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“ 績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提升員工的能力和素質(zhì)，提高公司績(jī)效水平至關(guān)重要。具體到日常人事管理中，加強(qiáng)績(jī)效管理對(duì)于員工崗位晉升、降級(jí)、薪資調(diào)整甚至勞動(dòng)合同解除都具有非常重要的作用。而《勞動(dòng)合同法》的頒布，在一定程度上加大了用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，也增加了人事管理的難度，這就要求日常人事管理更加精細(xì)化、規(guī)范化和專業(yè)化。 績(jī)效考核是績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)，考核結(jié)果也是進(jìn)行相關(guān)人事決策（如晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金），以及完善和提高績(jī)效管理體系的重要依據(jù)。對(duì)于考核不合格的員工，公司可能會(huì)考慮到讓員工離開(kāi)，進(jìn)而會(huì)涉及解除勞動(dòng)合同的合法性問(wèn)題。下面結(jié)合一例因員工績(jī)效考核不合格，而被公司解除勞動(dòng)合同的案例具體分析一下：
小張系上海某電子公司（以下稱電子公司）物流部的一名進(jìn)出口專員，主要負(fù)責(zé)電子公司報(bào)關(guān)等工作。2009年初，電子公司對(duì)全體員工進(jìn)行2008年度的績(jī)效考核。其中，小張的績(jī)效考核結(jié)果是不合格。2009年3月，電子公司決定給小張換崗，具體崗位是物流專員，仍屬于物流部。電子公司在口頭通知小張到新的崗位上班后，又以書(shū)面形式進(jìn)行了通知。電子公司在通知小張換崗的同時(shí)，也將新崗位的工作職責(zé)及考核內(nèi)容告知了小張，同時(shí)也告知小張，公司將在兩個(gè)月后對(duì)其進(jìn)行再次的績(jī)效考核。 在換崗?fù)ㄖl(fā)出后的兩個(gè)月內(nèi)，電子公司多次安排小張工作，但小張要么推諉，要么拒絕，在此期間，電子公司以小張不服從公司合理工作安排為由給予其書(shū)面警告一次。2009年5月，電子公司對(duì)小張進(jìn)行了績(jī)效考核，考核結(jié)果為不合格。隨后，電子公司以小張不勝任工作為由，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)與小張解除了勞動(dòng)合同，并依法支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。 經(jīng)了解，電子公司已將考核結(jié)果告知了小張，但小張不接受兩次考核的結(jié)果，故兩次績(jī)效考核上面無(wú)小張的簽字確認(rèn)。 小張對(duì)于電子公司的解除不服，認(rèn)為系違法解除，故訴至勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。小張主要依據(jù)兩點(diǎn)理由，一是兩次績(jī)效考核均沒(méi)有自己的簽字確認(rèn)，系無(wú)效的，二是公司每年只有一次年終考核，沒(méi)有其他考核，故電子公司在2009年5月份對(duì)其進(jìn)行的考核也是無(wú)效的。 本案屬于用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，關(guān)于解除勞動(dòng)合同合法性的舉證責(zé)任在用人單位，故電子公司需要證明其解除行為符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)。 根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除。這里要求用人單位至少有三項(xiàng)證明義務(wù)：（1）證明勞動(dòng)者不勝任工作；（2）證明給勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)崗；（3）證明勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不能勝任工作。結(jié)合本案，電子公司需要證明：（1）小張不勝任進(jìn)出口專員的工作，即小張2008年度績(jī)效考核不合格的證據(jù)；（2）電子公司對(duì)小張進(jìn)行了換崗或培訓(xùn)，即換崗的證據(jù)；（3）換崗后再次考核不合格，即小張物流專員工作考核不合格的證據(jù)。 庭審中，小張對(duì)于電子公司對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗的事實(shí)予以確認(rèn)，故電子公司無(wú)須再對(duì)此進(jìn)行舉證。雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是兩次績(jī)效考核的效力問(wèn)題。分別分析如下： 小張認(rèn)為，電子公司對(duì)其進(jìn)行的兩次績(jī)效考核均無(wú)其簽字，故考核無(wú)效。電子公司認(rèn)為，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，公司有權(quán)利對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效管理，包括績(jī)效考核，而公司對(duì)員工的績(jī)效考核無(wú)須經(jīng)過(guò)員工同意或認(rèn)可，績(jī)效考核可以是公司單方面進(jìn)行，也可以是與員工共同進(jìn)行，故即使兩次績(jī)效考核無(wú)小張的簽字，也是有效的。 