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1、我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型 按組織的性質(zhì)分類，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。 2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則 （1）研究程序的公開性；（2）收集資料的客觀性；（3）觀察與實(shí)驗的可控性；（4）分析方法的系統(tǒng)性；（5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；（6）對未來的預(yù)見性。 3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？ （1）行為的自發(fā)性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。
4、能力差異的應(yīng)用原則是什么？
5、麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？ 麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點(diǎn)接近。 經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。( 薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化。
6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？ 情緒和情感是人對客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗。 （1）情緒的調(diào)適。①保持適宜的情緒狀態(tài)。②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗。③引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 （2）情感的培養(yǎng)要：①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。②通過多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗。③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 7、什么是激勵？有效激勵的手段與方法有哪些？有效激勵應(yīng)遵循什么原則 激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。 （1）有效激勵的手段與方法：①目標(biāo)激勵；②工作激勵；③持股激勵；④榜樣激勵⑤榮譽(yù)激勵；⑥文化激勵；⑦危機(jī)激勵。 （2）有效激勵就遵循的原則：①按需激勵原則；②組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則； 8、美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ 羅伯特·豪斯 9、內(nèi)聚力有何作用？ （1）滿意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產(chǎn)率；（5）對改革的阻礙；（6）群體意識。
10、工作團(tuán)隊的建設(shè)過程一般要經(jīng)過哪些步驟？ 工作團(tuán)隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。 工作團(tuán)隊建設(shè)一般要經(jīng)過以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。
11、如何改善人際關(guān)系？ 改善人際關(guān)系要遵循以下原則：1）平等原則；2）互利原則；3）信用原則；4）相容原則。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。
12、對弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？ 弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個方面的問題： （1）社會的公正、公平和正義的問題；（2）社會保障制度；（3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化渠道來表達(dá)。
13、菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？ 14、個體決策因素 影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。
15、如何理解決策民主化？ 目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。
16、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性 （1）明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
17、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？ 所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。 個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。
18、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成
19、組織設(shè)計應(yīng)遵守哪些基本原則？ （1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益；（5）合理分工，相互協(xié)作；（6）明確崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立規(guī)章制度。 20、組織變革的基本動因是什么？ （1）組織變革的內(nèi)在基本動因：①組織目標(biāo)的選擇與修正；②組織結(jié)構(gòu)的改變；③組織職能的轉(zhuǎn)變。④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化 （2）組織變革的外部驅(qū)動因素：①科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；②組織環(huán)境的變動；③管理現(xiàn)代化的需要。 21、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)？ 柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊式組織。 組織結(jié)構(gòu)柔性化的目的是使一個組織的資源得到充分利用，增強(qiáng)組織對組織環(huán)境動態(tài)變化的適應(yīng)能力，特點(diǎn)是：（1）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一。（2）穩(wěn)定和變革和統(tǒng)一。 22、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ （1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險管理；（4）知識管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。 1組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？ 組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)的主要特征有：①邊緣性、綜合性。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。在上述諸學(xué)科交叉的邊緣上組合成組織行為學(xué)。所謂交叉性學(xué)科就是在兩種或多種原有學(xué)科的互相交叉重疊中生長起來的新學(xué)科②兩重性。組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性即階級性。這種兩重性來自于三個方面。③實(shí)用性。 2研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義? 國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性②有助于知人善任，合理地使用人才③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系⑤有助于組織變革和組織發(fā)展 3科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循哪些原則? 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。 5影響人的行為的因素有哪些? 任何事物的運(yùn)動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 9 研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義? 研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。①有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)②有利于本人和組織更好地了解每個人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)③有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃,鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)④有利于人盡其才,避免人力資源的浪費(fèi);職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意的問題?制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地;要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會;既要了解自己又要了解專業(yè);兩種生涯的結(jié)合. 10 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用? 馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需,要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的+ ~% p B# T5 d# {需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要.