要讓員工感覺到他們是總公司的“正式工”，不是我辦事處的“臨時工”。 離職之前必須面談：每個員工離職的原因我必須掌握，也許問題解決了他就不離職了。至少我可以通過他的談話，知道兄弟們在想什么，在為什么事情發(fā)愁，我盡力解決。離職率就降低了。 1、離職率統(tǒng)計監(jiān)控： 每個月人力資源部要分崗位統(tǒng)計離職率數(shù)字，上報知會總經(jīng)理和相關部門。任何崗位月度和年累計離職率超過警戒線，要對總經(jīng)理做出特別提示。 月度經(jīng)理會議上，公布各位經(jīng)理得團隊（當月/累計）離職率排名。請離職率最高的經(jīng)理當眾解釋原因，請離職率低的經(jīng)理分享經(jīng)驗。提煉總結(jié)成為《離職率管理經(jīng)驗分享快報》下發(fā)學習，并且不斷升級更新形成內(nèi)部教材。在公司內(nèi)部形成“離職率管理是主管職責和核心能力之一”的管理觀念，樹立正氣（注意分寸，別“運動擴大化，搞的主管不敢管下屬了）。 2、根據(jù)內(nèi)部離職率管理經(jīng)驗形成管理制度： 各位經(jīng)理的離職率管理經(jīng)驗，有些是可以推廣復制的，就立刻變成制度。比如： 業(yè)代工作減負：統(tǒng)一公司報表體系，各級主管增設表單要向總部報備。駐外辦事處最晚下班時間不超過晚上X點，超時加班要向大區(qū)報備說明情況。 業(yè)代收入保障：公司規(guī)定主管對員工的獎罰額度和獎罰細則，各辦事依規(guī)定對業(yè)代獎罰并重，不能以罰代管。辦事處每月上報自己的員工獎罰明細。所罰款項單獨建立賬目，作為對員工的獎勵基金，在規(guī)定時間內(nèi)再“獎出去”。 業(yè)代市場支持：各辦事處建立“市場待解決問題看板”，業(yè)代有問題直接寫上看板，主管解決。對暫時不能處理的要給業(yè)代明確處理期限。公司稽查“市場待解決問題看板”的使用情況，發(fā)現(xiàn)不執(zhí)行看板，或者處理市場問題不及時，影響業(yè)代工作的，處罰當?shù)亟?jīng)理。 業(yè)代信息反饋渠道：各個辦事處張貼大區(qū)經(jīng)理、銷售老總的郵箱和手機號碼，有問題隨時可以向上反饋。 新業(yè)代工作支持：1、主管級別以下員工，盡量本地化，避免長期駐外。2、“帶班師傅”制度的推廣……。 …… 3、空崗率統(tǒng)計：每個月人力資源部要統(tǒng)計各崗位缺編數(shù)字，上報總經(jīng)理和相關部門知會（尤其是辦事處業(yè)代、導購員這些基層崗位最容易大量缺編）。月度和年累計任何崗位缺編率超過警戒線，要對總經(jīng)理做出特別提示。并制定人員招聘補充的排期時間表。 4、建立離職面談流程： 業(yè)代離職必須經(jīng)過“隔級領導”做離職面談，并作書面記錄。人力資源部參加40%（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）以上的離職面談旁聽； 主管和主管以上級別必須100%回總部由銷售總監(jiān)離職面談，人力資源部100%參加離職面談旁聽（具體數(shù)字和可行性各企業(yè)視情況而定）； 人力資源部每個月做員工當月/年累計離職原因統(tǒng)計圖表分析（如上文），上報知會總經(jīng)理及相關部門。對異常情況做出特別提示。 5、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會： 內(nèi)部不要出現(xiàn)“玻璃天花板效應”，各崗位分職稱分級別，建立“寬帶薪酬”體系。即使不能職位晉升，可以隨著業(yè)績表現(xiàn)和年資積累，晉升職稱同時晉升薪酬。比如：業(yè)代分：初級業(yè)代/業(yè)代/中級業(yè)代/高級業(yè)代，一個業(yè)代崗位就可以讓你升級五次，前途無量?。ㄎ?，其實高級業(yè)代是什么——還是業(yè)代?。?/span> 員工每季度有一次職稱晉升機會，晉升規(guī)則計算公式提前公布，每個月根據(jù)評分做模擬晉升，每季度公布晉升名單和晉升得分計算過程完全透明化。 公司內(nèi)部需要招聘主管經(jīng)理等崗位，首先在公司內(nèi)部招聘，公司所有內(nèi)部人員報名競聘——你們不用去外面投簡歷了，公司有大把機會優(yōu)先考慮“自己人”。 各主管經(jīng)理如果你的下屬晉升，公司不但給你補充新人，還給你干部培養(yǎng)獎勵……。 四、夢里的餃子，還有“逍遙三笑散” 前面說的內(nèi)容適合對公司整體離職率的管理，“核心員工”的離職往往對企業(yè)傷害更大。劉備、宋江之流，論文治武功都平庸，但是他們能成事。一個忠誠可靠的私人班底功不可沒，企業(yè)各級領導都應該“珍惜眼前人”，要把“穩(wěn)定核心隊伍”這件事，放到戰(zhàn)略高度去推動。 