一年多沒(méi)總結(jié)了，剛好，應(yīng)人人網(wǎng)之要求，今天隨便談?wù)勚胺e累的薪酬模塊的一些淺顯的小結(jié)。很多HR的同學(xué)都比較討厭C＆B模塊，甚至很多時(shí)候都鄙視這個(gè)模塊，薪酬么，算工資唄，算算個(gè)稅唄，最多懂的函數(shù)公式多一些，高級(jí)一點(diǎn)的HR系統(tǒng)平臺(tái)知道的多一些，但是看到獵頭手里發(fā)的很多C＆B的模塊的manager，年薪動(dòng)輒三五十萬(wàn)，也比較費(fèi)解，搞個(gè)薪酬而已，沒(méi)什么大不了的吧。也罷，反正我也不是專(zhuān)職做C＆B的，隨便你鄙視吧，我一直以為，HR是最容易假大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。

      HR向來(lái)是喜歡分享的，所以如果各位同學(xué)覺(jué)得太淺薄，或者太簡(jiǎn)單了，一定要把自己的心得和大家一起分享，讓大家一起成長(zhǎng)一下，切莫“呸一口，調(diào)頭走”，與我們的職業(yè)道德不符！

      HR也向來(lái)是喜歡學(xué)習(xí)的，但是切莫直接復(fù)制黏貼，因?yàn)槌藗€(gè)別圖片，其他這一萬(wàn)多字都是我一個(gè)一個(gè)敲出來(lái)，想當(dāng)年一個(gè)MM直接連我的標(biāo)題都復(fù)制過(guò)去了，被轉(zhuǎn)了十幾萬(wàn)次，也不給我一個(gè)謝謝，這樣也不妥。

     其實(shí)薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)浩大的工程，因此我們不能談的太寬，一方面資歷不夠，一方面，扯的多了，可以扯出一本書(shū)，名字可以叫做《閑扯薪酬方案設(shè)計(jì)》?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司報(bào)價(jià)都嚇人，不說(shuō)人力資源體系建設(shè)整體項(xiàng)目，就說(shuō)說(shuō)薪酬方案或者績(jī)效方案中的一個(gè)模塊，三十萬(wàn)的是起步價(jià)，歐美的咨詢(xún)公司就不用說(shuō)了。所以很多人都在想，這個(gè)項(xiàng)目咱自己做也不錯(cuò)么，加油吧，少年，能積累個(gè)十年八年，我們應(yīng)該就可以餓不死了。

   人力資源很多模塊，我們都有那么個(gè)概念，它依照某個(gè)東西來(lái)做某件事情，或者綜合來(lái)做某一些事情，比如：招聘，基于公司發(fā)展需求來(lái)管理招聘事務(wù)，外部對(duì)接獵頭或者其他管道供貨商，內(nèi)部對(duì)接業(yè)務(wù)部門(mén)，那薪酬依據(jù)什么東西來(lái)做事情呢，新招了個(gè)人，工資定多少？員工晉級(jí)工資加多少？我只做專(zhuān)業(yè)，不管理團(tuán)隊(duì)，我工資是不是就不能提升了？?jī)H憑經(jīng)驗(yàn)或者老板的意思嗎？這里我們就來(lái)探討一下了。

      一、薪酬等級(jí)是什么：

     薪酬體系一般會(huì)分三種：基于崗位的，基于能力的，基于業(yè)績(jī)的。

     基于崗位設(shè)置的，是最常見(jiàn)最普遍的薪酬體系，也就是以崗定薪。

     基于能力的，聽(tīng)過(guò)的很多，見(jiàn)過(guò)在做的，很少，我的伙伴和前輩也曾嘗試過(guò)能力工資，但是咱也只能停留在理論探討上面，無(wú)法實(shí)際操作，所以歡迎有成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的朋友分享心得。

    基于業(yè)績(jī)的，以銷(xiāo)售類(lèi)為主，業(yè)績(jī)好的工資就高，淺顯易懂，無(wú)非在于提成點(diǎn)的問(wèn)題。

    所以，我們所說(shuō)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，其實(shí)更多是基于崗位而設(shè)置的崗位工資等級(jí)，要用文字來(lái)表明什么是工資等級(jí)，其實(shí)不如兩張表。