將其應(yīng)用在管理方面時,應(yīng)注意兩點(diǎn)1>掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為.尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織或社會的需要相一致2>要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實(shí)際上每個人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析,因為在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的. 11 簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。 赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對上述兩個問題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過分析,他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同， + I4 D+ G( U A5 r3 \& r2 o分為激勵因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵人們的!作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果。而激勵因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。 12 管理上如何應(yīng)用雙因素理論? 赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機(jī)提供了新思路。①管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 14 期望理論的基本內(nèi)容是什么? 期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又- _; c9 c0 ^ T: A% D4 f6 u; i有達(dá)到這個需要的可能,其積極性才高.激勵水平取決于期望值和效價的乘積.其公式是:激發(fā)力量＝效價×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度.Ｖ代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-1≤Ｖ≤1）.Ｅ代表期望值4是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。)期望理論對我們的啟示?1>管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施,而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施2>設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值,如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,而且與年終分配,工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤,則將大大增大效價的綜合值.3>適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值.如只獎不罰與獎罰分明,其激勵效果大不一樣.4>適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率.期望概率既不是越大越好,也不是越小越好,關(guān)鍵是適當(dāng).當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折,而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量.實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率,使大多數(shù)人受益,但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng),效價大,實(shí)際概率可以小些,效價小,實(shí)際概率可以大些. 15 公平理論的內(nèi)容及意義是什么? 人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬!比率作比較公平理論在管理上的應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤.③教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。如何在管理中應(yīng)用個性理論呢?任何一個個性理論對于一個組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價值,主要看它能否說明,預(yù)測和控制個人的行為和績效.實(shí)際證明,個性對于人的工作成就,健康狀況和管理水平都有重大的影響作用.我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個性理論,來提高我們的工作成就,健康狀況和管理水平.為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn),我們必須人盡其才,必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性,并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格. 16 強(qiáng)化的種類有哪些? 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。 19 人們?yōu)槭裁匆尤肴后w?(個人與群體的關(guān)系) 人們加入群體是要完成某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要.具體說來,人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要②情感需要③尊重和認(rèn)同需要④完成任務(wù)的需要 21 影響內(nèi)聚力的因素有哪些? 群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素①群體的領(lǐng)導(dǎo)方式②外部的影響③群體規(guī)模④群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)⑤班組的組合⑥與外界的隔離⑦群體的績效⑧情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。管理工作中應(yīng)該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而 22 群體決策有哪些方式?(群體決策的原則) ①缺少反應(yīng)②獨(dú)裁原則③少數(shù)原則④多數(shù)原則⑤完全一致;原則⑥基本一致原則 23人際交往應(yīng)遵循哪些原則? ①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則 29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個因素? 菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個人都能對任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān).負(fù)起他們的工作職責(zé)③菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。 29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個因素? 菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的追隨②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個人都能對任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)③菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的，因為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。激勵的作用有哪些?一方面,激勵是管理最關(guān)鍵最困難的職能.激勵所以越來越受到重視,主要是由以下幾個因素所決定的:競爭加劇;激勵對象的差異性;激勵對象要求的多樣性.另一方面,在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要的作用,這主要表現(xiàn)在以下:通過激勵可以引進(jìn)大量的,組織需要的優(yōu)秀人才;通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性,使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,從而保持工作的有效性和高效率;還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造和革新精神,從而大大提高工作級效. 37 簡述壓力與工作績效的關(guān)系? 運(yùn)動員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的積極影響而取得最優(yōu)的成績，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護(hù)人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導(dǎo)致績效水平下降?？梢姏]有哪一方面壓力所帶來的積極和消極的影響，能比壓力與工作績效關(guān)系更明顯的了。壓力從低到高的變化對工作績效水平的影響是不同的。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績效不能達(dá)到最好水平。壓力達(dá)到中等水平時，它有助于刺激機(jī)體，增強(qiáng)機(jī)體的反應(yīng)能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。對任何工作任務(wù)來說，均存在一個最優(yōu)的壓力水平，過了這個點(diǎn)后工作績效就開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺冃А?span lang="EN-US"> 39 強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用? 