首先感謝視野的朋友們關(guān)注我的前兩個帖子并熱情參與討論和經(jīng)驗(yàn)分享。上兩篇基本都是在評述企業(yè)里財(cái)會人員的職業(yè)發(fā)展，但是回顧我最開篇時提到的財(cái)會人才的幾大落腳處，除了企業(yè)以外，還有一類薈萃了另一支財(cái)會大軍的組織——會計(jì)師事務(wù)所。遺憾的是，我在事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)比企業(yè)少很多，只在“四大”中某家的咨詢部門做過，實(shí)在不能給各位在專業(yè)業(yè)務(wù)上的職業(yè)發(fā)展建議，所以本篇僅以“四大”在華事務(wù)所為例，就事務(wù)所與企業(yè)的內(nèi)部管理模式和績效文化做些比較。對于非四大的其他本土事務(wù)所我知之甚少，若在內(nèi)部管理和績效文化上與四大有較大區(qū)別，還望視野論壇里眾位在本土事務(wù)所工作的朋友回復(fù)補(bǔ)充。

在比較企業(yè)與事務(wù)所之間的不同之前，先對應(yīng)屆畢業(yè)生說點(diǎn)他們最常問的問題（印象中在視野的職業(yè)規(guī)劃版隔三差五就遇到類似的求助帖）——先去企業(yè)還是先去事務(wù)所？常見的觀點(diǎn)是應(yīng)屆畢業(yè)生先去事務(wù)所，理由是可以在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)到更多。這點(diǎn)我也是贊成的，不過也并非絕對，因?yàn)樽鲞@個選擇的邏輯在于“先”，也就是說不會一直在先去的地方呆，以后還是會轉(zhuǎn)去另一方，除非個人有強(qiáng)烈的抱負(fù)決心致力于企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理（in-house financial management）或?qū)蛻籼峁╄b證、咨詢類的專業(yè)服務(wù)（client-facingprofessional service）。所以相對“先”去哪里的選擇，我更傾向有機(jī)會的話兩邊都工作一番，即使先去了企業(yè)，以后也可以轉(zhuǎn)去事務(wù)所。打通甲方（企業(yè)）和乙方（事務(wù)所）這兩種環(huán)境各自所需的技能組（skillset）和心態(tài)（mindset），對于今后致力于任何一方的職業(yè)發(fā)展都是大有益處的。

對于一張白紙的應(yīng)屆生來說，剛走入社會工作就如同孩子剛認(rèn)識這個世界一樣，第一個雇主在上面畫什么他很可能“先入為主”地接受什么，并認(rèn)為這件事就應(yīng)該是這樣做的。所以，不論先去企業(yè)還是先去事務(wù)所，我都建議去一家優(yōu)質(zhì)的大公司或者一家優(yōu)質(zhì)的大事務(wù)所。因?yàn)樵跁?jì)實(shí)務(wù)中有很多學(xué)校教材里學(xué)不到的，例如因行業(yè)或公司不同而不同的業(yè)務(wù)流程、其間流轉(zhuǎn)的單據(jù)（例如付款申請單、出入庫單），課本中都不可能詳細(xì)給出范例。所以，第一份工作去一家管理規(guī)范甚至先進(jìn)的大公司或大事務(wù)所，可以感性地認(rèn)識什么樣的流程是規(guī)范的、高效率的、控制活動有效的，什么樣的原始憑證是合法的、信息足夠的，什么樣的會計(jì)科目分析（account reconciliation）或工作底稿（working paper）是計(jì)算邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、步驟完整的。如果一開始就去一個不規(guī)范、不專業(yè)的小公司或小事務(wù)所，那么先入為主的感受就有可能變成領(lǐng)導(dǎo)直接在發(fā)票背面簽字出納就可以付款（這是我在某民企客戶處親眼見過的），或者為應(yīng)付客戶年檢沒什么現(xiàn)場工作就蓋章出報(bào)告（這種例子更不用說了，各位都懂）。

另外，先進(jìn)的大公司、大事務(wù)所通常都具備較為完善的人力資源培訓(xùn)和績效管理體系，不僅可以將一張白紙的年輕人進(jìn)行硬技能和軟技能的全方位培訓(xùn)，而且在宣貫基于誠信、互敬、客戶至上等理念的組織文化、價值觀乃至社會責(zé)任，有利于訓(xùn)養(yǎng)出良好的專業(yè)態(tài)度、成就動機(jī)與敬業(yè)精神。

