對于國內(nèi)的中小民營企業(yè)來說，營銷的困惑不盡來自銷售，更來自于如何在現(xiàn)有資源下管控好自己的大區(qū)。最近東北的咨詢項目中營銷所面臨的核心問題既是：如何管控好你的下屬的工作？如何成為一個合格的大區(qū)經(jīng)理？由此引出了我對大區(qū)營銷經(jīng)理在營銷管理工作中有關(guān)人員管理及團隊建設(shè)問題的思考。

　　作為全國知名KA系統(tǒng)的主要供應(yīng)商，公司在深度營銷模式下，所面臨的核心問題既是人員管理、團隊建設(shè)；人員管理是營銷管理中的一個重組成部分，是大區(qū)營銷管理者的重要職責(zé)之一，人員管理的成效直接影響到執(zhí)行層面的力度。影響人員管理效率的因素主要有兩方面，一是基于企業(yè)整體管理水平的人員管理政策和導(dǎo)向，二是基于大區(qū)管理者自身能力和對于人員管理工作的認識。那么問題來了，大區(qū)經(jīng)理如何才能合格的履行自身的人員管理職能，乃至打造一支有序的、和諧的、有凝聚力的團隊呢？下面我們從“道與術(shù)”兩方面來簡單闡述。

    首先，“道”不是概念，它是人對一切的事、物、思維認知的代名詞，作為大區(qū)經(jīng)理，急需提高的是自身對營銷管理“道”的認知上，即對營銷團隊管理思維的認知：“管理觀念”和“管理修為”。

　　一、大區(qū)經(jīng)理應(yīng)該樹立正確的人員管理觀：重視思想，提高認識。

　　營銷工作的成敗一在于策略、政策是否合理，二在于執(zhí)行、貫徹是否到位。區(qū)域執(zhí)行力提升的關(guān)鍵在于你是否擁有一支“團結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑”的團隊，而打造一支合格的團隊，是需要管理者殫精竭慮的。

　　我們在現(xiàn)實工作中通常會遇到這樣的情況，很多營銷管理者、甚至營銷總監(jiān)等對于人際應(yīng)對樂此不彼，疲于交際，雖也時常大談團隊建設(shè)、人員激勵等，但大多流于形式，在人員管理上鮮有真正花時間與精力去提高認識、制定合理的規(guī)劃、使用合適的手段，甚至在落實執(zhí)行上魄力不足等，這就是對于此項工作的思想認識不足，對其重要性認識不夠。

　　所以，樹立正確的人員管理觀，重新調(diào)整人員管理工作在本職中的位置，是做好此項工作的前提。

　　二、大區(qū)經(jīng)理應(yīng)該具備合格的管理能力，加強管理修為，提高管理質(zhì)素是其迫切需要解決和提升的

　　國內(nèi)民營企業(yè)都會存在這樣一個現(xiàn)象，很多大區(qū)經(jīng)理或是管理者都是因為在從事一線銷售工作、單兵作戰(zhàn)時取得優(yōu)秀的業(yè)績而被企業(yè)提升到管理崗位上的，因此，缺乏管理實踐的經(jīng)驗；另一方面，具備成熟、完整的管理思想的營銷人員也并不是大多數(shù)；同時很多民營企業(yè)的培訓(xùn)體制不完善，人員崗前、在崗培訓(xùn)工作往往流于形式或缺乏針對性，這樣就會導(dǎo)致很多“銷售精英、業(yè)務(wù)骨干”一旦提升到管理崗位后，其知識和能力結(jié)構(gòu)與崗位不匹配，出現(xiàn)管理能力短缺的現(xiàn)象。

　　對此，一方面企業(yè)要加強培訓(xùn)體系的建設(shè)，作為大區(qū)經(jīng)理個人，則應(yīng)主動完善自身的能力結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，提高管理素養(yǎng)。

　　主動學(xué)習(xí)與實踐，突破團隊管理之“下意識”。

　　即加強對管理理論常識的學(xué)習(xí)和掌握，如向別人請教、與同事討論，聽公開課等，但對于理論學(xué)習(xí)來說，必須要有系統(tǒng)性，即要了解管理學(xué)的基本框架，掌握基本的管理工具，唯有如此，才能運用于指導(dǎo)工作實踐。這就要求學(xué)習(xí)者必須在運用其它學(xué)習(xí)方式的同時，系統(tǒng)的去閱讀一本管理學(xué)的著作，作為初學(xué)者應(yīng)以簡明讀本為宜。對于很多從基層逐步走上管理崗位的營銷管理者來說，其營銷手段和銷售技巧的運用即業(yè)務(wù)能力往往是很突出的，但對于人員管理尚處于一種“下意識”狀態(tài)，因此，了解了自身的能力短板后，在完善理論同時還應(yīng)主動結(jié)合理論，進行管理制度的完善、管理工具的使用、管理成效的評估等實踐工作，從“下意識”變?yōu)椤坝幸庾R”，在實踐中領(lǐng)會和提高。