筆者認(rèn)為，小張與電子公司的看法均不全面?？?jī)效考核是用人單位管理勞動(dòng)者的一種方式，績(jī)效考核的內(nèi)容要結(jié)合勞動(dòng)者的崗位職責(zé)，考核目標(biāo)或指標(biāo)的設(shè)立要合理。在此基礎(chǔ)上，用人單位對(duì)勞動(dòng)者單方面做出的考核，如果勞動(dòng)者不認(rèn)可該考核結(jié)果，用人單位需要提供其他印證該考核結(jié)果的證據(jù)材料。結(jié)合本案，雖然小張對(duì)于兩次考核的結(jié)果不認(rèn)可，沒(méi)有簽字確認(rèn)，但如果電子公司能夠證明小張考核結(jié)果不合格的事實(shí)，那么該考核也是有效的。 小張認(rèn)為，電子公司的員工手冊(cè)中僅規(guī)定了每年進(jìn)行一次年度績(jī)效考核，并沒(méi)有規(guī)定臨時(shí)考核，雙方在勞動(dòng)合同中也沒(méi)有約定公司可以隨時(shí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，故第二次考核是無(wú)效的。電子公司認(rèn)為，雖然雙方無(wú)約定，公司的規(guī)章制度也沒(méi)有規(guī)定，但《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在員工不勝任工作的情況下，公司對(duì)員工調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司可以解除勞動(dòng)合同，對(duì)于調(diào)崗或培訓(xùn)后，在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)再次對(duì)員工進(jìn)行考核，法律沒(méi)有規(guī)定，公司在合理的周期內(nèi)進(jìn)行第二次考核即可，無(wú)須與員工協(xié)商一致，也無(wú)須規(guī)章制度予以明確。 筆者認(rèn)為，用人單位對(duì)勞動(dòng)者有管理權(quán)，可以根據(jù)實(shí)際情況，決定何時(shí)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核，但要具有合理性，該合理性既體現(xiàn)在考核的內(nèi)容（包括目標(biāo)/指標(biāo)等）上，又體現(xiàn)在考核的周期上。結(jié)合本案，小張的新崗位是物流專員，同屬于物流部，小張對(duì)該崗位并不陌生，兩個(gè)月可以熟悉該崗位的工作，如果電子公司對(duì)其設(shè)定的考核目標(biāo)是大部分員工能夠在兩個(gè)月內(nèi)完成的，那么電子公司在對(duì)小張進(jìn)行調(diào)崗后的兩個(gè)月內(nèi)再次對(duì)其進(jìn)行考核，是比較合理的，是應(yīng)該得到支持的。 因電子公司在小張2008年度考核不合格的證據(jù)上存在一定的瑕疵，且小張也不堅(jiān)持繼續(xù)回公司上班，故在仲裁員與律師的努力下，小張與電子公司最終達(dá)成協(xié)議，調(diào)解結(jié)案。 用人單位要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，績(jī)效考核顯得異常重要。雖然說(shuō)績(jī)效考核結(jié)果不是一定要?jiǎng)趧?dòng)者簽字確認(rèn)，考核的內(nèi)容與周期也不一定要?jiǎng)趧?dòng)者同意，但為了避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，為了績(jī)效考核更有說(shuō)服力，筆者建議： 1、制定關(guān)于績(jī)效考核的規(guī)章制度； 2、明確崗位職責(zé)，與員工進(jìn)行充分的溝通，共同制定考核的內(nèi)容，盡量在年初制定出全年的考核方式與內(nèi)容； 4、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要與員工溝通，盡可能共同制定。 筆者在此簡(jiǎn)要介紹一種績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，可以作為績(jī)效不合格員工的一種處理方式，該計(jì)劃可以分為三個(gè)階段： 用人單位相關(guān)主管部門擬定《個(gè)人表現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃》，給予員工一定的期限改進(jìn)個(gè)人績(jī)效。《個(gè)人表現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃》可以包含以下幾部分內(nèi)容：前階段表現(xiàn)評(píng)價(jià)、培訓(xùn)計(jì)劃或調(diào)崗計(jì)劃、改進(jìn)目標(biāo)設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)、員工意見(jiàn)及簽收等。 第二階段：改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施 相關(guān)主管部門應(yīng)當(dāng)輔導(dǎo)員工實(shí)施《個(gè)人表現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃》所擬定的培訓(xùn)或調(diào)崗工作，督促員工及時(shí)反饋改進(jìn)情況，完成各項(xiàng)改進(jìn)課程，并在培訓(xùn)或調(diào)崗后期根據(jù)實(shí)施情況擬定第三階段考核計(jì)劃。 相關(guān)主管部門依據(jù)第三階段考核計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人表現(xiàn)改進(jìn)考核，并做出改進(jìn)是否達(dá)標(biāo)的最終決定。
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