1、價值觀的修煉比“豐胸”更難，也更重要： 管理的技巧和工具只是術。最終，管理者是要用“自己的價值觀”去影響“身邊人的價值觀”。這也就是我們經(jīng)常說的管理者的“人格魅力”。聽起來好像比較虛，其實說白了，就是你這個“老大”的德行好不好，兄弟們愿不愿意“跟你混”。 我做培訓咨詢顧問十一年，旁觀過太多企業(yè)的興衰生死。跟企業(yè)高管打交道吃飯，席間觀其言行談吐可知其心胸和修養(yǎng)；看老板身邊的幾位高管行事風格可知這個帝王身邊是忠良擔綱還是宦官弄權(quán)。培訓過程中也會了解到基層員工對這個企業(yè)的認同度和抱怨點。以此三項觀企業(yè)，“勝負可猜”。 很多悲催的領導們，其實是德薄位尊、德不載物，所以嘔心瀝血、勞而不獲、罪有應得。他們眼淚汪汪的抱怨產(chǎn)品有問題、經(jīng)銷商有問題、團隊有問題、行業(yè)環(huán)境不好等等。其實這些只是雕蟲小技。真相是領導自己的“價值觀”有問題，所以身邊聚不起人氣： 因為這個領導總是喜歡看人的缺點，他身邊的人個個見他如見鬼，領導太挑剔逮住誰罵誰，以此為樂……。 因為這個領導做人太取巧，總想講故事做策劃引爆市場，不肯良心經(jīng)營，在產(chǎn)品研發(fā)內(nèi)部管理上扎扎實時的投入……。 因為這個領導農(nóng)民起義得天下，弄一幫低素質(zhì)農(nóng)夫愚婦婆娘小舅子摻和企業(yè)管理。外來人無法施展……。 因為這個領導不懂分享，與員工爭利，總想便宜買好貨……。 因為這個領導“喝自己的血”奮斗起家，想找個職業(yè)經(jīng)理人也跟他一樣賣命，又不給人家值得賣命的生活條件和待遇……。 因為這個領導太不自信而且不擔當，處處強調(diào)自己權(quán)威，要求身邊人必須給我面子聽我的。結(jié)果錯誤的決策，付出成本，出了事責任全是下面承擔，是底下這般鳥人不行……。 因為這個領導太無知，天天在辦公室開會，“坐臺不出臺”，不看市場不下一線不解民情。完全被虛假信息包圍……。 因為這個領導太懦弱，過度民主，身為老板竟被幾個權(quán)臣架空，號令不出三百米……。 因為這個領導太不識貨太花心，他總是看身邊人缺點，棟梁材天天被修理，總看著外面挖來的和尚外面的大師好神通，結(jié)果總是讓他失望……。 我親眼看過最可憐的一個老板，每天勤奮工作十六個小時，在公司貌似一言九鼎，萬眾敬仰。他在辦公室里召集幾個副總開會，身邊最得力的副總振臂高呼“老板你放心，我馬上開會安排落實您的指令”。事畢出了總裁辦公室，幾個大區(qū)經(jīng)理等著副總招考落實會議布置任務。副總曰“球！下班吃飯，此事以后再說”。目擊此景，真讓人徹骨寒涼，可憐！ 君無需“能”（某個專業(yè)領域的造詣）。 但君必須“仁”——如果你踐行的價值觀是“努力工作、享受生活、人際關系簡單、對事不對人、鉆研專業(yè)、擔當責任、明恩仇、救急難、重承諾……”。跟你價值觀相近的人就會欣賞你，被你感染，更愿意留在你身邊?！熬省眲t“能臣”紛至。 勤扒苦做、野心勃勃、聰明絕頂?shù)鹊?，都不是企業(yè)家成功的充分條件，只是入門門檻而已。很多“憨憨”老板企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，“能不夠”老板企業(yè)卻一波三折。為什么？關鍵看老板能不能提高自己的修養(yǎng)層次心胸格局，構(gòu)“仁君能臣”之境。聚人氣，招賢才，親賢臣遠小人。而且寬嚴有度，賞罰分明，禮賢下士。讓賢才們“樂業(yè)”（樂業(yè)比敬業(yè)層次更高）——讓他們在這里干的開心，在你這里搏命工作而且樂在其中，還都感覺到自己前程遠大，深蒙圣恩無以為報。這才是帝王之術！ 千萬別照抄偉人行徑，或者把高尚掛在嘴邊。生硬模仿別人的價值觀，你的生活就是二手貨，旁觀者會雞皮疙瘩掉一地。價值觀是要自己慢慢修出來的，人的心胸格局是一件事一件事自己慢慢體會才能進步提升的，遠比豐胸還難，當然也更重要。但是如果你真的發(fā)自內(nèi)心信仰并且踐行了一些東西，起心動念是正面和磊落的，其他人自然會感受的到。不用心懷僥幸，你是什么德行，瞞不過世人。人眼如鏡人，心如秤，你想做一個有“人格魅力”的老大？請先修正自己的價值觀。 “仁君能臣”這是天道，恒古不變。天道往還，逆天而行，再勤奮也沒用，天會收你的！ 2、“夢里的餃子”最好吃： 林語堂說：每個囊中藏錐的人，都渴望舞臺，都愿意有朝一日脫穎而出小試鋒芒。即便做和尚，也愿到都市大廟去對萬千僧尼講經(jīng)，而不想就在深山孤寺對一個小沙彌說法。 周星馳說“人沒有夢想，跟咸魚沒有區(qū)別” 平凡未必是貶意，有些凡人是甘當“咸魚”的，平凡未必不幸福。但是持才傲物的職業(yè)經(jīng)理，大都覺得自己霜刃在手、可以問劍江湖?！