注重福利，弱化薪酬

作者：洛乙丁

一、恩宜自淡而濃

國(guó)學(xué)經(jīng)典《菜根譚》一書中有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷?！贝笠饩褪牵菏┤硕骰?，適宜從淡薄逐漸變濃厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘記這種恩惠；樹立威信，適宜從嚴(yán)而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴(yán)，人們就會(huì)厭恨你冷酷無情。

據(jù)載，東晉著名畫家顧愷之 “每吃甘蔗，必從尾到頭”，還稱這種吃法為“漸入佳境”。正所謂：倒吃甘蔗節(jié)節(jié)甜。

所以在薪酬福利管理當(dāng)中，我們調(diào)整薪酬、提高福利時(shí)宜少而多，適可而止，循序漸進(jìn)，如果一開始就施加無度，先多后少，就很容易讓人們把之前的激勵(lì)忘得一干二凈。

薪酬福利的功能有很多種提法，但都離不開保障、激勵(lì)兩種功能。我的觀點(diǎn)“注重福利，弱化薪酬”是建立在把薪酬與福利作為一個(gè)整體去規(guī)劃，在滿足保障功能的前提下，探討激勵(lì)功能時(shí)的觀點(diǎn)。所以，根本沒有一些朋友所說的：“把薪酬看作是企業(yè)的恩惠、施舍”的意思。因?yàn)槲乙矆?jiān)信：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才?！?span lang="EN-US">

二、得隴望蜀是人的天性

有老板訴苦：公司的工資水平在行內(nèi)幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調(diào)查，結(jié)果最不滿意的一項(xiàng)依然是薪酬。那位老板不知道：?jiǎn)T工薪酬再高，也永遠(yuǎn)不會(huì)滿意，再多，也希望獲得更多。

馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，而現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴我們：人的“貪”欲是無窮無盡的，滿足了這個(gè)需要，新的需要又會(huì)產(chǎn)生，永遠(yuǎn)不會(huì)知足。太多的詞語來形容人的這種習(xí)性：人心不足、得隴望蜀、得寸進(jìn)尺、巴蛇吞象、貪得無厭、吃著嘴里的，盯著碗里的，想著鍋里的……

三、斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇

當(dāng)一個(gè)人快被餓死的時(shí)候，你給他一斗米，解了燃眉之急，他會(huì)對(duì)你十分感激，把你當(dāng)作恩人；可你要給了他一擔(dān)米，他可能會(huì)想，既然你出得起一擔(dān)米，就能給我更多，竟然這么小氣！于是他就不知足并開始埋怨你，到最后你就成為他的仇人了。這就是俗話所說的 “斗米養(yǎng)恩、擔(dān)米養(yǎng)仇”：對(duì)別人的幫助，如果讓其形成了依賴，由感激變成了理所當(dāng)然，以至于最后成仇。

有個(gè)故事是這么說的：A不喜歡吃雞蛋，每次發(fā)了雞蛋都給B吃。剛開始B很感謝，久而久之便習(xí)慣了。習(xí)慣了，便理所當(dāng)然了。 于是，直到有一天，A將雞蛋給了C，B就不爽了。她忘記了這個(gè)雞蛋本來就是A的，A想給誰都可以。為此，她們大吵一架，從此絕交。習(xí)慣了得到，便忘記了感恩，忘記了感恩，遲早就會(huì)成仇。

所以，在加薪或頒發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，別給員工造成這是理所當(dāng)然的錯(cuò)覺。如果認(rèn)為這是理所當(dāng)然的事情，慢慢就會(huì)忘掉公司的好處，第二年（甚至更短時(shí)間）如果不加不發(fā)或少加少發(fā)時(shí)就會(huì)“怨恨”公司。

四 、給糖哲學(xué)

小時(shí)候到店里買糖，總喜歡找同一個(gè)店員，因?yàn)閯e的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆顆往回扣。而那個(gè)比較可愛的店員，每次都抓不足重量，然后一顆顆往上加。其實(shí)兩者沒什么差異，但人就是喜歡后者。