　　三、構(gòu)建自身的人員管理思維體系，從“管什么，如何管”開始。

　　那么如何全面開展?fàn)I銷人員管理工作，營銷人員管理究竟該做什么工作，大區(qū)經(jīng)理應(yīng)扮演什么角色？這就要求公司高層及營銷管理人員要有較完善的思維體系。結(jié)合目前的咨詢項目，展開談?wù)剛€人己見：

　?。ㄒ唬┐髤^(qū)經(jīng)理修煉之術(shù)一：制定、落實合理的人員編制計劃：

　　根據(jù)公司營銷戰(zhàn)略、及營銷規(guī)劃，尤其是年度營銷計劃，制定合理的區(qū)域人員編制規(guī)劃，對于某些區(qū)域可以制定階段性的人員需求計劃，階段性的人員計劃要求能結(jié)合本區(qū)域營銷工作的實際預(yù)測、發(fā)掘本區(qū)域的潛在人員需求，要求具有前瞻性、合理性。目前，民營企業(yè)典型的現(xiàn)實問題是，規(guī)劃先行，落實滯后，解決這個問題，核心還是公司高層的觀念及思維。

　?。ǘ┐髤^(qū)經(jīng)理修煉之術(shù)二：善于識人

    目前生產(chǎn)銷售型民企，營銷所面臨的主要問題，就像很多老板把公司的業(yè)績好壞，歸結(jié)到企業(yè)是否能找到好人。如何找到、識別業(yè)務(wù)能人，成為公司人力資源部門所面臨的首要工作，實際上，我們在咨詢推進工作中，從組織架構(gòu)建設(shè)、職能職責(zé)梳理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、管理制度完善、職業(yè)晉升通道等等方面幫助其管理更規(guī)范化，這是公司人才培養(yǎng)的系統(tǒng)工程之前端，而對于如何識別“能人”，短時間也僅是可遇不可求，因為公司所能承擔(dān)的人力成本有限。對于大區(qū)經(jīng)理擁有招聘權(quán)，則在招聘實施時要善于對應(yīng)聘人員進行綜合考察，原則是應(yīng)聘人員須與崗位匹配。要考慮到雙方的需求是否契合，即招“合適的”，并非一味追求某一方面。在日常的工作中要注意觀察、了解自已的團隊成員，做到知人善任、取長補短。

　　（三）大區(qū)經(jīng)理修煉之術(shù)三：勤于育人

　　大區(qū)經(jīng)理，所面臨的核心問題：引導(dǎo)、培育自已的團隊成員，提高團隊成員的綜合素質(zhì)，以利于轄區(qū)業(yè)務(wù)工作成效的提升，可以從以下幾方面、但不局限于這幾方面考慮：

　　1、率先垂范是根本：作為團隊的管理者，任何事情都要求以身作則，嚴(yán)格要求自身的行為，為團隊成員樹立榜樣，以此引導(dǎo)下屬的行為。

　　2、培訓(xùn)指導(dǎo)是方針：要充分利用業(yè)務(wù)例會、巡店、個別溝通等機會和形式對下屬進行工作指導(dǎo)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)乃至為人處世原則的傳授等。這就要求管理者同時還要試著做個合格的培訓(xùn)師、導(dǎo)師。

　　3、激勵鞭策是法寶：對團隊業(yè)務(wù)能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的業(yè)務(wù)人員應(yīng)通過合適的場合給予獎勵和鼓勵，目的是在團隊中樹立明星標(biāo)桿，激發(fā)團隊的整體氛圍和斗志。

   （四）大區(qū)經(jīng)理應(yīng)充分的做到合理的責(zé)、權(quán)、利分配之術(shù)四

　　首先、 讓所轄區(qū)域業(yè)務(wù)人員充分明白自已的“責(zé)”。“責(zé)”主要有兩個方面，一是在人員設(shè)置時就要有明確細致的崗們職責(zé)，即這個崗位是做什么的；二是要根據(jù)區(qū)域現(xiàn)狀為所屬人員作出階段性的工作任務(wù)安排和目標(biāo)設(shè)定，以一個月份來說，大區(qū)主管要在月度例會上對下月的工作對每一個下屬人員進行明確的工作規(guī)劃和安排以及月度目標(biāo)下達，即要讓其知道下月該做哪些工作，要做到什么程度。這樣既能保證階段性業(yè)務(wù)策略的正確貫徹也讓下屬業(yè)務(wù)人員做到心中有數(shù)，不至于因不知道該干什么而無所事事。