暗乳e變卻故人心，卻道故人心易變”——平庸、寂寞、沒有上升空間“等閑”生活，恰恰是這些人的天敵，他們期待掙脫這個平凡的世界，去看看外面的精彩，雖然可能頭破血流。 古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。位極人臣之后怎么辦？把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行，招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚……。總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創(chuàng)新。如果這個大臣已經(jīng)功高蓋主，無官可賞，無爵可賜?？峙逻@個人已經(jīng)成為皇室大患，皇上就琢磨怎么把你干掉了——因為你沒有東西可以誘惑他激勵他驅(qū)動他了，這人就危險了。 企業(yè)里是一個道理，對這些核心員工，必須讓他們在企業(yè)里干有夢想有奔頭，有眼前吃不到的胡蘿卜。思路如下 1)、晉升規(guī)劃 寬帶薪酬的原理前面已經(jīng)講過，此處再次強調(diào)，企業(yè)里的管理崗位畢竟有限，僅僅給員工職位升遷上升通道不夠。要職位職稱雙軌制。而且，要關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體： 案例：海底撈員工手冊節(jié)選——海底撈給員工創(chuàng)造發(fā)展的途徑 a、走管理路線：新員工——合格員工——優(yōu)秀員工——實習領班——優(yōu)秀領班——實習大堂經(jīng)理——優(yōu)秀大堂經(jīng)理——實習店經(jīng)理——優(yōu)秀店經(jīng)理——實習大區(qū)經(jīng)理——片區(qū)經(jīng)理——總經(jīng)理——董事長 b、年齡偏大的員工：新員工——合格員工——優(yōu)秀員工——先進員工（連續(xù)3個月當選）——標兵（連續(xù)5個月當選）——勞模（連續(xù)6個月當選）——功勛（相當于店經(jīng)理的福利待遇） 點評：第二條“亮了”。餐飲服務業(yè)，學歷低年齡大的老員工，也許不合適晉升高階管理職位。但是如果企業(yè)能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內(nèi)部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看。這些老員工的貢獻真的會小一些嗎？善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業(yè)更忠誠的回報，明智。別的行業(yè)呢？不需要這樣的老員工嗎？ 2）培訓規(guī)劃： 案例： 可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEP ONE 、STPE TWO 、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。作為前員工，我清清楚楚記得加入可口可樂公司第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓，大綱如下……”，雞凍啊! 來這家公司上班真是挖到寶了!比我上大學學的內(nèi)容還要多啊。一瞬間真的產(chǎn)生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。 后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官“，逐級接受管理位階培訓，有一堂課名字叫做“如何在一個新的國家、文化、民族環(huán)境下，推廣可口可樂的品牌“。老師說”可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超過很多宗教，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當中可能會有人被去派新的國家去開拓新的市場……“。我的天吶，可憐我當時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新的市場？太刺激了，聽完課，上廁所都打尿顫……。 中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統(tǒng)，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰(zhàn)”培訓（可以解決我現(xiàn)在工作中的問題，可以將來作為安身立命賺錢的資本）。系列培訓？