      這2張表中，第一張就是公司所有的崗位，分成若干個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別的工資水平呈遞增的趨勢(shì)；每個(gè)等級(jí)的薪酬，基本有一個(gè)交叉重疊的部分。第二張就是每一個(gè)等級(jí)里面，薪資也是分成若干個(gè)檔級(jí)，也是呈遞增趨勢(shì)。

      這個(gè)就是我們說(shuō)的薪酬等級(jí)了，上面問(wèn)的幾個(gè)問(wèn)題，這里可以初步回答一下了：

      1、新招了個(gè)小朋友，工資定多少？

     答：根據(jù)他擔(dān)任的崗位所在的薪資級(jí)別內(nèi)，根據(jù)個(gè)人的資歷匹配到合適的檔級(jí)。

     2、員工晉級(jí)，調(diào)薪該調(diào)多少？

     答：不是已經(jīng)晉級(jí)了么，他晉過(guò)之后的級(jí)別在薪酬等級(jí)里面屬于第幾個(gè)級(jí)別，在那個(gè)級(jí)別里，肯定先從下往上漲了，除非表現(xiàn)優(yōu)異，你給他那個(gè)級(jí)別的上限也行，前提是老板同意。

    3、我只做專(zhuān)業(yè)崗位，不帶團(tuán)隊(duì)，工資應(yīng)該多少？

    答：工資是我的價(jià)值體現(xiàn)，我的價(jià)值可以通過(guò)帶團(tuán)隊(duì)來(lái)體現(xiàn)，也可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)崗位來(lái)體現(xiàn)，所以不管我是否帶團(tuán)隊(duì)，只看我的崗位在薪酬等級(jí)中屬于哪個(gè)級(jí)別就好了，說(shuō)不定我是專(zhuān)家級(jí)程序員，工資等級(jí)比你人力資源總監(jiān)還高，對(duì)吧？

    所以，薪酬等級(jí)是薪酬管理的基石，就像咱們國(guó)家的法律，雖然很多時(shí)候，很多人不用，但是必須要有，一旦要較真起來(lái)，必須有法可依，想獎(jiǎng)勵(lì)了，可以說(shuō)根據(jù)XX法，想降級(jí)降薪了，可以說(shuō)根據(jù)XX法。所以法律在一個(gè)國(guó)家的地位基本體現(xiàn)這個(gè)國(guó)家的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)也一樣，抱怨制度和體制沒(méi)用的公司和HR們，別抱怨了，說(shuō)明咱們的公司還沒(méi)到那水準(zhǔn)，頂多算個(gè)朝鮮或者前伊拉克，離美利堅(jiān)還有一段距離，要么增加自己的積累移民，要么伴隨她一起進(jìn)步。

    二、薪酬等級(jí)的設(shè)定

回歸主題，薪酬管理就是根據(jù)這個(gè)東西來(lái)做一些基本的操作，薪資定級(jí)，核算，發(fā)放，預(yù)算，等等。但是這個(gè)等級(jí)是怎么出來(lái)的，才是最核心的東西。也是薪酬體系中，比較難的地方。下面一起探討。

   （一）崗位價(jià)值評(píng)估

    第一個(gè)問(wèn)題，公司有800個(gè)崗位，我怎么知道哪個(gè)崗位屬于哪個(gè)級(jí)別？

    好的，兩種辦法：

    1、你自己拍腦袋，憑感覺(jué)，實(shí)在不行扔沙包，或者拋硬幣，掉到哪個(gè)級(jí)別就是哪個(gè)級(jí)別，當(dāng)然很低能，但是就是有人這么做。

    2、想個(gè)科學(xué)一點(diǎn)的辦法。這個(gè)比較靠譜，也就是用一個(gè)綜合的辦法來(lái)評(píng)定公司內(nèi)所有崗位的價(jià)值大小如何。因此，引入一個(gè)名詞：崗位價(jià)值評(píng)估。

    崗位價(jià)值評(píng)估怎么做，其實(shí)有N種方法，書(shū)上那些什么排序法，參照法，還是別去浪費(fèi)時(shí)間了，那些是給只有十個(gè)八個(gè)崗位的公司用的，假如崗位就那么幾個(gè)，也沒(méi)必要興師動(dòng)眾來(lái)做這個(gè)，那種情況下每個(gè)人的工資都是根據(jù)個(gè)人定的，是無(wú)法總結(jié)共性規(guī)律的。

    因此崗位價(jià)值評(píng)估最重要的一點(diǎn)就是，對(duì)崗不對(duì)人！評(píng)價(jià)的是崗位，和這個(gè)崗位上現(xiàn)在的人沒(méi)有任何關(guān)系。