劉墉《給糖哲學(xué)》向我們講述了一個(gè)發(fā)年終獎(jiǎng)的經(jīng)典案例：

照往例，年終獎(jiǎng)金發(fā)兩個(gè)月，但今年經(jīng)濟(jì)不景最多只能發(fā)一個(gè)月，怎么辦？

于是高管授意放出“業(yè)績(jī)不佳，年底要裁員”的小道消息，頓時(shí)人心惶惶，人人自危。

隨后總經(jīng)理正式宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險(xiǎn)，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎(jiǎng)金，決不可能發(fā)了?！甭犝f不裁員，人人都放下心上的一塊大石頭，工作有保障，失去了年終獎(jiǎng)金，也沒關(guān)系了。

再過幾天，董事長(zhǎng)召集各部門主管緊急會(huì)議。員工們面面相覷，心里打鼓：難道又變了卦？是變了卦！沒幾分鐘，主管們紛紛沖出會(huì)議室，興奮地高喊著：“好消息！還是有年終獎(jiǎng)金，整整一個(gè)月，馬上就會(huì)發(fā)下來，讓大家過個(gè)好年！”

整個(gè)公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長(zhǎng)，都感覺到震動(dòng)。

同樣甚至更少的付出，僅僅因?yàn)榉椒ǖ牟町?，其效果就截然不同。原本年終獎(jiǎng)金少發(fā)一個(gè)月，員工一定會(huì)士氣受挫，如今刻意讓他們作出最壞的打算，形成心理落差，結(jié)果反而士氣大振。

五、360 VS 5

《第一次的親密接觸》中阿泰說過：“一年365天，你在其它360天對(duì)她很好，反而不及在這5天里（指女人的五大節(jié)日：即中西方情人節(jié)、生日、婦女節(jié)、圣誕節(jié)）讓她覺得浪漫，通常女孩們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里表現(xiàn)良好，而忘了你在其它360天里對(duì)她并不夠在乎的事實(shí)。相反地，她們會(huì)因?yàn)槟阍谶@5天里并無特殊表現(xiàn)而拒絕相信你在其它360天里細(xì)心呵護(hù)她的事實(shí)。”

我們可以學(xué)以致用：?jiǎn)T工會(huì)因?yàn)槠綍r(shí)不斷的好福利而忘記了基本薪資較低的事實(shí)。相反，員工會(huì)因?yàn)楣靖＠疃芙^認(rèn)為工資高的事實(shí)。

據(jù)相關(guān)調(diào)查得知:那些工資高福利差的公司的員工，工作熱情比不上那些工資不高但福利待遇較好的公司的員工。

六、福利作為激勵(lì)手段，與貨幣薪酬相比，優(yōu)勢(shì)如下：

首先，福利一般可以有稅收方面的優(yōu)惠，所以相對(duì)于等量的現(xiàn)金支付，福利對(duì)員工及公司來說是雙贏。這種稅收方面的優(yōu)惠在一些企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目方面的作用尤其明顯。

第二，企業(yè)要吸引人才、留住人才，薪酬手段有限，福利可操作空間更靈活、更多樣，福利能一個(gè)月搞一次甚至多次，但加薪一年有一次已相當(dāng)不錯(cuò)。另外企業(yè)還可以根據(jù)員工的需求和偏好制定出各種各樣的福利項(xiàng)目。

第三，通常來說，薪酬是個(gè)人的，福利是大家的。福利支出如果是集體支出，費(fèi)用還可以分?jǐn)?。另外在有些福利?xiàng)目上，企業(yè)集體購買比員工個(gè)人購買更有優(yōu)勢(shì)：批發(fā)與零售的成本，顯而易見。

第四，福利可作為企業(yè)文化的一種載體，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，提高工作效率等等，都可以通過福利去實(shí)現(xiàn)。另外，換個(gè)名目向老板申請(qǐng)費(fèi)用也許會(huì)更容易得到首肯。

第五，大多數(shù)福利都具有非貨幣性和延期支付性的特征。作為激勵(lì)手段，福利可以是一次性支付，但是如果增加的是貨幣工資，那么每個(gè)月都必須固定支出。