真誘人。離職？再熬一年，聽完這些課拿到證書再走。出去應聘，也更值錢。 順便說一句，培訓部的責任不是“把公司的培訓預算花完，現(xiàn)在流行什么課程就買什么課程”。而是開發(fā)自己企業(yè)內(nèi)部的培訓體系，包括教材、包括講師培養(yǎng)、學員梯度培訓規(guī)劃等等等等。 3）干部福利：比如高管持股、比如到一定職位之后可以公司出資送去知名商學院進修……。這些都是外企、和大型企業(yè)慣用的手法，不再贅述。 4）小企業(yè)怎么辦？ 小企業(yè)沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，難道總共幾個人的公司，也要給員工分級經(jīng)理、高級經(jīng)理咩？這種公司怎么給員工“造夢”？眼觀寬闊一點，給員工的機會，不一定在這家企業(yè)內(nèi)部。 案例： 經(jīng)銷商的銷售人員，常常和各個廠家的銷售人員打交道。而廠家人員的薪資福利待遇各方面要比經(jīng)銷商的團隊高出一個檔次。經(jīng)銷商的銷售人員就會淚汪汪的做比較“人比人氣死人啊，都是賣可樂的，咋差別就這么大呢？你看人家廠家經(jīng)理一說話——昨天給公司發(fā)了個email！我們呢？我們昨天發(fā)的是——貨。人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，坐火車做的是兩節(jié)車廂中間那一截……。則嘖嘖，都是賣可樂的，命，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊”。 我的一個經(jīng)銷商恰恰利用這一點，走出條激勵員工的新路子。你們羨慕廠家員工？好辦。經(jīng)銷商那里的銷售骨干，能吃苦有經(jīng)驗有現(xiàn)成的客戶網(wǎng)絡，在廠家眼里也是寶貝人才（當不了正式工當個臨時工鍍鍍金也行?。?。經(jīng)銷商明知道身邊有個業(yè)務骨干留不住了，于是經(jīng)銷商就借助自己和各個廠家的業(yè)務關系，把這個業(yè)務人員推薦到廠家作業(yè)務。擺酒，全體員工參加送別之宴，一定要煽情：今天這頓酒，咱們送小王”上路“。我難過啊，這么多年代的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去可口可樂公司公司了，出息了！兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心，你們來了啥都不會？我就手把手教。你們能耐漲了？我就給你們漲工資加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們?nèi)ジ蟮钠脚_“。一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟這個老板混。將來能進”中央直屬機關“…… 以案說法，我只想說明一個道理，“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的“杠頭”可能會反駁，經(jīng)銷商沒有做知名廠家怎么辦？廠家不要經(jīng)銷商推薦的人怎么辦？只要你真的想這么干，辦法太多了，比如，在經(jīng)銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創(chuàng)業(yè)，經(jīng)銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧，行業(yè)里面這種事情也不算奇聞了。在公在私，此舉都不傻，你幫他創(chuàng)業(yè)，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣貨（好過他跟你不歡而散，自己創(chuàng)業(yè)，成為你的商業(yè)對手）。而且在職的員工都看著呢？你這一個舉動，暖了一群人的心。給了一群人希望。 明白了道理，具體細節(jié)方法相信大家會有很多創(chuàng)新?？傊笤瓌t一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕磃大餐，那餐桌上的肉啊，比發(fā)廊的肉還多！嗯，前途無量，口水長流。 注意，玩笑歸玩笑，可不能忽悠，不能畫餅不兌現(xiàn)。安利公司“金字塔”下層的“直銷商們”親眼看到，公司真的會讓“皇冠”、“鉆石”級直銷商賺很多錢，出國旅游很奢侈……。他們才能忍受現(xiàn)在的困頓，為看得到但是還沒拿到的“幻覺”去努力。 畫餅，很重要，買單，更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。 