主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時,應(yīng)遵循的原則因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式;要設(shè)立一個目標(biāo)體系,分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo),不斷強(qiáng)化行為;要及時反饋,及時強(qiáng)化;獎懲結(jié)合以獎為主. 40 歸因理論的主要內(nèi)容? 歸因理論認(rèn)為:人們對過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個因素努力,能力,任務(wù)難度和機(jī)遇.這四種因素又可按內(nèi)外因,穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類:從內(nèi)因方面來看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因;從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來看,努力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個人控制范圍. 41一個組織在什么情況下應(yīng)考慮變革？ ⑴決策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤⑵組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力⑶組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。 ⑷缺乏創(chuàng)新。 42 組織變革的阻力主要有哪些?克服阻力的有效措施? ①來自觀念的阻力②來自地位的阻力③來自經(jīng)濟(jì)的阻力。④來自習(xí)慣的阻力。⑤來自社會方面的阻力。措施:教育,參與,促進(jìn)與支持,獎懲,利用群體動力,力場分析. 43 簡述工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系 工作生活質(zhì)量是通過三個途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。不同的職務(wù)或部門取得協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有利于實(shí)現(xiàn)全面任務(wù)。這樣才能提高生產(chǎn)率。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中一些問題，更好地參與決策?？傊ぷ魃钯|(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進(jìn)生產(chǎn)率。也能夠依靠增加職工福利和!滿足來間接地影響生產(chǎn)率。 9 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性? 通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：⑴從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、專長權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。⑵從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。例如，對自主要求強(qiáng)烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng)導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令，喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能力、經(jīng)驗較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡迎指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式.從環(huán)境入手,不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。 11 試述組織變革內(nèi)在的基本動因 組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進(jìn)行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進(jìn)行有計劃、系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對策，首先需要對組織變革的基本動因進(jìn)行分析，以求對這個問題有一個清醒的認(rèn)識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認(rèn)識產(chǎn)生變革的原因，變革的行為就很難成功。因此，組織變革的基本動因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織變革是多種因素綜合作用的結(jié)果。組織變革的基本動因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內(nèi)在基本動因可歸納為以下幾個方面。①組織目標(biāo)的選擇與修正 ②組織結(jié)構(gòu)的改變③組織職能的轉(zhuǎn)變④組織成員內(nèi)在動機(jī)與需求的變化 10 我們進(jìn)行跨文化研究，對我國改革開放，建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)有何重要作用? 隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，如何認(rèn)識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。 組織行為學(xué)簡答題 1、影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 2、組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面的特點(diǎn)：（1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”。（2）各組的組長需與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報工作的小組的數(shù)目，是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。對負(fù)責(zé)人來說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來描述清楚。 3、組織行為學(xué)的概念？組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 4、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： ①邊緣性、綜合性；
②兩重性； ③實(shí)用性。 5、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；
③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。 6、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實(shí)驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。 7、學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪些具體的方法？組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗法、測驗法和個案研究法五種。 8、如何認(rèn)識管理工作中的人的因素？每個主管人員就是要通過領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計劃中，個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個廣大的社會系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個整體，就這一點(diǎn)來說，人是相同的。人們工作的時候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法談?wù)撊说谋拘粤?。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢也是瞬息變化和難以預(yù)料的。 9、試分析有關(guān)人性假設(shè)的論述，研究它有何意義？西方學(xué)者提出的理性的經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)殺人的假設(shè)，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學(xué)的成為，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對真進(jìn)行具體分析。（一）結(jié)合實(shí)際情況，應(yīng)用人性假設(shè)理論。（1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。從這個觀點(diǎn)出發(fā)，我們反對離開社會和組織的影響來研究人的本性，更反對把人的本性說成是生來具有并且一成不變的。每個人都是幾種因素交織在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會隨著時間、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。（2）幾種人性假設(shè)反映了資產(chǎn)階級在各個不同的歷史時期對人的看法，也相應(yīng)地在不同程度上反映了隨著生產(chǎn)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對我們是有啟發(fā)的。（3）對于人性的幾種假設(shè)都認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)人的不同需要和素質(zhì)而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方法，這一點(diǎn)具有普遍意義。