隨著“80后”漸漸成為這個社會的主流，經(jīng)理人們不得不迎戰(zhàn)一個新主題：如何管理“80后”員工。

事實(shí)上，僅就“80后”的“個人主義”這一點(diǎn)，主管就已經(jīng)傷透了腦筋，其過分自我使得主管們陷入了管理難、合作難、溝通難、共識難的困境。

面對“可以引導(dǎo)，但無法改變”的“80后”，主管們又該如何管理他們呢？

遭遇“80后”

——一位部門經(jīng)理人的自述

對很多部門主管來說，繁忙的日常工作之外，還要考慮如何去管理“80后”，著實(shí)增添了很多麻煩——似乎遠(yuǎn)不如找“同類”更有效率。

對于出生于1970年代初的我來說，起初根本沒拿“80后”當(dāng)回事。因?yàn)橐恢庇X得我自己還年輕著呢，怎么可能有代溝呢，何況“80后”看上去又普遍地早熟。但事實(shí)是，當(dāng)我很高興地帶領(lǐng)我們部門的員工迎來了幾個“80后”的新鮮血液后，他們強(qiáng)烈的自我感的確給我當(dāng)頭一棒！究竟是我已經(jīng)“中年”了，還是他們太“少年”？

活躍又自我的男孩

對新鮮血液的第一次嘗試，是招收了三個男孩。先進(jìn)公司來做實(shí)習(xí)生，原本初步定實(shí)習(xí)時間是一個月。

起初的效果非常良好。有了幾個年輕新人的加入，大家午餐時間的閑聊都更新了主題：如今最當(dāng)紅的歌星、最流行的裝扮，以及其他各種最新資訊源源不斷地涌來。一些年長的同事回家和孩子聊天，都有了可賣弄的談資，辦公室的氣氛頓時改變了，空氣似乎都清新了，每個人都仿佛年輕了幾歲。作為部門主管，我特別高興。

最令人高興的還是幾個“80后”充滿新主意的腦袋。部門會議上，每次他們都能提出與眾不同的建議，盡管有些并不具備可操作性，但常常給其他人帶來火花。而對于IT和金融，他們顯然比我們更加熟悉，甚至有時可以充當(dāng)一下網(wǎng)管或理財顧問。

不過，正當(dāng)我沉浸在新氣象中，四處向別的部門夸耀我的新人才時，新人們讓我大大地張了一次嘴巴。

那是月底，到了業(yè)務(wù)總結(jié)和下月規(guī)劃的時間，整個部門都忙得不可開交。本來我還慶幸多虧有三個實(shí)習(xí)生，可以分擔(dān)一點(diǎn)瑣碎的簡單工作，于是派他們幾個人整理資料。因?yàn)榈诙炀鸵?，我還特意囑咐他們快點(diǎn)干。

但沒想到，到了下午四點(diǎn)多，三個人突然集體消失了。我簡直心急如焚，趕快給他們打電話，得到的回答是：“我們晚上有同學(xué)聚會呢，老大，我們都不想錯過。”

我?guī)缀鯐灥埂?/p>

最后這事不得不動用公司人力資源部的力量，緊急找了幾個兼職人員連夜幫忙，才算解決了。盡管這三個“80后”的青春氣息逼人，但我再也不想看見他們了。

脆弱又自主的小女生

這件事過去幾個月后，到了應(yīng)屆畢業(yè)生大規(guī)模找工作的時間，公司也有不少部門缺人手，集體安排了招聘，其中也包括我的部門。盡管因?yàn)橹暗氖录以谛睦砩蠈Α?0后”多少有點(diǎn)疙瘩，但考慮到成本、時間等因素，還是同意了公司的安排。畢竟，“80后”也有著鮮明的優(yōu)點(diǎn)，而且我也檢討自己，之前那三個學(xué)生，畢竟只是來實(shí)習(xí)，而且可能我在管理上對他們過于寬松，才導(dǎo)致了后面的問題。

這一次因?yàn)槲×松洗蔚慕逃?xùn)，我挑選起來格外認(rèn)真。在人力資源部提供的幾個人選中，我最終挑了一個看上去稍微穩(wěn)重一點(diǎn)兒的女孩。對于她的到來，同事們也都很歡迎，大哥大姐們對她也多為關(guān)照。