所以，剛走出校門在彷徨迷茫中的弟弟妹妹們，縱然先去事務(wù)所理論上是可以學(xué)得更快，但如果在一個優(yōu)質(zhì)大公司和一家排名差強(qiáng)人意的事務(wù)所中間，還是選擇前者吧。但如果在一流大事務(wù)所和同樣知名的國內(nèi)大企業(yè)中選擇，如沒有其他生活方面的考量我建議選事務(wù)所。因?yàn)樵趦烧呙曄喾碌那闆r下，我認(rèn)為了解一家事務(wù)所的業(yè)務(wù)水平比了解一家企業(yè)的內(nèi)部管理水平更容易。不論企業(yè)還是事務(wù)所，它在業(yè)內(nèi)的規(guī)模和口碑更多是體現(xiàn)在它的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品上，不一定反映為管理水平同步得高（不見多少中字頭央企還是世界500強(qiáng)前50名呢），如果不向在那個企業(yè)里工作的人多方打聽實(shí)在是不好說，就算綜合管理水平好也不代表財(cái)會部門管理得好，如同四大的業(yè)務(wù)部門是業(yè)內(nèi)翹楚，但我知道四大的財(cái)務(wù)會計(jì)們的水平實(shí)在是不怎么樣（但愿這兒沒有四大的財(cái)務(wù)^_^）。所以除非你們拿到的是如寶潔、通用電氣、施耐德等一流大外企的offer，否則為了謹(jǐn)慎起見最好還是選同等名氣的事務(wù)所。

另外，不妨眼光長遠(yuǎn)一些，先把工資、頭銜這種身外之物暫且擱下。如果由于個人的學(xué)校和能力水平有限，不能一畢業(yè)就進(jìn)入這樣的大公司、大事務(wù)所，至少也應(yīng)在工作前幾年內(nèi)完善自己的硬件水平（如提高學(xué)歷、考取證書、修煉英語等），爭取加入這樣的組織，盡管你很可能并不打算在這樣的大公司、大事務(wù)所里面待一輩子。

既然財(cái)會人在有工作經(jīng)驗(yàn)后有朝一日可能會跳到另外一方工作，那么了解企業(yè)與事務(wù)所的不同是很重要的。鑒于我在企業(yè)和事務(wù)所都工作過，且年限都不算短，所以于我而言對二者不同之處的比較體會得更深。

（1）關(guān)于工作中的角色定位和心態(tài)（mindset）

雖然財(cái)會人常跳到對方去工作（以事務(wù)所到企業(yè)的居多），然而這種轉(zhuǎn)型不都是順暢和成功的。以四大為例，我見過許多從四大轉(zhuǎn)去企業(yè)財(cái)務(wù)和從企業(yè)轉(zhuǎn)去四大的人，包括我自己在內(nèi)，在轉(zhuǎn)去對方初期都有各種不適應(yīng)和各種困惑煩惱，原因即是沒透徹認(rèn)識（或者認(rèn)識了但沒做充分準(zhǔn)備）——企業(yè)財(cái)務(wù)部門與事務(wù)所的業(yè)務(wù)部門不同的角色定位。

在事務(wù)所的專業(yè)服務(wù)部門工作，角色定位是業(yè)務(wù)職能，是直接為雇主創(chuàng)造收入的，而在企業(yè)財(cái)務(wù)部門工作，角色定位是內(nèi)勤支持職能，是不直接為雇主創(chuàng)造收入的。因而事務(wù)所與企業(yè)財(cái)務(wù)角色定位的不同，是二者在組織結(jié)構(gòu)、員工績效管理、薪酬、職業(yè)發(fā)展方向等方面都有很大不同的基本原因。明白這一點(diǎn)是決定未來是否轉(zhuǎn)到對方去工作、能不能適應(yīng)對方的工作的關(guān)鍵。

即使純粹論及工作本身，財(cái)會人才在企業(yè)與事務(wù)所也需要不同的心態(tài)和工作習(xí)慣（mindset）。事務(wù)所工作性質(zhì)是專業(yè)服務(wù)，所以要想從客戶和在事務(wù)所內(nèi)部獲得價值的認(rèn)可，必須秉承專業(yè)之上，至少在大事務(wù)所是如此。僅以我所在的四大某家為例，不論是在審計(jì)還是咨詢部門，凡是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋硎觥⑷狈κ聦?shí)和數(shù)據(jù)支持觀點(diǎn)或建議、上下文銜接中零亂的邏輯，甚至出現(xiàn)錯別字、語法錯誤、格式不美觀、措辭和語氣不恰當(dāng)?shù)鹊龋疾荒鼙徽J(rèn)為是專業(yè)的（professional），這樣的工作成果和溝通方式即使不會被客戶指摘，也會被上級乃至平級同事質(zhì)疑其技術(shù)水平，從而影響其在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的口碑和績效評分。

在企業(yè)做財(cái)務(wù)工作這方面顯然要求沒那么高，特別是各職能領(lǐng)域的初級崗位，對所做的工作沒想法、甚至不知道自己在做什么的人不在少數(shù)，可是這最多只會影響其升職加薪，不會妨礙他們在現(xiàn)有崗位上做下去。

所以，由于二者的角色定位不同，在事務(wù)所對不專業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)容忍程度更低，因?yàn)榭蛻舨荒苋萑讨Ц读藢I(yè)服務(wù)的費(fèi)用得到的服務(wù)卻不專業(yè)，無論是針對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)交付成果的質(zhì)量還是針對他們在現(xiàn)場工作的言談舉止。