　　其次，大區(qū)經(jīng)理要善于分權(quán)。很多區(qū)域管理者把下屬當(dāng)成自已的附屬品和簡單的工具，把所有權(quán)力都集中在自已手中，什么事都要得到自已的首肯才能執(zhí)行。有的管理者初涉管理崗位，經(jīng)常犯這樣的毛病，認為這樣才能體現(xiàn)自已的份量，孰不知，這恰恰是不懂管理的體現(xiàn)。一方面如果權(quán)責(zé)不統(tǒng)一，沒有合理的必要的授權(quán)，那就會造成下屬在工作時患得患失，消極等待，長此以往，就會喪失工作的主動性和積極性，乃至蛻變成“應(yīng)聲蟲”，上級說了就干，不說就不干。另一方面，管理者過于集權(quán)，視自身為“至高無上”，就是主動的把自已從團隊中孤立出來。

　　最后，大區(qū)經(jīng)理要學(xué)會使用“利”這一管理工具。“利”指的是對下屬的激勵，在一個團隊中，必須學(xué)會經(jīng)常對下屬行進行恰當(dāng)?shù)募?，其實質(zhì)就是獎優(yōu)罰劣，給先進者以動力，使后進者感受到壓力并變壓力為動力，這樣才能保持一個團隊的活性。做好激勵工作主要有三方面，一是完善制度 ，二是要公正執(zhí)行，三發(fā)揮激勵藝術(shù)

　?。ㄎ澹┐髤^(qū)經(jīng)理管理的保障之術(shù)五：嚴(yán)格、有效的工作監(jiān)督

　　大區(qū)經(jīng)理對所轄區(qū)域人員的業(yè)務(wù)行為必須進行必要的、到位的監(jiān)控，沒有了監(jiān)控，對遠離組織的銷售人員來說，就成了“野外放羊”了。

　　應(yīng)該強調(diào)的是，對銷售人員進行工作監(jiān)督是必要的，但要注意一個度，避免“過度監(jiān)督”，例如，有的企業(yè)派專人每天對駐外人員當(dāng)日計劃拜訪客戶進行電話跟蹤核實，這樣的現(xiàn)場式的管控不僅有違銷售工作的性質(zhì)，而且使銷售人員感到緊張壓抑，有失對人的基本的信任和尊重，客觀上也把員工人為的推向了企業(yè)的對立面。

    那么如何進行有效的監(jiān)控呢？主要方式有二，一為直接監(jiān)控，即下市場對員工的工作任務(wù)完成情況進行現(xiàn)場檢查；二為間接監(jiān)控，方式有很多，如通過本月的工作文件和銷售數(shù)據(jù)（鋪貨率的增減、新增客戶數(shù)、日工作記錄、周報、月報、等）的檢視和分析，來判斷其工作狀態(tài)；還可通過與相關(guān)的**商經(jīng)銷商交談來了解。

　　四、從一個合格的崗位管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€令人尊崇的領(lǐng)導(dǎo)者

　　1、大區(qū)經(jīng)理要從崗位型管理者向領(lǐng)導(dǎo)型管理者靠攏

　　上級為什么能管理下級，業(yè)務(wù)員為什么要聽區(qū)域主管的？是因為在這個組織中，區(qū)域主管這個崗位賦予了其管理業(yè)務(wù)員的崗位權(quán)力，離開了這個崗位，崗位權(quán)力就隨之消逝了，業(yè)務(wù)員就可以不再聽你的了。所以經(jīng)常有很多離開了管理崗位的人發(fā)出“人走茶涼”的嘆息。僅靠崗位權(quán)力行使管理職能的人，只能稱之為崗位管理者。也有部分管理者，能長時間得到下屬的擁戴，甚至于離開此崗位后，仍能對其舊屬發(fā)揮影響力，下屬對其服從不僅因為其崗位權(quán)力，還有來自心底的尊重和認同，這樣的管理者就可尊之為領(lǐng)導(dǎo)型管理者。

　　2、 大區(qū)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)做一個讓下屬尊從的“領(lǐng)導(dǎo)”

　　“領(lǐng)導(dǎo)”型管理者之所以獲得下屬的尊重和認同，除了崗位權(quán)力外，更重要的因素來源于其個人，如高尚的人格、公平公正的處事原則、淵博的學(xué)識或其它方面出眾的才能和成就等，我們估且稱之為“個人魅力”，所以要成為一個領(lǐng)導(dǎo)型管理者必須集崗位權(quán)力和個人魅力于一身?！　?/font>