亞裔占美國總?cè)丝诘?.6%，卻占常春藤名校學(xué)生比率的12%至18%。不過，他們出了學(xué)堂，入得職場，發(fā)展如何呢？成為各行各業(yè)領(lǐng)袖人才的比率高嗎？答案略顯尷尬。以亞裔偏愛的科技業(yè)為例，美國雅虎2014年6月公布的數(shù)據(jù)顯示，占該公司員工39%的亞裔，僅占管理層17%，華人比率就更少了。

少說多做，亞裔淪“啞裔”

對于亞裔在職場上遭遇的這一現(xiàn)象，亞裔寫手博客《八亞裔》（8Asians）主編王潔伶表示，亞裔家長往往教育子女要努力學(xué)習(xí)，以為取得好成績就能考上名校，名校畢業(yè)就能找到一份好工作，就能取得職業(yè)成功。但她認(rèn)為：“這條邏輯鏈在走出學(xué)校后，就斷裂了：好學(xué)生未必成為成功人士?！?

亞裔考入名校和取得優(yōu)異成績的比率之高，甚至到了其他族裔認(rèn)為亞裔占用過多教育資源的地步。不過，進(jìn)入職場，亞裔光輝淡去，不滿者掉了個(gè)個(gè)兒?！栋藖喴帷芬幻髡叩倌吩谝淮喂靖呒壒芾韺訒?huì)議上赫然發(fā)現(xiàn)，65人中只有四人是亞裔，其中三個(gè)是工程技術(shù)方面的高管。他是唯一一個(gè)非工程類高管，且是在座職稱最低的高層人員。

除了根深蒂固的職場歧視等體制問題，華裔律師雷山（化名）表示，移民家庭教養(yǎng)是一個(gè)原因?！拔覀兊母改敢泼駚淼矫绹?，他們通過認(rèn)真做事這種‘移民策略’在美國站穩(wěn)腳跟，于是對子女也這么要求。這種策略的確能幫助移民子弟成為好學(xué)生，但同樣的策略在大公司里是行不通的。”雷山認(rèn)為，移民子弟面對的職場環(huán)境與父母一輩很不一樣。父母們英語不好，做工也往往不需要英語。但移民后代進(jìn)入主流職場，英語已不是問題，語言表現(xiàn)力倒有可能存在問題，不喜歡在公眾場合說話，也不喜歡為自己發(fā)聲，亞裔往往淪為“啞裔”。

雷山建議亞裔職場人士，要學(xué)會(huì)優(yōu)雅地推銷自己，不再甘于做職場“機(jī)器人”。不過，有功不居，有怨不訴，似乎成為亞裔顯著特征。2005年美國聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì) （EEOC）一份報(bào)告，亞裔美國人據(jù)報(bào)受到歧視的比率遠(yuǎn)高于其他少數(shù)族裔，達(dá)到31%，但正式向EEOC提出歧視指控者中只有3%是亞裔。

忍氣吞聲，華人多順從

一些亞裔為了保住工作忍氣吞聲，把不抱怨當(dāng)做職場生存策略。李小姐為東部某州一個(gè)政府承包商工作，曾以資歷過高入職，做了六年與白人同事同工不同酬的工作，遇到晉升機(jī)會(huì)，奈何又?jǐn)〗o除了膚色無論從哪方面都不如自己的人。李小姐向華裔同事小姐妹私底下抱怨，而當(dāng)著上司和同事的面，她神色和工作表現(xiàn)皆如常。小姐妹說：“老板可能都不知道你有意見?！碑?dāng)時(shí)李回答：“他知道又有什么不同呢？”后來轉(zhuǎn)念一想，如果上司知道，至少他在最終說服自己做了正確的決定之前，要花時(shí)間考慮一下她的感受。

李小姐反省自己低調(diào)、隱忍的態(tài)度，認(rèn)為這跟家庭教養(yǎng)有關(guān)。她有時(shí)想變得不一樣，無數(shù)次設(shè)想跟老板半開玩笑地反映心中想法，但最終話在嘴邊咽了下去。因?yàn)樗肫鹉赣H總是說：“領(lǐng)導(dǎo)的選擇都是有道理的，他讓你做什么，你就做什么?！倍看嗡荒蜔┻@種說辭，母親就一臉無辜地說：“我們培養(yǎng)你進(jìn)了名牌大學(xué)，畢業(yè)后找到一份體面工作，你還有什么不知足的？我們不求你大富大貴，但求溫飽無憂。”

在反復(fù)的鼓足勇氣和泄氣隱忍之間，李小姐感覺自己的“心障”在越筑越高，漸漸做穩(wěn)了順服員工和“被領(lǐng)導(dǎo)”的角色。她寄希望于下一代會(huì)比自己“更勇敢”。李小姐原來還有一份顧慮：父母年紀(jì)大了，需要自己財(cái)務(wù)支持，而一份穩(wěn)定的工作是盡到孝道的一大保障。

美國硅谷電腦網(wǎng)路設(shè)備制造商思科前副總裁朱柏章退休后，一直在推動(dòng)亞裔進(jìn)入企業(yè)和機(jī)構(gòu)高層的研究和培訓(xùn)活動(dòng)。2014年他發(fā)表一篇文章提到，阻撓更多亞裔美國人職場進(jìn)階的因素，包括：順從權(quán)威、欠缺溝通技巧、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。雷山表示：“求安穩(wěn)、不發(fā)聲，在美國主流職場是不受待見的?！?