當(dāng)然，我所指的僅適用于業(yè)內(nèi)排名靠前的大事務(wù)所，相信很多小事務(wù)所談不上業(yè)務(wù)專業(yè)不專業(yè)，如果面對的客戶盡是花錢買報(bào)告的類型，那么沒有任何審計(jì)的專業(yè)性和獨(dú)立性可言。并不是說四大里沒有不專業(yè)的人，也不是說企業(yè)里就沒有專業(yè)的人，差別在于，四大通常會有一套機(jī)制淘汰不專業(yè)的人，而企業(yè)往往沒有那么激進(jìn)。這也就是為什么事務(wù)所人員流動頻繁的其中一個原因，這個我會在后面升職體系中專門述及。

（2）關(guān)于工作中所需要的技能組（skillset）

我這里說的技能組（skillset）不是指的專業(yè)知識，而是指的專業(yè)技術(shù)、工作方法和解決問題的思路。以初級職位為例，兩者的工作中都是運(yùn)用財(cái)會專業(yè)的知識，但是在企業(yè)做會計(jì)，需要非常實(shí)務(wù)性地自行操作，一筆交易的記錄，不論是收集數(shù)據(jù)還是檢查原始憑證的完整性，都需要自己去和相關(guān)業(yè)務(wù)部門溝通，不論是在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中輸入發(fā)票還是過賬時系統(tǒng)出現(xiàn)錯誤，都需要自己去核對和想辦法找出問題并解決，因此企業(yè)財(cái)務(wù)的工作強(qiáng)調(diào)親力親為（hands-on），需要的技能組（skillset）是“以過程為導(dǎo)向”發(fā)現(xiàn)并解決問題，基本屬于“正向”的或者說“自下而上”式的思維。

而在事務(wù)所，大多數(shù)業(yè)務(wù)線的項(xiàng)目都不會對客戶的業(yè)務(wù)了解到這種深度，工作方法或執(zhí)行程序中都有“詢問”一項(xiàng)，即使也會細(xì)到看客戶的各種賬證表，但也不會了解這些結(jié)果形成的過程，從收集數(shù)據(jù)中的內(nèi)部溝通，到系統(tǒng)輸入與核對檢查步驟。因此事務(wù)所的工作強(qiáng)調(diào)分析、復(fù)核或者根據(jù)某種邏輯推算，需要的技能組（skillset）是“以結(jié)果為導(dǎo)向”發(fā)現(xiàn)并解決問題，基本屬于“逆向”的或者說“自上而下”式的思維。

這里我可以舉個我自己經(jīng)歷的例子。記得我剛從企業(yè)到四大做管理咨詢時，在與客戶初次交流訪談的時候，經(jīng)常因?yàn)椴恢揽蛻羲稍兊念I(lǐng)域現(xiàn)狀具體是怎么做的，不知道該問什么，所以常怯怯地默不作聲，躲在一旁聽上級和其他同事跟客戶聊。回到辦公室和一些一直在四大工作的同事說起這種困惑，他們都覺得不可思議，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為象我這樣有豐富企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該比他們懂得更深才對，不理解我為什么總是在客戶面前沉默。一個比我年輕許多的一直在四大工作的高級顧問（SA）形容得非常精辟：“這就是咱們之間的差別，你們這種在industry（實(shí)業(yè)企業(yè)）成長起來的人是懂了都不敢說，我們這種在firm（事務(wù)所）里長大的人是不懂都敢說?！边@便充分體現(xiàn)了兩者在技能組（skillset）的一個重大差別，后來在咨詢部門見到的一些行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的同事，在剛進(jìn)事務(wù)所時也不同程度地有這種障礙，用句歇后語形容就是“茶壺里煮餃子，有口倒不出來”，而且原來在企業(yè)越有經(jīng)驗(yàn)的、級別越高的人越是如此。因?yàn)檫M(jìn)入事務(wù)所工作，不需要通過“做”來發(fā)現(xiàn)問題解決問題了，很多時候要靠“問”、推理甚至是“猜”。

而在事務(wù)所工作慣了的人初到企業(yè)，除非擔(dān)任不接觸一線業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)總監(jiān)級的崗位，否則也會面臨被團(tuán)隊(duì)質(zhì)疑“什么都不懂”的尷尬境地，例如如果去企業(yè)財(cái)務(wù)做一名基層主管（line manager），你需要立刻了解負(fù)責(zé)領(lǐng)域的具體工作程序和涉及的部門，如果是日常交易會計(jì)領(lǐng)域，可能還要了解企業(yè)所用的ERP系統(tǒng)，因?yàn)槟愕哪硞€天分不太好的下屬可能會需要你非常細(xì)致、甚至是每個步驟怎么做的具體支持與輔導(dǎo)。