第二個(gè)問(wèn)題：你說(shuō)針對(duì)崗位評(píng)估，那我的崗位今天做這個(gè)，明天做那個(gè)，事情也不一定，我的崗位價(jià)值豈不是也是隨時(shí)變動(dòng)的？

     崗位價(jià)值評(píng)估的前提，就是我們的崗位職責(zé)明確，職責(zé)權(quán)限已經(jīng)確定的情況下才能進(jìn)行的。如果崗位職責(zé)還沒(méi)有確定，那還要倒退一步，把崗位職責(zé)梳理清楚，但是這個(gè)就不是我們今天要談的內(nèi)容了，要扯都能扯到招聘去了。

    在這個(gè)方面，還是國(guó)外的咨詢(xún)公司做的比較專(zhuān)業(yè)和客觀(guān)一些，最常用的，就是美世咨詢(xún)做的IPE國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)，還有海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)和翰威特職位評(píng)估系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)的咨詢(xún)公司，類(lèi)似正略鈞策，太和顧問(wèn)這些，無(wú)非都是他們的綜合體，或者在他們的基礎(chǔ)之上做了微調(diào)和修改，所以大同小異。下面簡(jiǎn)單介紹下IPE國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)，雖然海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)相對(duì)更好，但是我沒(méi)有用過(guò)，所以不敢妄下結(jié)論，以用過(guò)的IPE為例，簡(jiǎn)單介紹下：

      IPE很久很久之前就已經(jīng)開(kāi)始用了，從IPE到IPE2.0，到IPE3.0,到IPE3.1，一直不斷在升級(jí)。以3.0為例，主要是將崗位從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)4個(gè)因素，以及貢獻(xiàn)、影響、組織、框架、溝通、復(fù)雜性、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、知識(shí)、寬度10個(gè)維度來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)定。一般情況下，由該崗位的直接負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)其他相關(guān)人員對(duì)該崗位進(jìn)行綜合評(píng)分，并且為避免偏袒等情況的出現(xiàn)，需要去除最高分和最低分，取算數(shù)平均值，如下圖所示：

      每個(gè)維度對(duì)應(yīng)一定的分值，具體的分值設(shè)定和評(píng)分模板，可以私信聯(lián)系我，或者到網(wǎng)絡(luò)去搜索相關(guān)的文件，都可以找得到。評(píng)分結(jié)果根據(jù)系統(tǒng)對(duì)比后，自動(dòng)會(huì)生成相應(yīng)的崗位職級(jí)，大致如下表所示：

      根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，我們對(duì)公司內(nèi)部所有崗位的價(jià)值基本有了一個(gè)排序，下面可以著手薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)工作了，真正的工作才剛剛開(kāi)始。

     薪酬等級(jí)我們都很清楚是什么東西，但是有幾個(gè)名詞，每家的叫法都不同，我們?cè)谶@里得有一個(gè)共識(shí)，不然容易混淆：

    帶寬：每一級(jí)別的上下寬度，帶寬=（最大值-最小值）/最小值*100%。

    重疊度：兩個(gè)級(jí)別間的重疊程度，重疊度=（上級(jí)最大值-本級(jí)最小值）/（本級(jí)最大值-上級(jí)最小值）。

     級(jí)差：兩個(gè)等級(jí)中位值之間的浮動(dòng)程度，級(jí)差=（本級(jí)中位值-上級(jí)中位值）/上級(jí)中位值*100%。

    如圖所示：

      Step1：薪資歸級(jí)

      崗位價(jià)值評(píng)估工作結(jié)束之后，各崗位在職位體系中所處的級(jí)別，咱們都可以知道了，所以薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)第一步就是將N個(gè)崗位，放到對(duì)應(yīng)的坑里后，匹配到相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)，做一個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。比如下表（數(shù)據(jù)和實(shí)際價(jià)值評(píng)估級(jí)工資無(wú)任何關(guān)聯(lián)，請(qǐng)勿聯(lián)想，后面圖表同樣）：

      Step2：匹配度分析

        也就是對(duì)現(xiàn)有在崗人員的工資等級(jí)結(jié)合我們已經(jīng)做出來(lái)的崗位級(jí)別進(jìn)行綜合評(píng)估，看一下是否偏離的很遠(yuǎn)，假如行政專(zhuān)員崗位的級(jí)別按說(shuō)應(yīng)該是在銷(xiāo)售經(jīng)理以下的，但是她的工資偏偏比銷(xiāo)售經(jīng)理還高了，那么就屬于要著重評(píng)估的點(diǎn)了，而且絕不是對(duì)人來(lái)評(píng)估，而是對(duì)崗位。