第六，高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系使然，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。上海貝爾有限公司總裁謝貝爾(Gunther Strobel) 也認(rèn)為福利比高薪更有效，上海貝爾的工資水平在上海并非拔尖，吸引人才、留住人才都?xì)w功于激勵(lì)性的福利政策。

七、無可否認(rèn)，福利過高也會(huì)有其自身不足：

第一，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，在總的報(bào)酬成本一定的情況下，企業(yè)的福利和工資之間是一種相互替代的關(guān)系，因此兩種報(bào)酬形式都存在所謂的邊際收益遞減的問題，所以企業(yè)的福利與工資之間的比例應(yīng)當(dāng)保持在一個(gè)合理的限度上。所以要警惕靈活的福利變成固定的成本支出從而形成負(fù)擔(dān)。

第二，要警惕激勵(lì)功能超過保障功能，在總的報(bào)酬成本一定的情況下，作為激勵(lì)功能的福利如果過高容易導(dǎo)致貨幣工資保障功能缺失。

第三，要警惕“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，因?yàn)楦＠蠖嗖扇∪巳擞蟹莸姆绞桨l(fā)放，容易導(dǎo)致平均主義問題的出現(xiàn)，從而弱化其激勵(lì)作用。

第四，要警惕不合適的福利造成的成本浪費(fèi)，有的企業(yè)投入較少的福利則獲得較好的激勵(lì)效果，有的企業(yè)在福利開支上投入很大但卻收效甚微。企業(yè)應(yīng)把關(guān)注的重心放在員工需要上。在大多數(shù)情況下，員工對(duì)于福利幾乎沒有什么選擇余地，所以越來越多的企業(yè)開始實(shí)行“福利自助餐”（又稱彈性福利）計(jì)劃，避免了為員工提供不需要的福利項(xiàng)目，一方面降低了企業(yè)的投入浪費(fèi)，另一方面員工的積極性和潛力會(huì)因企業(yè)提供個(gè)性化的關(guān)注更容易被激發(fā)出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。

第五，福利具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)，往往與勞動(dòng)者個(gè)人的工作績(jī)效之間關(guān)系不大。而福利成分過大，實(shí)際上會(huì)降低相同的總報(bào)酬對(duì)于勞動(dòng)者的實(shí)際效用水平。許多企業(yè)的解決之道是引入績(jī)效考核，工資福利與考核結(jié)果掛鉤，員工的總收入差距從績(jī)效工資方面體現(xiàn)。

八、如何防止激勵(lì)因素變成保健因素

如何防止激勵(lì)因素變成保健因素？換句話說就是如何防止福利變成理所當(dāng)然？

第一，激勵(lì)不能有平穩(wěn)的規(guī)律，這樣很容易使激勵(lì)因素變成保健因素而影響工作熱情，所以要善于別出心裁、推陳出新，制造落差、驚喜、意想不到。

第二，采取正確的策略，并輔以一定的技巧。方法不同，其效果就會(huì)不一樣，如上文提及的“先淡后濃”、“斗米養(yǎng)恩”、“給糖哲學(xué)”等等。

第三，以考核為依據(jù)，與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，達(dá)到某某目標(biāo)，可以在“福利自助餐”項(xiàng)目中挑選自己需要的獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工明白并不是唾手可得，要付出相應(yīng)的努力。但這個(gè)目標(biāo)可以定的低一點(diǎn)，讓更多的人一努力就能得到。

第四，企業(yè)文化宣傳教育工作要到位。常言道：知足常樂，是否幸?？鞓放c人的心態(tài)息息相關(guān)，一個(gè)人幸福不是他擁有的多而是他在乎的少。這種觀念與道理多給員工宣傳教育，進(jìn)而形成習(xí)慣，學(xué)會(huì)知足、感恩。使人知足無需太多的激勵(lì)就能起到激勵(lì)的效果。

九、結(jié)論

如果把薪酬與福利作為一個(gè)整體，在滿足保障功能的前提下（如工資水平大體接近市場(chǎng)行業(yè)工資水平），那么行使激勵(lì)功能時(shí)，應(yīng)該“注重福利，弱化薪酬”，甚至可以把薪酬作為保健因素，福利作為激勵(lì)因素，通過績(jī)效考核來體現(xiàn)員工的總收入差距。