（3）關(guān)于個人的成長

在事務(wù)所歷練最大的好處是學(xué)習(xí)成長快，這已經(jīng)是很多人的共識，我也非常贊成，而且我個人認(rèn)為這種成長主要體現(xiàn)在見多識廣。因?yàn)樵谑聞?wù)所工作是要為不同客戶服務(wù)，一年下來會出不同客戶的項(xiàng)目，有可能還會做不同行業(yè)的項(xiàng)目，對于非審計(jì)稅務(wù)的業(yè)務(wù)部門來說，還有可能做不同專業(yè)領(lǐng)域的項(xiàng)目。即使不做項(xiàng)目，也能在與同組同事的交流中學(xué)到不同企業(yè)的財(cái)會實(shí)踐，此外，如果是在四大這樣的國際網(wǎng)絡(luò)，通常非常重視知識管理系統(tǒng)的維護(hù)，這對員工來說也是非常寬闊的學(xué)習(xí)平臺，只要有心，從中可以接觸到全球各行業(yè)財(cái)會領(lǐng)域甚至非財(cái)會領(lǐng)域的很多最佳實(shí)踐和領(lǐng)先思想。而在企業(yè)做財(cái)務(wù)只服務(wù)于這一家公司，所知道的財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)知識僅限于這家公司、公司所屬的這個行業(yè)、以及自己所做的這個崗位，見識相對狹窄，但又總不能幾個月就跳一次槽吧。

而且，上一節(jié)所說的事務(wù)所與企業(yè)工作所需的技能組不同，事務(wù)所在客戶現(xiàn)場主要是以“看”和“問”為主，而且是跨崗位、跨職能的看和問，再輔以分析、復(fù)核、邏輯推算等工作方法，而不是從頭到尾自己做一遍，所以可以在短期內(nèi)得到大量信息并消化吸收，鍛煉發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力。在企業(yè)天天需要完成自己的例行工作，沒有那么多精力時間去學(xué)習(xí)了解其他崗位和部門做什么，也沒有動機(jī)去思考整個流程對企業(yè)整體業(yè)績的影響又是什么，即使有興趣去了解，企業(yè)里也不會有人不厭其煩地回答你各種問題、允許你翻看他的各種工作文檔，因此所學(xué)實(shí)在有限。

不過，我在四大工作的最后一兩年對成長有了些新的發(fā)現(xiàn)。也許是因?yàn)槲易龅臉I(yè)務(wù)不是審計(jì)也不是稅務(wù)，而是涉獵比較廣泛的管理咨詢，所以發(fā)現(xiàn)事務(wù)所雖然學(xué)得快學(xué)得多，但忘得也快，特別是當(dāng)不做重復(fù)領(lǐng)域和行業(yè)的項(xiàng)目時，這點(diǎn)體現(xiàn)得尤為明顯。我這里所說的“忘”不是指的忘記事務(wù)所的工作方法，例如問客戶什么、看客戶的什么文檔、怎么推算之類的技能，而是忘記看的與問的內(nèi)容，忘記從客戶處學(xué)到的或見識到的會計(jì)與財(cái)務(wù)管理的做法。因此就我個人的感覺，若論財(cái)會人才在財(cái)務(wù)各領(lǐng)域?qū)崉?wù)管理的成長的扎實(shí)程度，還是在企業(yè)做財(cái)務(wù)的那種緩慢的成長更有濃度和底蘊(yùn)，而事務(wù)所的快速成長有點(diǎn)給農(nóng)作物“催熟”的感覺。

如果企業(yè)的財(cái)務(wù)人員想轉(zhuǎn)去事務(wù)所發(fā)展，這個差別是很明顯的。特別是在企業(yè)做的年限比較久的人，習(xí)慣了慢慢學(xué)習(xí)，今天沒時間搞的事情明天繼續(xù)搞，忽然在事務(wù)所需要快速學(xué)習(xí)快速交付，挑戰(zhàn)和壓力是巨大的。

另一方面，事務(wù)所的人如果轉(zhuǎn)去企業(yè)財(cái)務(wù)發(fā)展，雖然沒有挑戰(zhàn)，但心理上也會有不適應(yīng)：“我都做了半年總賬會計(jì)了，怎么還要一直做下去，啥時候能讓我做點(diǎn)別的？”我知道的一些從四大去企業(yè)后來又回到四大的人談到回事務(wù)所的原因，其中一條就是認(rèn)為在企業(yè)工作太例行公事（routine）、太枯燥、沒有新鮮感。

至于是否在企業(yè)開始一兩年有這種煩躁情緒就一定要跳回事務(wù)所的問題，仁者見仁智者見智，例如當(dāng)你認(rèn)為自己做得“久”了、“很懂了”是否意味著真的懂、真的專業(yè)，我在上一篇“通才vs.專才”里對此已有論述。