1、逍遙三笑散，蝕骨斷腸丹： 武俠書里，教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥，你就會毒發(fā)身亡。 企業(yè)管理核心員工，這也是個通用思路：你敢離職，會付出很大代價。而且看趨勢，近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考—— 1）干夠N年給你過戶：公司出資買房產(chǎn)，給你住，房產(chǎn)證寫公司名字。簽協(xié)議，干夠70年（玩笑）給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么——為了生活。當下中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把這個事解決了，讓我幸福早到幾十年。要是辭職，房子沒了，淚奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。 2）分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你？這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、因為“我來打工不是為了買車的”、因為“名義上買車給我用，實際上還是跑業(yè)務了”……。好，改為，按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你自己名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又“早到”了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職？車款還沒報完呢。 小企業(yè)咋辦？我見過經(jīng)銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。 3）讓你把手里那點積蓄花完： 案例：經(jīng)銷商的員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創(chuàng)業(yè)了。我有個經(jīng)銷商，他的做法就是鼓勵身邊這種員工買房子買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話“你別琢磨創(chuàng)業(yè)了，你有多少錢，二十萬？二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個借款5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣”。員工算算賬，一年工資八、九萬，加上分紅6萬，我一年也賺十幾萬了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續(xù)安心打工。哈哈，別忘了，借條可是五年啊。這五年，你走不了。 案例：2001年，廣東某企業(yè)挖了八個銷售經(jīng)理，大手筆，一口氣在碧桂園買了八套別墅。公司付首期，經(jīng)理們自己付月供，別墅給你住，干夠多少年給你過戶！這招太狠了，這幾個經(jīng)理都才二三十歲，這么年輕就住別墅，夢一樣的生活。旁人羨慕??！他們自己卻掉淚“月供是我供的，干不夠十年，房子就不是我的，這些年的月供就白交了”?！袄郯?，一個月8000多元的月供，我一個月工資也就一萬多啊，住在別墅里吃盒飯啊……” 錢是人的膽，核心員工把積蓄畫完了，就膽小了。輕言跳槽？不敢! 4)、給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游&……簽協(xié)議，在公司干夠N年（玩笑），如果你中途離職，賠錢！你耍賴？法務部陪你玩。 5）、降低生活成本，提高退出成本： 案例：某山東大型企業(yè)，公司內(nèi)部的高管別墅（其實是小產(chǎn)權(quán)房），經(jīng)理級員工十幾萬塊就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職？交回來……。 案例：外資企業(yè)的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你老婆做全職太太照顧家事，也發(fā)給太太一份工資。華龍、匯源果汁等等民營企業(yè)，廠區(qū)都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園、到你全家的看病、到你老婆安排工作、到你的醫(yī)療保障、到公司高管食堂的免費餐……。全家的事情都公司都給你辦了，你辭職？啥都沒了。 