女孩似乎不是特別潑辣能干，但加盟一兩個月里，表現(xiàn)也算不錯。

但過了沒幾天，大家都在工作呢，一個去別的部門送資料的同事就慌慌張張地跑過來找我，說那個女孩正在我們部門外的走廊上哭呢，而且是放聲大哭。我找了個女同事一起過去，看到她正蹲在樓道里，眼淚紛飛。而這個位置正是各個部門之間交叉的空地，經(jīng)常有找其他部門辦事的同事經(jīng)過。

我很小心地問了她幾句，惟恐是因?yàn)槲覀兊膽B(tài)度不好，讓她受了委屈，但她說：“與工作無關(guān)?！逼渌疾辉敢舛嗾f了。面面相覷幾秒鐘后，我們只能作罷。

因?yàn)橐恢辈磺宄@次“大哭事件”的原因，從此，我對這個女孩只好格外小心翼翼。在和她說話之前，我總是要先調(diào)整好面部肌肉的狀態(tài)，表達(dá)也要盡可能地委婉，一切都是為避免把這位脆弱的妹妹惹哭，真是挺累人的。

本以為這樣總可以了吧，后面讓人驚訝的事情越來越多。

部門在工作時間內(nèi)組織郊游，順帶研討業(yè)務(wù)，為的是大家在輕松的環(huán)境下開拓思路。就要到集合時間了，突然接到女孩的電話：“能帶‘家屬’嗎？”“因?yàn)椴皇菃渭內(nèi)ネ妫赃@次不能帶，以后出去玩的時候可以?！蔽夷托牡叵蛩忉??！翱墒俏乙呀?jīng)帶我男朋友來了，就要到了?！?/p>

我無語了。

對于我們這種競爭非常激烈的行業(yè)，加班加點(diǎn)也是常有的事?？蛇@個看上去很文靜的女孩又給我來了個下馬威。

那是一個周五下午，我一再叮囑她急需一份文稿要她寫。并且由于天氣熱，為了照顧她，我讓她周六在家里寫，然后再發(fā)郵件給我就可以，省得再往公司跑。我正在為自己的人性化管理和體貼小得意了一下，結(jié)果一查郵箱：沒有郵件。打電話問她，結(jié)果她倒是很平靜地說：“我和男朋友吵架了，沒心情寫，明天再給你吧?！本尤贿B一點(diǎn)愧疚之意都沒有。

這個女孩最終是自己選擇了辭職，我簡直如釋重負(fù)。

一直到現(xiàn)在，我都沒再敢招收“80后”。這些有條件享盡了父母關(guān)愛，接受了良好教育，腦筋靈活，眼界更開闊的年輕人，本應(yīng)是多么令人喜愛的一代。然而，他們的自我意識之強(qiáng)烈實(shí)在出乎我的意料。

他們無疑是“以我為主”了，少了負(fù)重感，過得更快樂。但對于我來說，繁忙的日常工作之外，還要考慮如何去管理他們，著實(shí)增添了很多麻煩——遠(yuǎn)不如找“同類”更有效率些。

主管：真誠地?fù)肀А?0后”吧

既然無法改變，就要積極適應(yīng)。無論是環(huán)境，還是事情，抑或是人……

熟練運(yùn)用計算機(jī)、游刃有余地掌握英語、開車，這些對于“80前”來說，還屬于技能和工具的范疇；而對于“80后”來說，則是一種很自然的生活方式。

不可否認(rèn)，作為獨(dú)生子女的一代，不但父母和長輩對他們的寵愛更多，而且他們對自己也會有一種溺愛，甚至?xí)蛔杂X得“嬌慣”自己。于是，“80后”很不愿意也不善于控制自己的情緒。因此在職場中的忍耐性極差，心情不好、工作不順利，根本不會掩飾自己的情緒。對于可能一會兒哭一會兒笑的他們，主管們一定要習(xí)以為常，見怪不怪。因?yàn)椋麄兏粗刈约旱那榫w，更關(guān)心自己的感受，他們也是非常真實(shí)表達(dá)自己情緒的透明人。怪不得專家評價如今的“80后”，思維和表達(dá)更像歐美人，更加直接和真實(shí)。也正因?yàn)槿绱耍?0后”往往在企業(yè)的業(yè)務(wù)部門更顯得如魚得水，他們也似乎更適應(yīng)外企的辦事方式。而對于有著復(fù)雜人際關(guān)系的本土企業(yè)，他們難免會不適應(yīng)。