      怎么來(lái)對(duì)這么多的崗位做綜合評(píng)估，看它們的工資是否屬于合理的范圍內(nèi)，就需要另外一個(gè)方法，擬合回歸分析。自從做了薪酬以后，我們可能會(huì)時(shí)常感嘆，大學(xué)時(shí)候不好好學(xué)高數(shù)，愧對(duì)祖沖之，也愧對(duì)自己，到做了薪酬才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)很多自認(rèn)為沒(méi)用的知識(shí)，其實(shí)很有用武之地。好在現(xiàn)在的excel功能很強(qiáng)大，咱們可以借助工具來(lái)快速進(jìn)行，實(shí)在沒(méi)有比這里還詳細(xì)的操作方式解釋了：

 首先，準(zhǔn)備好變量和自變量數(shù)據(jù)源，如下表：

Office2007插入散點(diǎn)圖：

右擊空表選擇數(shù)據(jù)，即已經(jīng)匯總分析好的級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪資中點(diǎn)值，同時(shí)在散點(diǎn)圖中，右擊選擇設(shè)置趨勢(shì)線(xiàn)格式，顯示公式和R的平方，后面要用到。

通過(guò)這個(gè)散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)我們隨便編的這組數(shù)據(jù)其實(shí)不太離譜，R的平方為0.939，不算太難看，低于0.9的基本是比較離譜的了。

就拿這隨便編的數(shù)字來(lái)看：

1、    頭翹的還是挺高的，也就是高層人員的薪資等級(jí)差距還是有的，也符合薪資設(shè)置的趨勢(shì)。

2、    如果級(jí)別少的話(huà)，基本可以看出來(lái)，哪些級(jí)別可以往線(xiàn)上拉回一點(diǎn)，高的拉低點(diǎn)，低的拉高點(diǎn)，比如一級(jí)明顯偏低等等，這些是后面要做的工作。

Step3：等級(jí)中位值分析與確定

之前我們已經(jīng)對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬體系及水平做了一個(gè)匹配度分析，在了解了現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，就要尋找合適的薪酬等級(jí)。因此，需要確定合理的中位值應(yīng)該是多少。

1、取中點(diǎn)值：

目的：為了下面進(jìn)行中點(diǎn)值合理回歸準(zhǔn)備數(shù)據(jù)。

方法：各級(jí)別崗位薪酬算術(shù)平均。

2、回歸擬合：

目的：為了給薪酬等級(jí)提供一個(gè)合理的規(guī)律參考。

方法：將級(jí)別等級(jí)及薪資中點(diǎn)值進(jìn)行回歸擬合，同前文具體介紹。

3、回歸中點(diǎn)值：

目的：為了找到該等級(jí)應(yīng)該有的合理薪酬中點(diǎn)值。

方法：通過(guò)回歸擬合，我們會(huì)得到一個(gè)曲線(xiàn)方程式，將級(jí)別等級(jí)帶入曲線(xiàn)方程。

當(dāng)然，數(shù)學(xué)好的同學(xué)，可以自己算，但是excel在人力資源管理中的應(yīng)用真的很多，直接用公式即可：假如y = 1320.e^0.253x

回歸中點(diǎn)值=1320*exp（0.253*對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別）。

4、確認(rèn)級(jí)差：

兩個(gè)薪酬等級(jí)之間，級(jí)差應(yīng)該為多少，由每家公司所處的行業(yè)和自己的實(shí)際情況所決定，最好的辦法就是參考自己公司之前的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)公司討論往所期望的級(jí)差方向去設(shè)置。當(dāng)然，整體的方向是一致的，即：職位越高，級(jí)差越高。

5、求新中點(diǎn)值

有個(gè)疑問(wèn)就是回歸的中點(diǎn)值已經(jīng)求出來(lái)了，為什么還要求中點(diǎn)值？因?yàn)槲覀冎八玫降闹悬c(diǎn)值是根據(jù)既定的崗位等級(jí)得出來(lái)的，沒(méi)有涉及到級(jí)差問(wèn)題，因此還是在原有基礎(chǔ)之上的中點(diǎn)值水平，所以，我們要將回歸的中點(diǎn)值按照我們?cè)O(shè)定的級(jí)差進(jìn)行重新調(diào)整。