但是，必須指出，任何一種管理方法和管理制度都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。以上分析是針對一般情況而言的，結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，要注意以下幾個問題：（1）對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。（2）多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但引導(dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。（3）在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（4）管理的方法應(yīng)因人、因任務(wù)而異。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。（5）我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。 10、影響人的行為的因素：影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。 11、影響人的行為的因素有哪些？任何事物的運(yùn)動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 12、個性的特點(diǎn)：社會性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向性，整體性。 13、影響個性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會階級、階層影響等。 14、試分析比較幾種主要的個性理論？①特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個性。②心理分析論或心理動力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個性是一個整體，在這個整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個部分。這三個部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動力，支配了個人所有行為。③社會學(xué)習(xí)論，社會學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個人的行為對環(huán)境也有一定的影響。社會學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動引起人的特殊行為。這對心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識人類的行動是對特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過改變環(huán)境來改變自己的行為。④個性性格類型論。⑤整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個性的整體性和社會制約性。認(rèn)為個性是一個總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個分系統(tǒng)。 15、如何在管理中應(yīng)用個性理論呢？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價值，主要看它能否說明、預(yù)測和控制個人的行為和績效。實(shí)踐證明，個性對于人的工作成就．健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻(xiàn)，我們必須人盡其才，必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性，并在實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。 16、氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。 17、能力差異的應(yīng)用應(yīng)遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補(bǔ)原則。 18、性格差異的應(yīng)用：應(yīng)用的范圍包括思想教育，人員選拔，行為預(yù)測。其應(yīng)用的原則是性格順應(yīng)原則，性格互補(bǔ)原則。 19、影響知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合。主觀因素，包括需要和動機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識。 20、管理者的知覺對管理方式的影響：管理者的社會知覺怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，這樣他們就能自覺地采用和執(zhí)行與社會人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會知覺中進(jìn)行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對人知覺與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應(yīng)的意識，把人作為一個復(fù)雜人來看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4）角色知覺與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。 21、價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在同一客觀條件下，對于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價值觀。只有在平衡各方面價值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。 22、工作態(tài)度：是對工作所持有的評價與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。 23、工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。 24、什么是職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)？這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識，能力和技術(shù)的開發(fā)性活動。職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個人或組織對前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，要求個人與組織之間相互配合。 25、研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義：1）有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)，2）有利于本人和組織更好地了解每一個的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。3）有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)，鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。 26、一個人如何進(jìn)行自己的職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)？職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè)的選擇要結(jié)合個人的個性特點(diǎn)，自我觀念的特點(diǎn)以及個人所處的社會背景。一個人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動，一般要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個發(fā)展階段，在職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機(jī)會，既要了解自已又要了解專業(yè)，要處理好兩種生涯的結(jié)合。 27、關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)？薛恩提出如下的假設(shè)：①職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。②因為經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè) 計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。 28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為：①人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。②人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必 須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。④不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。 29、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來購買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個人的能力或個性如何。 30、社會人的假設(shè)理論？①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。②從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。④職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。②外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。③對目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮 ＂茉谶m當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。⑤在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。 32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認(rèn)為：①人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。