因而，作為“80后”的主管，首先就是要接受和理解他們，更要學(xué)會欣賞他們毫不掩飾的真實(shí)。只有抱以一個無條件接受的態(tài)度去對待“80后”，才會積極尋找更為有效的相處方式——理由很簡單，如果不想讓你的部門或企業(yè)像個敬老院，我們別無選擇。

把心打開，用心去擁抱“80后”吧。

告別“說教”

在不少經(jīng)理人看來，“80后”基本上進(jìn)入了一個心智比較簡單的時代。他們想問題較簡單、做事比較憑感覺，對說服性與影響力權(quán)威的接受超過了法定權(quán)威與強(qiáng)制性權(quán)威，“這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機(jī)會”。

你是否曾有過這樣的經(jīng)歷：當(dāng)你正在津津樂道地給“80后”講你的青年時代，講過去的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，并希望給年輕人一些教育時，“80后”似乎并不太以為然，甚至?xí)俺鲆痪洹皶r代不同了”來回應(yīng)你。于是，這兩個時代的人該如何找到交集點(diǎn)就顯得尤為重要。

對于“80后”來說，“說教”儼然已經(jīng)漸漸失去了意義，他們更渴望“用自己的眼睛去看世界”，他們有自己獨(dú)立的判斷，不需要你去指手劃腳。

因此，對于主管來說，不要試圖通過“說教”、“思維教育”來改造“80后”。良好的溝通能力、具有感染力的演說、深刻的思想(起碼是可以自圓其說的深刻)、專業(yè)的技能，才是領(lǐng)導(dǎo)好“80后”的前提。也就是說，你必須要讓他們在某一方面欣賞甚至崇拜你。

“80后”不僅需要一個精明強(qiáng)干的上司，更需要一個善于溝通和理解他們的上司。因?yàn)樗麄円呀?jīng)不甘于“聽命”，他們需要上司明白地告訴他們“為什么要這樣做”等等理由。當(dāng)然，如果你是一個優(yōu)秀的教練式領(lǐng)導(dǎo)人，那么也會是“80后”喜歡的上司類型。然而，“80前”主管往往接受的是“少說多做”的教育，也許你一時無法改變自己，你可以少說話，但一定要擲地有聲，要讓“80后”知道你說話的份量。

點(diǎn)燃他的激情

不知你有沒有過這種感覺，看到有些“80后”青年人的銳氣和激情，你都不由得會產(chǎn)生一種羨慕之情?！袄弦獜埧裆僖€(wěn)”一直是長輩們告誡我們的話，然而“80后”成長于激烈的市場競爭之下，他們接受的可是充分張揚(yáng)個性和能力的教育。

也許，你會擔(dān)心這些自信的“80后”，會狂妄得有些過了頭，把事情都想得太過簡單，甚至想法不切實(shí)際。但事實(shí)上，如果你能將他們的激情和爆發(fā)力利用起來，如果你可以引燃他們的抱負(fù)，如果你能給他們通過自己的努力，獲得更廣闊的發(fā)展空間的路徑，那么就可能會有意外的驚喜。

比如：在部門會議中，主管們不妨給“80后”們充分發(fā)表意見的機(jī)會，甚至不妨讓他們自己去實(shí)施一個項(xiàng)目，完成這一方案整個流程的制定和實(shí)施，在這個過程中，你只管做好一個督導(dǎo)、教練和顧問的角色，至于其他就放手讓他們?nèi)ピ囧e，你得忍下心來看著他們?nèi)ニ樱蒙岬脼樗麄兘粚W(xué)費(fèi)。

這樣做不但可以激勵你的“80后”下屬，而且還附帶額外療效——對于那些欠缺責(zé)任感、流程設(shè)計、合作意識的“80后”，通過這樣的實(shí)踐，可以讓他們意識到“想出個好主意可能并不難，然而要將計劃付諸實(shí)踐，還是很有難度的”。在這個過程中，他們不僅可以通過鍛煉有所提高，也能漸漸認(rèn)清自己。當(dāng)然，當(dāng)他們已經(jīng)無能為力時，主管一定要積極地伸出援手，此時你的“經(jīng)驗(yàn)之談”，就再不會是干澀的“說教”，他們也就只有心悅誠服的份了。

