人力資源的成本在不斷上升，明年的規(guī)劃就排在眼前了。很多企業(yè)開始思考如何降低成本，如何追求企業(yè)獲利的最大化?？蓡T工卻有著自己的考量：辛辛苦苦一年到頭，年終獎有多少？如何發(fā)放？不會是公司的滯銷產(chǎn)品吧？誰也沒有錯，考量的角度不同，衍生出一個管理上的長遠思考：重視成本重視人才，還得學(xué)會分享利益。

　　這個時代不缺資金，不缺項目，不缺利潤，不缺創(chuàng)新，就缺人才。

　　重視人才真的上升為公司的戰(zhàn)略了嗎？看看人力資源管理部門在公司的地位和重要性就知道，看看公司對于人才的績效考核和測評項目就知道。企業(yè)在投資設(shè)備、廠房等硬件方面往往是大手筆，揮金如土。而聘請職員或高管時，往往討價還價，死摳等手段層出不窮。正如一位職業(yè)經(jīng)理人在一次HR論壇上感嘆，如果企業(yè)主們把用在死摳我們的待遇和福利上的心思，用在公司經(jīng)營戰(zhàn)略上，該多好?。?/p>

　　用人成本高，不可否認，可人才“成本”意識太強，甚至到了斤斤計較的地步，對企業(yè)長遠發(fā)展極為不利。有的企業(yè)主為了節(jié)省用人成本，把不同部門的工作交給同一個人做，或者同一個部門只聘一兩個員工，對員工要求非?？量蹋鲆膊桓?，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不良情緒，積極性也大大降低。

　　似乎每一位企業(yè)主都深知人才的重要性，那么，為什么卻在利益方面不能大方地分享呢？究其原因，有兩個方面。第一，很多企業(yè)主喜歡感情用事。挖人才的時候，什么承諾都給，只要你能來我企業(yè)，承諾股份，承諾分紅，承諾房車，承諾如天上星星數(shù)不清。沒有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人往往會被企業(yè)主的“真情”所打動，拼老命地干，年底卻得不到企業(yè)主開始的承諾，就泄氣甚至策劃年后跳槽“叛逃”。有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人笑.瞇.瞇地看著企業(yè)主表演，實際工作中總會“悠著點”干。年底，理所當(dāng)然目標(biāo)的達成大打折扣。企業(yè)主就說你能力不行。結(jié)果就是之前的所有承諾不兌現(xiàn)——也沒法兌現(xiàn)。企業(yè)主們應(yīng)該用制度和文書來約定雙方的責(zé)、權(quán)、利，財務(wù)報表內(nèi)部公開透明，出現(xiàn)問題高層管理團隊共同討論解決。不是做甩手掌柜，不是做旁觀者，更不可做時不時插一手的“第三者”，造成多頭管理、重復(fù)管理。必須明確各自的權(quán)限范圍，包括利潤的分享和虧損的分擔(dān)，成果和后果都要按照雙方提前約定的比例來分享和承擔(dān)。

　　 第二是，一旦雙方發(fā)生這類糾紛，相關(guān)的政府機構(gòu)、協(xié)會、民間調(diào)解機構(gòu)的協(xié)調(diào)跟不上，往往變成單一的“勞資糾紛”。把這一問題簡單化了，在多次這樣的案例之后，職業(yè)經(jīng)理人變得“聰明”起來了。他們怎么都不能把自己當(dāng)成企業(yè)的“主人”，他們總是警惕地把自己當(dāng)成“打工的”來看待，這樣的心態(tài)，這樣的思維，這樣的角度，又怎么能讓他們真正身心“切入”企業(yè)呢？企業(yè)的績效、利潤、管理、發(fā)展等，又怎么能真正深入到他們的心呢？反過來，企業(yè)主抱怨現(xiàn)在的員工們?nèi)狈ω?zé)任心，只想著要高工資好福利，沒真正為企業(yè)著想。這種錯位，目前已經(jīng)形成職場的困境，企業(yè)主用人的困惑，將嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)主應(yīng)主動站出來，拿出誠意，用制度，用契約來對等的溝通和商談，將企業(yè)的成本控制和利潤分享，作為雙方合作的共同目標(biāo)來面對，“先小人后君子”、“君子和而不同”，把責(zé)權(quán)利提前挑明，明確規(guī)定。把企業(yè)盈利的目標(biāo)作為雙方共同的目標(biāo)，把利潤按照比例來讓團隊共同分享，滿足各自不同的利益。

　　這是一個需要合作的時代，更是一個需要共贏的時代。