②人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。⑤一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。 33、結(jié)合我國的具體情況，運(yùn)用幾種對人性的假設(shè)來研究人性與組織管理的關(guān)系，應(yīng)注意哪些方面？①對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對組織任務(wù)及其管理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應(yīng)的。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當(dāng)?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊?。引?dǎo)和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出貢獻(xiàn)的。③在我國，各級組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應(yīng)當(dāng)做出努力，使個人目標(biāo)能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標(biāo)，而組織也必須了解洞察群眾的需要，使組織目標(biāo)中能包含更多的個人利益。如此才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。④管理的方法應(yīng)國人、因任務(wù)而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的發(fā)展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應(yīng)的管理方式也應(yīng)當(dāng)發(fā)展。主管人員應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰明才智以得到內(nèi)在的滿足。⑤我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應(yīng)和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。所以，不管采用哪種管理方式和方法，都應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重人、愛護(hù)人，應(yīng)說服教育、發(fā)揚(yáng)民主、適當(dāng)參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。 34、什么是人的個性？個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性。心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個性是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。人是作為整體來認(rèn)識世界、改造世界的。一個人的各種心理現(xiàn)象和心理過程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個具體的人身上。一個完整的個性形成離不開社會實(shí)踐，所以，研究個性應(yīng)特別重視社會條件對其的影響。 35、什么是氣質(zhì)、能力與性格？氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。 性格是個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。它們原來對現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)?？梢?，性格對氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。 36、知覺和感覺的概念？知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個客觀事物的某一種屬性對有關(guān)的感覺器官發(fā)生作用時，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺信息傳人大腦相應(yīng)的感覺中樞，引起相關(guān)的一個感覺信息組合的活動，因而得以反映當(dāng)前該整個事物的存在。 感覺是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。 37、價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意 義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 38、影響態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對（或贊成）的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對（或贊成）的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。 態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： ①社會因素。②個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 39、海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn)？海德認(rèn)為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評價很高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。 40、菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論”？認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度．，因為認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問題，不但沒有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認(rèn)知對于個人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。 41、消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些？認(rèn)知不協(xié)調(diào)是～種不愉快的情感體驗，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：①改變行為，使對行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此。當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越忉寱r，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。 42、工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。 43、職業(yè)生涯及其設(shè)計與開發(fā)的概念？職業(yè)生涯就是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。 職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。 44、職業(yè)生涯的幾個階段？對絕大多數(shù)人來說。一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。 45、職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)注意的問題？①制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；③必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會；④既要了解自己又要了解專業(yè)；⑤兩種生涯的結(jié)合。 46、什么是激勵？就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 47、激勵的作用有哪些？一方面，激勵是管理運(yùn)多鍵最困難的職能。激勵所以越來越受到重視，主要是由以下幾個因家所決定的：①競爭加??；②激勵對象的差異性；③激勵對象要求的多＃勝。另一方面，在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵發(fā)揮著重要作用，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①通過激勵可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過激勵可以充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率。③通過激勵還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。 48、馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點(diǎn)：①掌握職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實(shí)際上每個人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。 49、雙因素理論的應(yīng)用？赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機(jī)提供了新思路。①管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計，注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 50、簡述EGR理論？這一理論是由美國心理學(xué)家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長（G）需要。 51、成就需要理論的主要內(nèi)容。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。 52、期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個需要約可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是： 激發(fā)力量=效價×期望值