（4）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部管理

企業(yè)與事務(wù)所在這方面的區(qū)別固然有兩者角色定位的不同的原因，但還有一個重要的原因是運(yùn)營模式不同。在事務(wù)所的業(yè)務(wù)部門是“項(xiàng)目制”的運(yùn)營方式（project-based），而且事務(wù)所經(jīng)營的產(chǎn)品就是各種專業(yè)服務(wù)，不象實(shí)業(yè)企業(yè)那樣投入豐富的資源要素，不存在資產(chǎn)和實(shí)物的流轉(zhuǎn)，也沒有投資和貿(mào)易，所以事務(wù)所這種組織的價值鏈相對簡單，前端業(yè)務(wù)部門的人數(shù)規(guī)模遠(yuǎn)超企業(yè)里的前端銷售部門，說得形象一點(diǎn)，事務(wù)所經(jīng)營的、銷售的就是人——專業(yè)人士的專業(yè)知識。

這種基于項(xiàng)目的運(yùn)營方式?jīng)Q定了事務(wù)所業(yè)務(wù)部門的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)有很大不同，不象企業(yè)結(jié)構(gòu)性那么強(qiáng)，換句話說，沒有企業(yè)里那么清晰的崗位匯報(bào)線。一個幾十人甚至上百人的業(yè)務(wù)部門，會有多名級別不等的經(jīng)理、總監(jiān)，多名級別不等的審計(jì)員或顧問，而上下級之間沒有固定的匯報(bào)關(guān)系，幾乎是跟著項(xiàng)目走，做哪個經(jīng)理的項(xiàng)目就向哪個經(jīng)理匯報(bào)，項(xiàng)目結(jié)束后，團(tuán)隊(duì)自動解散，項(xiàng)目上的上下級匯報(bào)關(guān)系也自動消失，所有的人再等待新的項(xiàng)目、組成新的團(tuán)隊(duì)和上下級匯報(bào)關(guān)系。沒有項(xiàng)目的時候，沒有什么例行的工作，大約只有幾件事可做：學(xué)習(xí)與參加培訓(xùn)（考CPA或者所里內(nèi)部規(guī)定的課程）、打項(xiàng)目或協(xié)助老板打項(xiàng)目（BD）、與同樣不在項(xiàng)目上的同事交流（不一定是閑聊，也可能交流彼此的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)）、休假。企業(yè)里的組織結(jié)構(gòu)和工作方式相對固定，不管級別高低，負(fù)責(zé)的職能領(lǐng)域是固定的，上下級也是固定的，而且，工作量也相對平均，工作時間沒有事務(wù)所那么彈性。

我個人認(rèn)為，求職者在求事務(wù)所的工作時，可以不那么關(guān)注招聘啟示（JD），或者只關(guān)注其中的資質(zhì)能力要求（job requirement）即可，不必關(guān)注那些blablabla的崗位職責(zé)（job responsibility），事務(wù)所的職責(zé)就是做項(xiàng)目，以及為了做項(xiàng)目做準(zhǔn)備（不論是BD，還是學(xué)習(xí)、交流，至少是為了以后做項(xiàng)目保持良好狀態(tài)）。但企業(yè)招聘的JD還是要看職責(zé)清單的，你必需得明白你進(jìn)去要負(fù)責(zé)哪些職能領(lǐng)域。

這種組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營方式的不同對轉(zhuǎn)去對方工作的人來說需要有個適應(yīng)過程。例如匯報(bào)線和團(tuán)隊(duì)的不固定，會讓從企業(yè)轉(zhuǎn)去事務(wù)所的人在沒有項(xiàng)目做的時候缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感，也會不習(xí)慣需要伺候多名上司，以四大為例，大凡級別比自己高的人都可以給自己布置工作，每個經(jīng)理甚至高級審計(jì)員也都可以使喚級別比自己低的人，用人（staffing）是一種類似“點(diǎn)兵制”的體系，經(jīng)理們會預(yù)定（book）自己偏好的低級別員工做自己的項(xiàng)目或者幫自己做BD的工作，如果在項(xiàng)目上不滿意某個下屬的績效表現(xiàn)，也可以和組里的安排項(xiàng)目資源的部門（scheduler/resource management）申請撤換該下屬（release）。

如果習(xí)慣了企業(yè)的固定崗位工作，這崗位一般都有具體的幾項(xiàng)職責(zé)，都有直屬上司（direct manager），所以對不是自己部門領(lǐng)導(dǎo)分派的工作以及超出自己職責(zé)范圍的工作，會理直氣壯的說No，但在事務(wù)所如果你經(jīng)常這樣做，恐怕沒有經(jīng)理會book你做項(xiàng)目了。習(xí)慣企業(yè)工作的人也許會比較苦惱，這意味著不在固定項(xiàng)目上時，工作量不均衡，有時閑得沒事做，有時又要同時完成好幾位上級布置的工作，而每一位上級都不會關(guān)心別人有沒有給你布置工作。而且即使靠拍馬屁上位，企業(yè)里也只需拍好自己的上司，而在如四大一般的大事務(wù)所，拍好十幾位經(jīng)理不是件容易的事。

