由于啟動資金有限，很多創(chuàng)業(yè)公司都想通過實施股權激勵方案，來吸引人才、穩(wěn)定團隊。但如何實施才能更有效呢？且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。

股權激勵是當然之選

文 / 宋崇宇

如何增強員工的向心力？如何穩(wěn)定員工？這些問題是困擾廣大創(chuàng)業(yè)公司的難點和重點。而考慮到創(chuàng)業(yè)公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩(wěn)定，股權激勵便是當然之選。

全面考慮雙方情況

創(chuàng)業(yè)公司應該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權激勵方案。

從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現金成本穩(wěn)定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業(yè)績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。

解析實施方式

創(chuàng)業(yè)公司實施股權激勵的方式有如下幾種。

虛擬股權。員工獲得虛擬的股權比例，并不獲得實際的股權，獲益與對應公司股權的分紅相關。

股權增值權。員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。

股權直接授予。在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權。

股權期權。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。

如果創(chuàng)業(yè)公司在短期內業(yè)績增長有限，那么虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式并不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關，就算業(yè)績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業(yè)績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權，并不和其他股東一起承擔公司經營風險，因而獲得的激勵作用也有限。

采用股權直接授予方式，員工獲得的是實實在在的“股權”（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現金支付，從而節(jié)省成本。

另外，員工獲得股權后，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發(fā)展的收益。

就股權期權而言，可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對于IT行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司來說，公司的發(fā)展可能非線性，也可能根本無規(guī)律可循，因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題，而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下，IT行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。

綜上，對于IT行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司來說，建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩(wěn)定，然后，設定業(yè)績增長等指標或明確工作時間等條件，分期分批實施股權期權。最后要強調的是，股權激勵的工具是“股權”，其對于公司來說是一種“稀缺資源”，因此，需要嚴格界定被授予者的范圍，同時還應謹慎設計方案，爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。

留住人才，穩(wěn)定團隊

文 / 鄭友才

在移動互聯網領域，真正的資產是人才，如何留住人才是創(chuàng)業(yè)成敗的關鍵所在。本文將主要討論創(chuàng)業(yè)公司如何通過實施股權激勵，來留住人才、穩(wěn)定團隊。

創(chuàng)業(yè)型公司各方面的資源都非常有限，所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養(yǎng)，不僅可為日后進行人才梯隊管理做準備，還可以節(jié)約大量的薪資成本。然而，新人會逐漸成長為行業(yè)老人，面對公司很難開出誘人的薪資的現狀，難免會心理失衡。因此，創(chuàng)業(yè)公司需要強化公司奮斗目標，增強員工對公司的歸屬感和認同感，同時應采取相應的物質激勵措施。從長遠發(fā)展來看，股權激勵是很不錯的辦法。

實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論采用哪種方式，都要有相關條件，如員工必須在公司工作連續(xù)兩年、離職后期權失效，等等。目的是讓員工與公司一起成長，一起奮斗，一起分享。

創(chuàng)業(yè)公司可以拿出10%~30%的股份，獎勵優(yōu)秀員工，留住人才。有兩種操作方式：一是直接無償給予員工，通常員工占股比例較少；另一種方式是有償給予，要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定，常見比例是1:1，即員工購買1股，公司給予1股。

期權方式是大多數互聯網公司經常采用的。在公司上市或并購后，員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式，屬于公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作為期權池，劃分成若干股期權，對每股期權單獨定價，根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。

股權激勵是一種長期激勵措施，是保持員工積極性、創(chuàng)造性的有效手段。但人都是有惰性的，創(chuàng)業(yè)公司需要不斷刺激員工，讓員工不僅能看到長遠的發(fā)展，也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩(wěn)定的創(chuàng)業(yè)公司，可以按每個季度對員工進行獎勵，最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段，就比較多了，比如來自外部的培訓和交流，及公司組織的各類活動、商業(yè)補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。

巧施股權激勵，招賢納士

文 / 肖鵬

對互聯網領域的創(chuàng)業(yè)公司來說，人才尤為重要。能否吸引優(yōu)秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵?！傲记輷衲径鴹t臣擇主而侍”，要想吸引優(yōu)秀的人才，必然要提供足夠的發(fā)展空間和比較豐厚的待遇。公司初創(chuàng)階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。

這時，股權激勵就成為創(chuàng)業(yè)公司招募人才并激勵他們努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權激勵更偏向于被尊重和自我實現的需求，屬于高級需求。而合理的薪酬制度屬于生理和安全的需求，要優(yōu)先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理，然后是以浮動薪酬調動核心人員積極性，最后是股權性薪酬激發(fā)管理層及核心人員與公司共同發(fā)展的積極性。而很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)一上來就講股權激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權激勵顯然是本末倒置的。

需注意的四個問題

創(chuàng)業(yè)公司在實施股權激勵時，最容易出現問題的地方就是創(chuàng)始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創(chuàng)業(yè)公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值，因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由于創(chuàng)始人對公司傾注了極大的 心血，很容易形成錯覺高估公司的價值；而被激勵對象往往因為創(chuàng)業(yè)公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提并論，從而低估公司的價值，認為獲得的股份或期權是雞肋，不足以補償自己的付出。所以，與公司員工充分交流，對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。

其次，空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時，有些創(chuàng)業(yè)公司往往把前景描繪得特別美好，但基本實現不了。因為員工不是傻子，這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了，但一旦意識到公司的真實情況，就會感到受欺騙，產生反效果。

還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件后，創(chuàng)始人卻突然反悔，覺得當初定的條件太寬松而不愿兌現或打折扣，這樣也必然影響士氣。

最后，要注意免費午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而導致員工失去工作動力，起到反作用。

小規(guī)模公司，全員持股

在規(guī)模較小的互聯網創(chuàng)業(yè)公司里，每個員工都很重要，所以比較適合實行全員持股計劃，由實際出資創(chuàng)始人持實股，核心人員持干股，其他員工給以期權。至于拿出多少股份來做激勵，要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等，沒有一定之規(guī)，分寸需要創(chuàng)始人自行把握。同時，也要參照激勵員工的個人意愿。如果員工更愿意拿高工資、低股份，在公司條件允許的范圍內，也無不可。

由于創(chuàng)業(yè)公司的業(yè)績具有不確定性，所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明，但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的干股，則要考慮人員中途離職的問題。

目前市面上流行的協議時間在四年左右，因為時間太長會造成過度的壓力，太短則起不到激勵作用。

購買股份的資金最好由被激勵對象出，因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁，有助于發(fā)揮被激勵對象的積極性，同時緩解公司的資金壓力。

作者宋崇宇，北京市中銀律師事務所合伙人律師。

作者鄭友才，摩安CEO。

作者肖鵬，阿普創(chuàng)新創(chuàng)始人兼產品總監(jiān)。