（M=V·E） M代表激發(fā)力量的高低，是指動機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動一個人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的平度。 V代表效價，是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（-1≤V≤1）。 E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（O≤V≤1）。 53、期望理論對我們的啟示？①管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。②設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí)際概率可以大些。 54、亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。 55、公平理論在管理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。 56、強(qiáng)化的類型？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。 57、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時反饋、及時強(qiáng)化；④獎懲結(jié)合、以獎為主。 58、歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為：人們對過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來看，努力和能力屬于內(nèi) 因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個人控制范圍。 59、什么是挫折？如何認(rèn)識挫折和面對挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。 挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來；挫折能使犯錯誤者猛醒，認(rèn)識錯誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項人的意志，使之更加成熟、堅強(qiáng)；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。 面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價值。 60、綜合激勵模式給我們的啟示？①提高內(nèi)激勵；②提高外激勵。 61、六種激勵的手段和方法？①思想政治工作；②獎懲；③工作設(shè)計；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵；③榜樣激勵。 62、進(jìn)行有效激勵的要求？運(yùn)用各種激勵理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵的時間和力度；④激勵時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。 63、簡述激勵的過程：需要→內(nèi)心緊張→動機(jī)→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。 64、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？（1）保健因素（2）激勵因素。 65、期望理論提出在進(jìn)行激勵時要處理好哪些關(guān)系？（1）努力與績效的關(guān)系（2）績效與獎勵的關(guān)系（3）獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 66、如何對待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？期望理論對我們的啟示。期望理論給我們實(shí)施激勵提供了有益的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí)際概率可以大些。 67、解釋波特——勞勒的激勵模式及應(yīng)用。（1）努力。是指個人所受到的激勵強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機(jī)“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價的主觀看法及個人對努力將導(dǎo)致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的影響。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。（3）獎酬。是績效所導(dǎo)致的獎勵的報酬。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關(guān)；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響。（4）滿足。是個人實(shí)現(xiàn)某項預(yù)期目標(biāo)時所體驗到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足。 68、波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估計工作者的滿意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵。（4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 69、挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標(biāo)的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。 70、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。 71、 綜合激勵模式的內(nèi)容。是由羅伯特·豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。 72、激勵的方式有哪些？激勵的方式有：1）思想政治工作；2）獎勵；3）工作設(shè)計；4）職工參與管理；5）培訓(xùn)激勵；6）榜樣激勵。 73、如何提高激勵的有效性？（1）獎勵組織期望的行為（2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別（3）掌握好激勵的時間和力度（4）激勵時要因人制宜（5）系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。 74、群體的概念和類型？群體是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。 75、試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們互相開始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。第二階段是風(fēng)暴階段。這時群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段是正?；A段。這時群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。最后階段是發(fā)揮作為階段。這時，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作，彼此能進(jìn)行順利的溝通，群體成員真正互相關(guān)心，然而又能各抒己見。 76、試述影響群體行為和工作績效的因素？（1）社會助長作用與社會抑制作用。有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。（2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（3）群體的結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將影響整個群體的績效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會對群體績效帶來消極作用，造成績效降低。（4）群體規(guī)范。規(guī)范對成員行為有著強(qiáng)大的影響力。（5）群體壓力。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（6）群體的內(nèi)聚力。在管理中，要促進(jìn)群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。 77、影響群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。影響群體規(guī)范的因素有（1）個體的牲（2）群體構(gòu)成（3）群體的任務(wù)（4）物理環(huán)境（5）組織的規(guī)范（6）群體的績效（7）心理因素。 78、群體決策有哪些方式？（1）缺少反應(yīng)（2）獨(dú)裁原則（3）少數(shù)原則（4）多數(shù)原則（5）完全一致原則（6）基本一致原則。 79、人際關(guān)系有哪些功能？研究人際關(guān)系有何意義？人際關(guān)系是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系的功能（1）產(chǎn)生合力（2）開成互補(bǔ)（3）激勵功能（4）聯(lián)絡(luò)感情（5）交流信息。 研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因為在社會主義社會中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設(shè)和個人的全面發(fā)展。在我們這樣一個人口眾多的大國，如果沒有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會因為關(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中的各種人際關(guān)系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。這正是科學(xué)地管理社會，最大限度的開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。 80、試分析人際關(guān)系的發(fā)展趨勢？（1）社會性增強(qiáng)，自然性減弱。隨著社會主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響逐步縮小。（2）自主性增強(qiáng)，依附性減弱。