“鑒于技能短缺和頂尖人才替換困難，留住員工成為中國雇主首要的人力資源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潛力發(fā)掘計(jì)劃’激發(fā)員工的敬業(yè)精神，防止人才流失——這是提高效率、擴(kuò)大生產(chǎn)力和將公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)最小化的關(guān)鍵。”

識(shí)別人才是對(duì)公司最大的挑戰(zhàn)。

盡管二者之間在某些方面相互重合，但“高潛力”并不等同于“高績效”，93%的高潛力人才都是高績效人才，而在高績效人群當(dāng)中，只有29%的人擁有高潛力。這項(xiàng)數(shù)據(jù)突出強(qiáng)調(diào)了只重視高績效雖能帶來短期利益，但為長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了隱患。

“識(shí)別高潛力人才并不容易。必須根據(jù)雇員在從未接觸過的任務(wù)中的表現(xiàn)來判斷他們執(zhí)行任務(wù)的潛在能力。這在當(dāng)今規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的大環(huán)境下是相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的，但對(duì)于保護(hù)公司的長期人才流入渠道來說是十分必要的?！?/p>

翰德報(bào)告總結(jié)出了四點(diǎn)主要識(shí)別高潛能人員的指標(biāo)：處理復(fù)雜事情和應(yīng)對(duì)突變的能力；工作效率和認(rèn)知能力；個(gè)人驅(qū)動(dòng)性；對(duì)人際關(guān)系和公司文化的敏感度。

中國雇主會(huì)通過過往表現(xiàn)、學(xué)習(xí)方向以及態(tài)度來評(píng)估雇員是否屬于高潛力人才，但從各層面來說，認(rèn)知能力才是最主要的判斷指標(biāo)。這說明公司在發(fā)掘高潛力人才方面還是存在一定的認(rèn)識(shí)不清的缺陷，一些雇主甚至?xí)e(cuò)過并失去某些高潛力人才。

另外，由于經(jīng)理通常負(fù)責(zé)辨別高潛力人才的工作，因此存在僅憑業(yè)績?cè)u(píng)估進(jìn)行判斷，或根據(jù)個(gè)人情緒、喜好選擇員工，或挑選與自己相似或自己喜歡的員工的風(fēng)險(xiǎn)。

為規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)，有效的方法有：對(duì)員工進(jìn)行行為和心理測(cè)試，在評(píng)估與發(fā)展中心對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知能力測(cè)試和觀察。這些方法能夠?yàn)楣椭魈峁┛陀^的評(píng)估結(jié)果，不受個(gè)人因素影響，不存在主觀偏見。

為了達(dá)到效率最大化，高潛力發(fā)掘計(jì)劃需要擁有一致的、可持續(xù)的明確目標(biāo)。通過實(shí)現(xiàn)留住關(guān)鍵人才、填補(bǔ)公司內(nèi)部職位空缺、快速填補(bǔ)空缺及提高高潛力員工效率等既有目標(biāo)可以體現(xiàn)出該計(jì)劃的價(jià)值。所有高效計(jì)劃都存在幾點(diǎn)共同要素：高頻率接觸、根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)制訂計(jì)劃并單獨(dú)培養(yǎng)、提供輔導(dǎo)以及能夠使雇員獲得全新體驗(yàn)。

“公司經(jīng)常討論是否應(yīng)該讓員工知曉‘高潛力發(fā)掘計(jì)劃’的存在，不讓員工知曉是怕影響到未接受該計(jì)劃的員工的敬業(yè)程度和斗志，因而產(chǎn)生消極影響。評(píng)出高潛力人員是具有固有風(fēng)險(xiǎn)的，但很大程度上取決于公司人才計(jì)劃的成熟性。清楚闡述計(jì)劃目的、明確目標(biāo)，讓該計(jì)劃適用于所有員工，能夠消除所有風(fēng)險(xiǎn)。另外，公司有必要從長遠(yuǎn)考慮高潛力人才的發(fā)展，從留住高潛力人才并加快高潛力人才事業(yè)發(fā)展的角度來兌現(xiàn)承諾?！贝送猓€必須持續(xù)對(duì)人力資源和招聘工作進(jìn)行評(píng)估，確保公司具有留住關(guān)鍵人才及推動(dòng)公司成功的能力。