相反地，在大事務(wù)所工作慣了的人也不習(xí)慣企業(yè)那種固定的組織結(jié)構(gòu)與匯報(bào)線，他們會認(rèn)為“我喜歡你就跟你做項(xiàng)目，不喜歡你就躲著你不跟你混唄”，雖然不能做到完全自由選擇，但至少平時可以做些事為自己的選擇創(chuàng)造機(jī)會。換到企業(yè)，如果不喜歡新?lián)Q的上司了，或看不上某個下屬了，你也無權(quán)躲開，如果不能忍，只能內(nèi)部轉(zhuǎn)部門或干脆跳槽。況且在企業(yè)，固定的組織結(jié)構(gòu)和職能分工，會使到一定高級別的管理者陷入不同程度的“政治”漩渦，特別是大公司，不論中資外資，大多由于機(jī)構(gòu)冗雜而官僚氣氛濃厚，作為部門負(fù)責(zé)人級別的管理者，每天要花不少時間考慮如何為自己部門多爭取資源和利益、少接手一些回報(bào)率不高或費(fèi)力不討好的責(zé)任，而與上級和平級的其他部門負(fù)責(zé)人斡旋。習(xí)慣事務(wù)所單純“業(yè)務(wù)為導(dǎo)向”的氛圍的事務(wù)所經(jīng)理們?nèi)绻战档狡髽I(yè)做財(cái)務(wù)總監(jiān)，還是要做好這個心理準(zhǔn)備。

我記得我在四大的一位同事在談到她為什么從企業(yè)回到事務(wù)所的原因中有一條，她回答認(rèn)為自己不夠成熟，回事務(wù)所就是因?yàn)?，無論自己是不喜歡客戶，還是不喜歡上司、不喜歡下屬，甚至不喜歡項(xiàng)目的工作范圍，但這項(xiàng)目總有結(jié)束的那天。結(jié)束一個項(xiàng)目的煩惱再去面對另一個項(xiàng)目的煩惱，總好過在企業(yè)看不到煩惱結(jié)束的那一天。這也是為什么事務(wù)所被認(rèn)為比企業(yè)人際關(guān)系簡單的原因之一，但也正因如此，在企業(yè)工作的人往往有能力將自己的心修煉得很強(qiáng)大，畢竟頻繁跳槽會成為很多企業(yè)HR詬病的缺陷。

（5）關(guān)于升職

這個問題在比較事務(wù)所和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展的差異時容易被忽視，可是不論做哪行，升職確實(shí)是工薪族們職業(yè)發(fā)展的一個重要標(biāo)志。在企業(yè)里，一個人職位的頭銜往往意味著一個位置（position），而在事務(wù)所，職位的頭銜更象是一種職稱或職級（job grade）。所以，在企業(yè)里工作沒有可預(yù)見的升職期限，討論“幾年能升財(cái)務(wù)經(jīng)理”這種問題沒有答案，能力和業(yè)績表現(xiàn)固然是基礎(chǔ)，但更大程度上取決于機(jī)遇，例如本部門有沒有空缺位置（上面的人離職或被提升）、組織變動、公司改組等，不是說做兩年應(yīng)收賬款會計(jì)就能升做應(yīng)收賬款會計(jì)主管。特別是在績效管理體系成熟的外企，提升意味著職責(zé)的增加，如果公司的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)規(guī)模不發(fā)生變化，且上面的人不動位置，就沒有更多的職責(zé)冒出來供你去承擔(dān)，這點(diǎn)我在第一篇外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè)的帖子中已經(jīng)詳細(xì)說過了。

然而事務(wù)所的升職體系不同，不知道非四大的本土事務(wù)所如何，在這一節(jié)我只介紹四大的升職體系。在四大的審計(jì)和稅務(wù)部門，職業(yè)晉升路線幾乎是可預(yù)見的，對在四大“幾年能升合伙人”的答案要比在企業(yè)“幾年能升財(cái)務(wù)總監(jiān)”的確定性高很多。一般在四大的職級年限為：兩年初級（Associate）、三年高級（Senior Associate）、三年經(jīng)理（Manager）、三年高級經(jīng)理（Senior Manager）、N年總監(jiān)（Director，N的數(shù)字取決于是否有合伙人名額或個人是否有愿望做合伙人）。所以，和企業(yè)相比，在同等個人能力表現(xiàn)情況下，在事務(wù)所升職要相對容易。

當(dāng)然，四大的升級理念與很多外企頗為相似，盡管升級與“位置空缺”無關(guān)，但被事務(wù)所賦予的責(zé)任和角色還是會高于低一級別，例如高級審計(jì)員要組織帶領(lǐng)初級審計(jì)員進(jìn)行現(xiàn)場工作，或者是獨(dú)立交付咨詢項(xiàng)目中的某一部分成果；經(jīng)理要負(fù)責(zé)管理項(xiàng)目和客戶關(guān)系；高級經(jīng)理及以上級別要負(fù)責(zé)BD、承擔(dān)收入業(yè)績指標(biāo)。以我在四大見過的幾個未獲升職的例子來看，這種升職體系傳遞的邏輯是：你能升級不是因?yàn)槟阍诂F(xiàn)級別表現(xiàn)足夠好、足夠勝任，而是你已展現(xiàn)出更高級別要承擔(dān)的責(zé)任。如我在第一篇外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè)的文中提到的那句，準(zhǔn)備好升級（be ready for next grade）。在四大我所在的管理咨詢部門的做法是，當(dāng)一名員工明年要升職時，通常會在今年主動要求或被上級要求擔(dān)任一部分高一級別的職責(zé)。