請記住，對于“80后”來說，“武裝鎮(zhèn)?”是沒有用的，他們反而會覺得你的思想陳舊，毫無激情。雖然不要說教，卻也完全可以隨時、隨事、隨地地引導(dǎo)，并且主管也不要試圖去擺自己的老資格和權(quán)威性，而只是就事論事。

“利用”他的自重感

對于非常自我的“80后”，他們的心情也非?！白晕摇?，常常是熱情來得快，去得也快，甚至他們會以“心情不好”為由就“罷?”了。

難怪有專家評價說：“80后”既缺乏50年代人與祖國共命運(yùn)的偉大情懷，也缺乏60年代人追求精神解放的覺悟，同樣缺乏70年代人善于自省的精神，“80后”是靈魂沒有歸宿的一代，也是缺乏自我內(nèi)省和對世界擔(dān)當(dāng)?shù)囊淮?/p>

因此，為了維護(hù)組織的價值觀，要真正讓“80后”認(rèn)同企業(yè)的文化，需要順應(yīng)他們自主的特點(diǎn)，給他們一點(diǎn)兒自主的空間。比如：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一些“80后”對組織的紀(jì)律視而不見時，你不必大動肝火，干脆就讓他們自己制定懲罰的方式，那他們就沒有什么好說了吧？

有人說：懲罰是初級的管理。然而，企業(yè)文化要想落地，需要有措施，而懲罰也是最為有效的措施之一。并且，當(dāng)這種懲罰手段，是自己給自己設(shè)計的，那么是不是就成了一種自我約束了呢？當(dāng)組織文化變成了每個人的一種習(xí)慣時，比如：守時、說到做到的習(xí)慣一旦形成，不僅是組織受益，更是個人受益的事情。

同時，對“80后”加強(qiáng)職業(yè)化素質(zhì)的培養(yǎng)也是必需的。許多主管對職業(yè)化的評價標(biāo)準(zhǔn)就是“事情交給你，我就盡可以放心了”。但如果，他總不能讓你放心，那么干脆就減少他的工作量。減少工作量不僅會讓人產(chǎn)生不安全感，同時也會讓人感覺丟面子，因?yàn)檫@就意味著他的價值和受重視程度在減低。

然而，個人主義強(qiáng)烈的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是自重感強(qiáng)烈，總覺得自己非常重要。因此，作為主管的你，不必想方設(shè)法去考慮怎么批評和教育“80后”，只要你抓住他們有很強(qiáng)自重感的心理，剝奪他們受重視的程度，他們就會想方設(shè)法再讓你重新重視他。當(dāng)然，無論他是選擇憤而離職，還是奮起直追，“80后”普遍不會甘心被一直冷落下去。因?yàn)椤?0后”強(qiáng)烈的自我意識，也會使他們不愿意去委曲求全。同時，由于“80后”普遍都受過良好的教育，并且在競爭激烈的環(huán)境下成長，所以通常都要更加進(jìn)取。

最后，主管們要牢記一點(diǎn)：要給予“80后”更為自由、開放、舒適、輕松的工作環(huán)境，不要試圖限制他們的思想和改造他們，而更需要因勢利導(dǎo)和循序漸進(jìn)。作為部門主管，千萬不要奢望把“80后”的棱角磨去，磨成跟“60后”、“70后”一樣，因?yàn)檫@個時代就是屬于“80后”的，他們需要用自己的方式去工作和生活。

“可以不愛我，但請尊重我”

——我是一個“80后”

面對質(zhì)疑，“80后”用“真實(shí)”來評價自己……

出生于1983年的我，是一個典型的“80后”：獨(dú)生子女，大學(xué)畢業(yè)，追求小資。

我進(jìn)入職場年頭還不長，只有兩年多。但在這短短的兩年里，就已經(jīng)充分感覺到了“非我類”們對我們的“歧視”。

比如：很多管理者認(rèn)為我們這些年輕人不好管。剛剛進(jìn)入企業(yè)時，我是激情四溢的，然而也特別容易遭遇挫折，于是常常情緒化；我們這代人普遍更重視自己的心理感受，不愿意委曲自己，像我兩年已經(jīng)換了兩份工作了；我們更喜歡在工作中自由闡述自己的想法，即便被人看不慣……

