競爭日益激烈的21世紀，?同在一起跑線上的不少企業(yè)正脫穎而出，但更多的企業(yè)在規(guī)模漸大的同時，倍感后繼乏力，漸成落后的一群。企業(yè)競爭的因素很多，但究其根本，可以從兩個指標加以評鑒：一是人才的量，二是擁有人才之后的整合力量。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于以上兩要件是否擁有優(yōu)勢。所謂企業(yè)成也在人，敗也在人，不過如此。

加入WTO后，跨國公司的人才本土化策略使中國企業(yè)面臨第一場戰(zhàn)爭——人才爭奪戰(zhàn)。國內中小企業(yè)既要防止內部關鍵人才流失，又要配合企業(yè)發(fā)展吸引外部優(yōu)秀人才。因此，招聘作為企業(yè)獲取人力資源的主要方式顯得更加重要。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與世界性管理難題。美國通用電器公司首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇就曾表示，我的全部工作就是選擇人。

某民營企業(yè)的董事長不止一次地抱怨說，招聘過來的新員工往往試用期沒過，就紛紛辭職了，而空降過來的高層管理人員，往往合同期未過，有的人就開始“腳底抹油——開溜”，自己投入的大量培養(yǎng)費用白白地打了水漂。而另外一個情形是，一些到中小企業(yè)任職的經(jīng)理人也說由于一些中小企業(yè)用人機制的不規(guī)范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯親，無用武之地等，自己不得不另尋出路，最終造成雙虧的結局。

其實，中小企業(yè)以及職業(yè)經(jīng)理人都面臨著選擇的錯位。一方面是企業(yè)找不到合適的人，或者是招到了留不??；另外一方面，則是職業(yè)經(jīng)理人無“高枝”“可棲”，無施展平臺。這對雙方來講，不能不說都是種遺憾。那么如何才能做到全面衡量和擇優(yōu)選拔則是大家關注的焦點，對于這個問題，許多中小企業(yè)管理專家都在致力于探討一個富有成效的辦法，下面就談談我的個人看法：

一、用人，心態(tài)是第一位的

想讓企業(yè)做起來，首先把心態(tài)和觀念調整好。然后要懂得和敢于為人才投資。但往往越是小企業(yè)越舍不得那點錢，特別是舍不得把錢投在人身上。那么你就記住一句話：當你有一千萬時，把錢投在三個方向，一個是人，一個是創(chuàng)新，一個是市場；當你有一百萬時，你把錢投在兩個方向，一個是人，一個是市場；當你只有十萬元時，你把錢投在一個方向，那就是人。只有人，才能幫助企業(yè)解決所有遇到的問題。

另外，作為中小企業(yè)的老板，用人必須要打破一個誤區(qū)，即不要過于短視，而要有長遠的戰(zhàn)略眼光?！笆陿淠?，百年樹人”，因此，不要指望人員招進來，馬上就能夠按照企業(yè)的要求去工作，就能很快產(chǎn)生效益。畢竟，不論是哪類人才，到了企業(yè)之后，都要經(jīng)過企業(yè)的“雕琢”和“洗禮”，讓他變?yōu)槠髽I(yè)的有用人才，這樣才能更好地人盡其用。中小企業(yè)之所以招的人留不住，往往跟企業(yè)沒有對人才這棵“木材”進行“修剪”有很大的關系。

二、中小企業(yè)要選擇適合自己的人才

老板必須補上經(jīng)營管理專業(yè)這一課。不要說我不行可以請行的人，這直接等于說胡話，因為我還沒有看到一個中國中小企業(yè)的老板真能做到放手的。所以也不要自欺欺人了，老老實實讓自己補補課才是正路。不至于非得成為專家吧，最起碼得學好入門知識，這樣即使以后請高手來，你最起碼具備基本的識別判斷能力。否則高手來了你也容不下、用不好、留不住。

中小企業(yè)在選人、用人時，很多都存在“貪大求全”、追求虛榮的誤區(qū)，總是把學歷、經(jīng)歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小企業(yè)，往往不顧企業(yè)自身實際，到人才市場招聘，動輒就是“國家重點院校畢業(yè)，本科或者研究生學歷，工作X年以上”……等到企業(yè)把符合條件的所謂“人才”招聘到企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至企業(yè)花了錢，而卻沒有起到應有的作用。

三、企業(yè)造就人才，人才成就未來

眾所周知，中小企業(yè)人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展，愁煞了無數(shù)成長企業(yè)的老板。挖墻腳、找獵頭，都屬于臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望。古語云：求人不如求己。中小企業(yè)要打造自己的人才梯隊，除了自己培養(yǎng)還是自己培養(yǎng)。高薪，你出得起，別人也出得起；提供高級職位，你有，別人比你更多。有句話說，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語用之于人才培養(yǎng)怕是再恰當不過的了。

古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢？其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養(yǎng)，就可以“造”出若干個“將才”來。海爾的楊綿綿、柴永森從哪里成長？是誰培養(yǎng)？馬云的十八羅漢從哪里成長？又是誰培養(yǎng)？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄，又是誰給他們機會？誰幫助他們成長？企業(yè)各不相同，答案似乎只有一個：企業(yè)培養(yǎng)他們，他們和企業(yè)共同成長。

四、中小企業(yè)要搭建“人盡其才”的平臺

中小企業(yè)相比于大企業(yè)，平臺和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發(fā)揮聰明才智，給其搭建施展空間的平臺至關重要。其實，對于中小企業(yè)來講，老板更多地要扮演一個“導演”的作用，你把各種舞臺道具、場地、角色分配等籌備好，至于如何唱戲和表演，那是職業(yè)經(jīng)理人的事情。

五、創(chuàng)導一種公開、公平、公正的用人環(huán)境

很多中小企業(yè)只所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環(huán)境有很大的關系。一些中小企業(yè)也知道人才對于企業(yè)的重要作用，但卻由于忽略細節(jié)，導致新員工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已經(jīng)走了，而很多老板往往還丈二和尚摸不著頭腦，“我出的薪水在行業(yè)里不低啊，為什么他走了呢？”殊不知，不公平的待遇是導致經(jīng)理人與企業(yè)“離婚”的根本原因。

總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的企業(yè)資源留住人才，只有擁有了人才，中小企業(yè)才能走的更遠，做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。