朱先生的兒子2014年8月在德勤企業(yè)管理咨詢有限公司紐約總部升任合伙人。朱先生說，這次紐約公司只有兩個(gè)華裔提拔為合伙人，一個(gè)是在美國出生的女性，還有一個(gè)是14歲從北京漂洋來美的朱煜。兩人都才39歲，正當(dāng)壯年而步上職涯新高度。

1990年，朱煜以全額獎(jiǎng)學(xué)金來到紐約曼哈頓音樂學(xué)院學(xué)彈鋼琴，據(jù)稱是當(dāng)年美國駐北京大使館所見最小年齡的大陸留學(xué)生。他后來轉(zhuǎn)入拉瓜地亞藝術(shù)高中，在音樂以外，全面學(xué)習(xí)文理課程。1995年，朱煜考入當(dāng)年文理學(xué)院排名第一的史瓦斯摩學(xué)院，攻讀經(jīng)濟(jì)專業(yè)。

童年來美、有一定中國教育的華裔后代在職業(yè)發(fā)展和收入層面均表現(xiàn)不俗。朱先生的看法是，朱煜身上兼具中國傳統(tǒng)素養(yǎng)和西方現(xiàn)代精神，并且有對不同文化的感應(yīng)和包容。朱先生說，兒子從小學(xué)彈鋼琴，曾拜在中國鋼琴教育家周廣仁門下。朱先生回憶：“周教授說過這么個(gè)意思，從鋼琴里可以看世界。”“他經(jīng)常往來的同學(xué)中，不僅有華人，也有愛爾蘭裔、非裔。”朱先生認(rèn)為，兒子兼容各種文化，善與不同族裔交流，這種心態(tài)和能力后來遷移到職場中，讓他能帶領(lǐng)不同文化背景的團(tuán)隊(duì)合力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

被誤解不具團(tuán)隊(duì)精神

王潔伶認(rèn)為：“亞裔大量出現(xiàn)在職場，需要?dú)v史積累?！睋?jù)她觀察，跟二三十年前相比，如今企業(yè)文化已大有不同?！叭魪牡乩矸植紒砜?，東西兩岸亞裔多，白人有機(jī)會(huì)大量接觸亞裔同事，不同文化背景互相熟悉和磨合機(jī)會(huì)多”。

王潔伶指出，關(guān)于少數(shù)族裔職場困境類話題，“八亞裔”博客已寫了五六年。比如在2008年，筆名強(qiáng)尼的撰稿人在《研究：美國人預(yù)期商業(yè)領(lǐng)袖是白人》的博文中，探討甚至包括亞裔等少數(shù)族裔在內(nèi)的美國人都傾向于假設(shè)一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是白人這一怪現(xiàn)象。2009年，撰稿人蒂姆撰文《亞裔CEO在哪里？》，從親身經(jīng)歷和實(shí)際數(shù)據(jù)出發(fā)，他發(fā)現(xiàn)美國大企業(yè)中CEO中的亞裔實(shí)在太少了。2011年，蒂姆從華人不同的合作觀念來探討“竹子天花板”的其中一個(gè)成因：華人在企業(yè)中的典型合作觀念，是先做好手頭事再響應(yīng)同事的求助，蒂姆認(rèn)為，這可能讓主流職場誤解這個(gè)群體不具有合作意識和團(tuán)隊(duì)精神。

2014年，“八亞裔”博客還介紹斯坦福大學(xué)商學(xué)院專為亞裔主管級人員開設(shè)的高層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目（簡稱ALP）。ALP是由朱柏章所發(fā)起的企業(yè)高管計(jì)劃（CEI）與斯坦福大學(xué)商學(xué)院聯(lián)合創(chuàng)設(shè)的項(xiàng)目。朱柏章在一次訪談中直指：“為什么亞裔不去展現(xiàn)在美國公司被認(rèn)為具有‘高領(lǐng)導(dǎo)潛能’的行為呢？”他說，具體而言，美國企業(yè)尋找的就是魄力、主動(dòng)、影響力技巧、客戶公關(guān)技巧、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力、不懼沖突以及敢于反對。這些能力是可以習(xí)得的。

“亞裔在領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、團(tuán)隊(duì)意識和人脈構(gòu)建方面，的確需要多加錘煉?！蓖鯘嵙姹硎尽６谙∪庇职嘿F的高管培訓(xùn)機(jī)會(huì)以外，更多情況下，亞裔需要自己在職場中摸索。隨著美國企業(yè)也已開始重視亞裔員工和高管比率不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這正是亞裔積極參與構(gòu)建多元文化職場的歷史時(shí)機(jī)。

由于東亞經(jīng)濟(jì)體的崛起，像朱煜這樣具有中國成長背景，雙語優(yōu)勢的人才，正日益受到美國大公司的青睞。朱煜不是孤例。美國出生的華裔李杰米向記者表示，由于從小在家中與父母說中文而練就一口純正的北方普通話，加上出眾的業(yè)務(wù)能力，讓他在紐約一家通訊系統(tǒng)大公司內(nèi)贏得主管東京、香港等亞洲市場股市電腦系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人職位。