不“忠誠”的理由

作為第一代獨(dú)生子女的我們，是集萬千寵愛于一身的掌上明珠。但步入職場后，我突然覺得自己從核心人物變成了一顆螺絲釘，難免會產(chǎn)生心理落差。但我也堅信：任何剛?cè)肼殘龅娜硕既绱耍还苁悄膫€時代的人。

當(dāng)然，與其他前輩相比，我們可能對所服務(wù)的企業(yè)不夠忠誠。但面對更多更好的選擇，更大的成長空間，何苦為一個名份而死守呢？我們更追求就業(yè)質(zhì)量，而非就業(yè)本身，道理如同對待生活一樣。

作為“80后”的我們，比以往年代的人更加自信和獨(dú)立，當(dāng)然也有人說這是自私和個人主義。不管用哪種形容詞，你都必須承認(rèn)，我們更愿意信守自己對生命和價值觀的追求。比如：我的第一個上司總是讓我做一些我并不擅長和喜歡的瑣碎工作，我也試圖與其溝通過。但他卻說：“你是最年輕的新人，你不干這件事誰來干呢？”然后他就會說起他當(dāng)年剛參加工作時，如何如何辛苦，每天上班還要打掃辦公室、給上司倒水等等，完全是職員兼生活秘書?？此跣踹哆兑荒槆?yán)肅，真是讓我頭大。

不僅如此，上司對待我還很不公平。我可以承受低薪，但是絕對忍受不了不公平。比如：有一次他讓我和一位前輩共同完成一個項(xiàng)目，這位前輩的年齡像我爸那么大了，總把我當(dāng)孩子，他不相信我的策劃方案可行。可是這個策劃是我查閱了好多天資料，并且在外國網(wǎng)站上鉆研了好幾天的結(jié)果。他甚至不愿意給我一個嘗試的機(jī)會。最郁悶的是，當(dāng)我直接把我的方案給上司時，他也同樣不信任。

結(jié)果當(dāng)然是，我離開了這個企業(yè)，任何人都需要一個能讓自己成長的企業(yè)。

做真實(shí)的自我

長輩常說我們這一代不懂得尊重人。但我認(rèn)為不是這樣的，可能是我們的表達(dá)方式不同而已。尤其是在企業(yè)里，上司如果想贏得下屬的尊敬，也要先尊重我們這些晚輩呀。再說，我是來工作的，而不是來搞人際關(guān)系的，因此我更渴望一種平等、簡單的人際關(guān)系，而不用花心思討好誰。

一次，因?yàn)槲胰嬆莾簣箐N，票據(jù)填寫和領(lǐng)導(dǎo)批示不清楚，被會計數(shù)落了一下，心情很不愉快。開始我還和會計氣沖沖理論了一番，后來又委屈地哭了。但過一會兒我的情緒就好了，和同事依舊有說有笑?？墒牵髞砦衣爼媽ξ业脑u價是：“這些‘80后’，晴一陣雨一陣，真是情緒化，我可惹不起他們了?！?/p>

我也知道自己在工作中，不懂得表達(dá)技巧，但是我也全無惡意。當(dāng)然，在我真正認(rèn)同的時候，我也會毫不掩飾自己的欣賞。盡管有時會被人誤認(rèn)為我是逢迎拍馬，但這都無所謂，因?yàn)檫@樣的我才是真實(shí)的?！　∥乙仓溃芏嗳硕疾幌矚g我們，甚至拿我們是“月光族”說事：這些貪圖享受的一代……然而又有多少人關(guān)心過我們錢都花在哪兒了？學(xué)車、學(xué)英語、買基金、健身、休閑、社交，樣樣可都是提升自我、提高生活品質(zhì)所必需的。

還有人認(rèn)為我們“80后”是“有見識而沒常識”，做事不踏實(shí)……對于這些評價，雖然刻薄，但我也一直在思考，也在慢慢審視、修正和改變自己。

不過我更想說的是：如果你可以放下老眼光，重新審視一下我們“80后”，你才能發(fā)現(xiàn)我們可愛、真實(shí)的一面……

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