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，單位和個人的自主權(quán)擴(kuò)大了，每個人都有了大顯身手的機(jī)會。（3）平等性增強(qiáng)，等級性減弱。隨著人類社會的發(fā)展，人際間的等級關(guān)系殘余必將逐步消除，平等關(guān)系取代等級關(guān)系是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。（4）開放性增強(qiáng)，封閉性減弱。隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的封閉轉(zhuǎn)向開放。（5）合作性增強(qiáng)，分散性減弱?，F(xiàn)代社會人際關(guān)系的一個重要發(fā)展趨勢，是孤立、分散的人際關(guān)系狀態(tài)正在被迅速打破，人與人之間的合作程度越來越高。（6）復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。人際關(guān)系的變化表現(xiàn)為節(jié)奏加快了，由單一向多樣化轉(zhuǎn)變、由重復(fù)向更新發(fā)展。 81、個人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。具體說來。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。 82、群體的發(fā)展階段？塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過四個階段，即形成階段、風(fēng)暴階段、正?；A段和發(fā)揮作為階段。 83、社會助長作用與社會抑制用？一個人單獨(dú)工作同有別人在場觀察或與別人一起工作時相比，工作的效率很不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。 84、群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系？群體規(guī)模即組成一個群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。任何工作群體都應(yīng)有其最佳人數(shù)，也應(yīng)有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關(guān)系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當(dāng)群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。在群體規(guī)模的最佳值附近作微小的變動，對人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅度下降。應(yīng)當(dāng)指出，不同的工作任務(wù)、不同的工種、不同的機(jī)械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應(yīng)有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。 85、群體結(jié)構(gòu)的概念？群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。群體成員的結(jié)構(gòu)可以分為不同的方面，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)，以及觀點(diǎn)、信念結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)就是指這些結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。 86、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高工作效率的條件？研究表明，在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：第一，工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，例如會計小組編制職工工資表的工作；第二，當(dāng)完成一項工作需要大家密切配合時，同質(zhì)群體較為有效；第三，如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見，一般來說，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。 87、異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高工作效率的條件？在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會達(dá)到最高的工作效率。第一，完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好，因為在這種群體中需要有各種能力和各種見解的人。第二，當(dāng)作出決策大決可能產(chǎn)生不利后果時，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好，因為同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體，意見比較一致，往往會匆忙作出不合理的決策。國外有人通過研究指出，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的陪審團(tuán)要有較長的時間才能作出決定，這樣能對案情的證據(jù)作更深入細(xì)致的分析。第三，凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。一般來說，各類組織的領(lǐng)導(dǎo)班子群體應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。 88、群體中的角色？每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為角色。幾乎在任一群體中，都可以看到成員有三種典型的角色表現(xiàn)，這就是自我中心角色、任務(wù)中心角色和維護(hù)角色。這些不同的角色對群體績效會產(chǎn)生不同的影響。 89、群體規(guī)范的概念？規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的（如職業(yè)道德手冊），也可以是不成文的。 90、群體壓力？當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。在管理中應(yīng)重視群體壓力和順從現(xiàn)象。一般來說，應(yīng)避免采取群體壓力的方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神，但也不能認(rèn)為群體壓力只有消極作用，對于群體成員的不良行為給予適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾摹?span lang="EN-US"> 91、群體內(nèi)聚力的概念？內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。它主要是指群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，而且可能出現(xiàn)排斥其他群體的傾向；而我們提倡的團(tuán)結(jié)往往既包括群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，也包括與其他群體的相互支持、相互協(xié)調(diào)。 92、影晌群體內(nèi)聚力的因素？群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，這里只能討論一些主要的因素。①群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。②外部的影響。③群體規(guī)模。④群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)。⑤班組的組合。⑥與外界的隔離。⑦群體的績效。⑧情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。在管理工作中應(yīng)該重視上述因素對于群體內(nèi)聚力的影響，促使群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。 93、群體決策的原則？①缺少反應(yīng)。②獨(dú)裁原則。③少數(shù)原則。④多數(shù)原則。⑤完全一致原則。⑥基本一致原則。 94、群體決策中存在的問題？在群體決策中應(yīng)避免兩種不良傾向：①“冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。②“小集團(tuán)思想”。 95、群體決策的方法？①頭腦風(fēng)暴法。②德爾菲法。③提喻法（哥頓法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化決策術(shù)。 95、人際關(guān)系的概念？人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實(shí)質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。 97、人際關(guān)系確立的條件？任何人際關(guān)系的確立，都要有三個必要條件或前提：①人。人是人際關(guān)系的主體，沒有人就沒有人和人之間的關(guān)系。②人際接觸。人和人之間不接觸，就無從建立一定的關(guān)系。人和人之間接觸的機(jī)會、頻率和方式，對人際關(guān)系影響極大。③人際需要。人與人之間的關(guān)系，都是建立在一定相互需要的基礎(chǔ)上的，都是以某種需要為前提的。人的需要有兩大類：一類是維持和發(fā)展自己生命的需要，這種需要是個人同他人廣泛建立聯(lián)系的先決條件；另一類是保持心理平衡、充實(shí)精神生活、維持和發(fā)展精神生命的需要，主要是情感需要和文化需要等。 98、人際交往的原則？①平等原則。②互利原則。③信用原則。④相容原則。 99、改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制訂必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。 100、沖突和競爭的概念？沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響正常的群體活動與組織秩序，對管理產(chǎn)生重大的影響。競爭的雙方具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。
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