我不清楚其他事務(wù)所如何設(shè)定級別，在四大的審計(jì)、稅務(wù)和部分咨詢業(yè)務(wù)中，除了頭銜以外還有年級別（Year Grade）一說，也就是說相同職級頭銜的期間每一年都需要晉升年級別，且不同年級別對外收費(fèi)率也不同。第一年的初級審計(jì)員或顧問的級別為A1，第二年“晉級”為A2，第三年“升職”為高級審計(jì)員或高級顧問SA1，第四年“晉級”為SA2…… 以我所在那家的做法，除去管理咨詢業(yè)務(wù)部門以外的其他業(yè)務(wù)線，年級別的晉級也是要每年考核評估的，不是自然工齡的累積。

在四大，通常每年都會有個績效評估會議（Moderation Meeting，圈內(nèi)俗稱“小黑會”），這種績效評估會議與企業(yè)很不相同，這意味著每個人的績效分?jǐn)?shù)并非單純看每個項(xiàng)目得分的平均分，還要在組內(nèi)以多名上級評價多名下級的方式對每名下級的分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，由于審計(jì)組人多，所以這種moderation經(jīng)常持續(xù)至少兩個月、經(jīng)過數(shù)輪激烈討論，最終給每個員工綜合打分。這種moderation的機(jī)制會讓人在四大內(nèi)部常聽到一個詞：delay，就是指到該升職或晉級的年頭而沒有升上去，不升的原因有很多，有的是因?yàn)闃I(yè)績評分，有的是因?yàn)榻M里上一級名額有限或是收入不好。

這種升職機(jī)制以及delay的績效文化氛圍是在企業(yè)里體會不到的，由于企業(yè)的升職圍繞崗位空缺和崗位職責(zé)增加，所以沒有崗位做幾年該不該升職的問題，也就是說在企業(yè)不升職是正常的，升職的是少數(shù)人，只會有人因?yàn)榘静坏缴毝魫灒珱]有人因?yàn)樯簧先ザX得慚愧和有壓力。

但在四大，只要經(jīng)濟(jì)光景不那么差的年份，升職或晉級是正常的，多數(shù)人都會升，不升的是少數(shù)，所以delay通常被認(rèn)為表現(xiàn)不好，如果確實(shí)因?yàn)闃I(yè)績表現(xiàn)不好而連續(xù)delay兩年，下到初級級別，上到高級經(jīng)理，壓力都會很大，不僅會在組內(nèi)因口碑不好不被book做項(xiàng)目或管理項(xiàng)目，還可能面臨著被迫辭職（勸退）、不續(xù)約甚至解聘的風(fēng)險(xiǎn)。

我不知道其他本土事務(wù)所的人力資源政策是什么樣，在四大，這種按年晉級、上級依據(jù)下級的口碑用人的機(jī)制一定程度起到了優(yōu)勝劣汰的競爭導(dǎo)向作用，也是四大流動率高的原因之一，沒做兩三年就出來的小朋友很多，雖然他們都有這樣那樣的原因，但我相信在各種表面的借口背后，有很多還是因?yàn)槌惺懿涣诉@種機(jī)制產(chǎn)生的競爭壓力。

而且，四大的升職機(jī)制和很多外資的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（例如世界一些頂級管理咨詢公司）一樣，有點(diǎn)非上即出（up or out）的意味，當(dāng)然，個別組的個別寬容的合伙人除外。在企業(yè)里，假設(shè)一個人在現(xiàn)級別表現(xiàn)很好，只是不想升上去承擔(dān)更多責(zé)任，不想那么上進(jìn)，只想安分守己，這種職業(yè)追求再正常不過了，可是在四大，在總監(jiān)級別以下，這種想法是不現(xiàn)實(shí)的。我以前所在咨詢部門的合伙人曾經(jīng)對我們很犀利地說過一句話：“我招你們做高級顧問來做項(xiàng)目，是為了三年后你們能當(dāng)經(jīng)理帶隊(duì)出去做項(xiàng)目，我招你們來做經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目，是為了你們?nèi)旰竽茏龈呒壗?jīng)理出去拉業(yè)務(wù)，不是為了讓你們原地踏步的?！辈⑿Q其管理方式為“精英化管理”，言外之意是：你若不是精英，我便不管理你。

