我們公司有一批工作了5年以上的技術員工，現由于公司運作改變撤消了技術部門，把撤消的人員全都編入倉庫，工作量少，獎金減半。老板的意思是不想主動裁員怕賠償勞動法規(guī)定的賠償工資，就這樣變著方法逼員工自己辭職。請問如果員工去申請仲裁，會有什么結果？（提問者：butterfly0908 ）

牛人解析：

1.如果該批員工能和貴公司達成一致協議，同意調崗（屬于勞動合同的重大改變）的話，因為獎金屬于績效工資的一種，一般隨著勞動量、勞動成果而改變，比如年終獎屬于工資自主行為，公司發(fā)多少都是可以的（勞動合同體現的具體數額除外），這種情況貴公司的損失不會很大。

2.但是現實情況是大多數員工不會這么傻同意調崗，如果他們就勞動合同不能與公司達成一致協議，參照勞動合同法第四十條第三項，公司需提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同；

除此之外，參考《勞動合同法》第四十六條第三項，用人單位還需支付經濟補償金。

舉個例子：如果貴公司有個員工工作了5年4個月，你們就調崗問題不能達成一致協議的話，貴公司需支付該員工5.5個月（如果提前30天書面通知）的工資（上一年度平均工資，含獎金）或者6.5個月（如果不提前30天書面通知并且要求員工現在就離職的話）工資。

建議：如果貴公司變動比較大，為了避免類似的情況，可以參考建筑類技術人員的薪酬辦法，即獎金多，基本工資少，這樣如果因為效益等問題降低員工的獎金，貴公司也沒有違法。 （2013秋本周值班牛人：weekpan ）

律師意見：

【回復】上述案例系單位部門取消所導致的崗位消失，根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。但是，在部門撤并之際，用人單位與勞動者協商一致調崗的可能性比較高，如果勞動者堅持不能調崗，那么用人單位可以以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，但是企業(yè)需要支付經濟補償金。如果員工辭職并且企業(yè)調崗的情形確實屬于上述情況的，如員工要求經濟補償金不易得到支持。（龍凌輝律師提供，僅供參考）