方法：取級(jí)別中點(diǎn)值，即我們已經(jīng)回歸的所有級(jí)中，取最中間的級(jí)別對(duì)應(yīng)的中點(diǎn)值為該級(jí)別中點(diǎn)值，當(dāng)然，如果覺(jué)得和市場(chǎng)對(duì)比之后，自己公司的薪酬水平所處分位很低，也可以將此數(shù)據(jù)根據(jù)預(yù)期目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

根據(jù)已經(jīng)討論確定的級(jí)差，求前面和后面所有崗位對(duì)應(yīng)的新中點(diǎn)值。前文所說(shuō)的級(jí)差=（本級(jí)中位值-上級(jí)中位值）/上級(jí)中位值*100%。光這么說(shuō)，可能還是比較混亂。我們以前面的數(shù)據(jù)為例：

Step4：帶寬確定

      到此為止，薪酬等級(jí)已經(jīng)基本設(shè)定OK，我們前面一起說(shuō)過(guò)，薪酬等級(jí)設(shè)定的結(jié)果有大塊，一個(gè)薪酬等級(jí)，一個(gè)薪酬寬帶，薪酬等級(jí)確定等于大的框架已經(jīng)有了，框架內(nèi)，每一個(gè)等級(jí)的帶寬如何，是現(xiàn)在要解決的問(wèn)題。

      重復(fù)個(gè)概念：帶寬即每一級(jí)別的上下寬度，帶寬=（最大值-最小值）/最小值*100%。

      關(guān)于帶寬設(shè)置的大小，其實(shí)在薪酬管理領(lǐng)域內(nèi)，直到現(xiàn)在也是一個(gè)在討論和研究的問(wèn)題，有傳統(tǒng)的帶寬，即崗位確定，級(jí)別確定，浮動(dòng)范圍較小。也有越來(lái)越多的浮動(dòng)較大的薪酬寬帶，大的可能達(dá)到100%。但是能否用的了，和企業(yè)管理者還有HR從業(yè)者的水平直接相關(guān)，如果沒(méi)有一定的管理水平，企業(yè)人力成本是會(huì)大大高于傳統(tǒng)寬帶管理。

      所以，根據(jù)行業(yè)特性和公司具體情況，一般生產(chǎn)支持類(lèi)崗位較低，中基層和專(zhuān)業(yè)級(jí)居中，高級(jí)管理人員，帶寬較高，即使100%以上也非常正常。

Step5：檔級(jí)設(shè)置

前文有個(gè)問(wèn)題，新員工入職，定薪如何具體化。也就是崗位經(jīng)過(guò)評(píng)估能夠確定，薪酬等級(jí)也隨之確定屬于某一級(jí)別，但是這個(gè)級(jí)別的薪酬是一個(gè)范圍，只有最低值和最高值，如何具體定到某一個(gè)值，是現(xiàn)在要解決的問(wèn)題。

每一個(gè)薪酬等級(jí)中，需要將該寬帶分位若干個(gè)級(jí)別，以便與薪酬統(tǒng)一管理?，F(xiàn)在主要有幾種形式：

①     不固定值：由每一個(gè)人的實(shí)際情況來(lái)確定，比如年度調(diào)薪的時(shí)候，直接按照固定的比例，增長(zhǎng)百分之多少，就是多少，甚至個(gè)位數(shù)都可能是非零的值。

②     平均分布：也就是將該等級(jí)的帶寬平均分布為若干個(gè)級(jí)別，新晉級(jí)的，從底往上一步步提升。

③     遞增分布：按照一定的比例，在本級(jí)別內(nèi)，越往上，遞增的幅度越大。

至此，薪酬等級(jí)確定的工作已經(jīng)大致完成，我們所要的2個(gè)結(jié)果：薪酬等級(jí)和等級(jí)寬帶已經(jīng)具備，再要做的就是返回實(shí)際中，進(jìn)行再一次的評(píng)估。薪酬等級(jí)像崗位說(shuō)明書(shū)一樣，不是 一成不變的。也是需要不定期的再評(píng)估和再調(diào)整，尤其是公司組織架構(gòu)發(fā)生較大的變動(dòng)或者公司需要大幅提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候。

再次，時(shí)間比較趕，經(jīng)歷比較淺，有不正確的地方，歡迎HR同行多多交流，共同學(xué)習(xí)。