方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯。往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。 2、乾坤定心丸。 日本經(jīng)濟戰(zhàn)后之所以那么迅速崛起，其中用工終身制度起到了重要作用，員工知道公司能給我養(yǎng)老，所以忠心。中國打破鐵飯碗，積極意義當然很大。同時，也讓很多人“不知明日是何年”。 職業(yè)經(jīng)理表面上看起來沖鋒陷陣風光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數(shù)人內(nèi)心里都有“我將來老了、病了怎么辦？我會不會越混越好？”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內(nèi)心里都是一個“受傷害的形象”。 你憑什么讓核心員工對你忠心？你要給他們安全感——只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。要善待正常離職的員工、善待工齡特別長老員工、建立“一方有難八方支援”“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制。比如： 1）基本福利：比如五險一金……。 2）老員工福利：比如外企的干夠20年享受終身員工員工福利制（除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金）、比如工齡工資、比如對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業(yè)險、比如對工齡夠二十年的員工成立個什么“顧問委員會”，每人每月額外再給幾百塊一千塊，讓他們發(fā)揮余熱…… 3）員工救助：某山東企業(yè)總經(jīng)理是個虔誠的佛家徒，在他帶動下，公司奉行“善文化”。公司高管們每個月拿出收入10%，成立救助基金。救助家里有病有災的員工，在職員工也可以捐款…… 4）小企業(yè)怎么辦？公司規(guī)模這么小，公司歷史不過幾年時間，怎么給員工安全感？公司對待員工的一貫誠信、員工培訓，公司的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、員工是否能分享公司的經(jīng)營成果……，也可起到類似效果。 3、人一生的成就，超不過心胸的高度： “夢里的餃子”、“逍遙三笑散”、“乾坤定心丸”這“三道菜”講出來，一定有企業(yè)叫苦：站著說話不腰疼，你是要讓我們這些老板破產(chǎn)嗎？感情沒花您錢！ 首先我想說，量力而行，沒那么多資源，你就別請那么大的神。其二，財散人聚成大事，這是古訓。如果你是個斤斤計較，于員工爭利，一個子兒不想多掏的心思，就自己出攤兒去，別做企業(yè)。 拿出真金白銀的誠意來，先舍才能得，你自己打小算盤，就別對員工談“奉獻”和“忠誠”。 有關奉獻兩個字，網(wǎng)上有段高人的精彩論述，大意如下，請參考： “奉獻”的潛臺詞是“掠奪”，每一位貪官在落馬、東窗事發(fā)之前，都曾經(jīng)大講特講奉獻，貪得越厲害，講得也就越厲害。其實這本身就能說明問題。事實上，奉獻和掠奪往往是并生的，它們是一枚硬幣的兩面，你的奉獻，往往就是他的掠奪。一家公司，如果號召他的員工無私奉獻，其潛臺詞就是，你多吃點苦，多干點活，我少給你一點錢； 一個社會當然需要奉獻精神，但是，社會同時更需要的是自由平等的契約關系。這兩者有先后順序，即先定契約后談奉獻，無契約怎么奉獻？ 我作為一名“紅旗下的蛋”，打小被教育以奉獻為榮，聽這樣的大實話不習慣，心里堵得慌。但是不得不承認他說的有道理。尤其適合企業(yè)老板們自省。大家都別想象過度：老板總想讓職業(yè)經(jīng)理有當兒女的心態(tài)，實際上，你們最多是婆媳關系。老板總希望員工像老板一樣思考問題，怎么可能呢，讓他們能做好自己的工作就很好了；期望越大失望越大，送你一句話——不要讓感情承擔責任?！捌降绕跫s”這四個字，雖然俗氣，但是卻干干凈凈。 人一生的成就，超不過心胸的高度。老板和各級領導們，想有人死心踏地給你賣命，首先要學習一些方法、工具和技巧，但是不能全憑這些“小聰明”過日子，那又成了智小謀大。更重要的是修煉自己的格局心胸，矯正自己的價值觀來影響身邊人。同時拿出點誠意來，讓他們看得到也摸得著。畢竟，這已經(jīng)不是一個“子多曰幾下”就能忽悠人的年代了。誰比誰傻啊？饅頭都撿大個兒的拿。 楚材難為楚材用，這自古而然的規(guī)律，希望在你的團隊里不要重現(xiàn)。 |
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來自： 風吹洋芋皮 > 《醫(yī)藥招商》
