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無(wú)論是大中型還是小型企業(yè)，員工工作熱情不高的現(xiàn)象隨處可見(jiàn)，企業(yè)人力資源的價(jià)值得不到最大化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到提高。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)的管理存在一定的問(wèn)題。 研究得出，人力資源管理主要是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所謂激勵(lì)，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。 一、影響激勵(lì)的主要因素 縱觀佛魯姆的期望理論和波特的綜合激勵(lì)理論，我們不難發(fā)現(xiàn)員工工作努力程度的大小，取決于員工對(duì)獎(jiǎng)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力與績(jī)效關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況。一個(gè)員工的績(jī)效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。 二、員工激勵(lì)應(yīng)注意的問(wèn)題 1、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)，它包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面 2、精神激勵(lì)不容忽視 3、平均分配等于無(wú)激勵(lì)，企業(yè)每位員工的努力程度不一樣，獎(jiǎng)金激勵(lì)時(shí)應(yīng)有差別。 三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制 1、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制 2、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重 3、綜合運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì) 工作本身具有激勵(lì)力量，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵(lì)，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。此外，還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。 4、對(duì)員工分層次進(jìn)行激勵(lì) 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的不同層次的員工對(duì)于激勵(lì)的需求是不盡相同的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的需求體現(xiàn)差異。 5、根據(jù)員工需求，實(shí)施個(gè)性化激勵(lì) 在管理實(shí)踐中，對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。 6、獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制 人們面對(duì)壓力時(shí)，總會(huì)試著將它轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。末位淘汰制是為提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過(guò)對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來(lái)增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。 通過(guò)試驗(yàn)，運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 |
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