四大的這種績效管理理念對在企業(yè)工作的人來說很殘酷，這也確實(shí)是我一直質(zhì)疑并困惑四大組織文化的一點(diǎn)（實(shí)話說也是我當(dāng)初離開四大的原因之一）。四大在組織文化、價值觀和內(nèi)部管理體系方面與很多外企類似，何以在這方面差異如此之大？我在外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè)篇中專門評述了一些歐美外企的“包容平庸、獎勵卓越”的績效文化，我認(rèn)為外企這種績效文化的優(yōu)點(diǎn)是：在鼓勵卓越績效之余有利于穩(wěn)定大部分普通員工的工作情緒，以期降低由人員流失率升高帶來的更為長期的隱形成本。于是我只能私下揣度，四大及包括麥肯錫在內(nèi)的世界一流咨詢公司都執(zhí)行這種up or out的激進(jìn)績效文化是否因其專業(yè)服務(wù)的行業(yè)性質(zhì)：事務(wù)所銷售的就是專業(yè)人士的專業(yè)知識與能力，如果沒有一個“鞭打快?！笔降目冃Ч芾頇C(jī)制和文化來營造與時俱進(jìn)之風(fēng)，不能淘汰掉專業(yè)水平不高、不思進(jìn)取甚至混日子的人，那么在客戶面前就無法持續(xù)地展現(xiàn)專業(yè)價值，就沒有理由收客戶那么多錢。

所以，希望工作與生活相平衡的人，或者習(xí)慣甚至喜歡在企業(yè)的包容平庸的文化的人，請慎重選擇去事務(wù)所工作，或者說當(dāng)你在事務(wù)所想更傾向于生活和家庭之際，請盡快離開。雖然在事務(wù)所成長快，但是毫無疑問，成長的代價也是很高的。當(dāng)然若從事務(wù)所轉(zhuǎn)去企業(yè)，你也要適應(yīng)可能在某個崗位做多年而無法升職的“瓶頸”感。

（6）關(guān)于管理團(tuán)隊(duì)

升職之后常意味著要管理團(tuán)隊(duì)，這無論在事務(wù)所還是企業(yè)都一樣。以四大為例，審計(jì)業(yè)務(wù)部門要求高級審計(jì)員帶隊(duì)在客戶現(xiàn)場做項(xiàng)目，管理咨詢部門要求經(jīng)理帶隊(duì)在客戶現(xiàn)場做項(xiàng)目。但是否意味著在四大帶過隊(duì)就一定能勝任企業(yè)里經(jīng)理人的管理職責(zé)了呢？非也非也。

就我在四大和企業(yè)兩邊工作的體會，四大出身的很多人在管理團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)力和與下屬溝通的成熟度方面并不高，因?yàn)榭偙O(jiān)以下級別的經(jīng)理（M/SM）和高級審計(jì)員（SA）們更被期望有好的業(yè)務(wù)能力和管理客戶的能力，領(lǐng)導(dǎo)力不是那么重要。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中，四大的用人機(jī)制是“點(diǎn)兵制”（booking & release），所以經(jīng)理們的團(tuán)隊(duì)成員是不固定的，他可以選擇用誰不用誰。事務(wù)所的客戶至上、專業(yè)至上的信條，以及優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制也都對這種“尖銳”的管理風(fēng)格客觀上形成了一種支持。因此，四大人的管理責(zé)任體現(xiàn)在對外而非對內(nèi)，或者說更體現(xiàn)為管理項(xiàng)目。

所以我個人認(rèn)為，這種以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向、基于項(xiàng)目的運(yùn)營機(jī)制決定了四大不適合培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力（leadership），盡管四大內(nèi)部對經(jīng)理們的領(lǐng)導(dǎo)力和輔導(dǎo)技能（coaching skill）也有不少培訓(xùn)，但還是時?？吹皆跇I(yè)務(wù)壓力下，對下屬不那么有耐心和容忍度的經(jīng)理和高級審計(jì)員們。究其根本，還是因?yàn)楸疚牡诙?jié)提到的事務(wù)所與企業(yè)財(cái)務(wù)的角色定位不同，在事務(wù)所工作你是前端業(yè)務(wù)職能，自然以業(yè)務(wù)論英雄。如同在企業(yè)工作時，我也見過在銷售部門，缺乏團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力對下屬疾言厲色但絲毫不影響其公司地位的銷售經(jīng)理和總監(jiān)們。

所以，有意轉(zhuǎn)去企業(yè)財(cái)務(wù)部門做管理崗位的四大人，可能會因這個管理能力的不同產(chǎn)生苦惱甚至問題。因?yàn)樵谄髽I(yè)當(dāng)主管和經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì)和在事務(wù)所帶隊(duì)做項(xiàng)目不同，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)資源是固定的，不能不喜歡誰就不用誰，就算再平庸、再笨、再懶、再混日子的下屬也不能開除，所以在企業(yè)工作很考驗(yàn)經(jīng)理用人的能力和與下級的溝通技巧，否則很容易引發(fā)上下級間的沖突，特別是去到人性化管理、重視員工滿意度的外企。

我以前工作過的一家美資公司便出過這樣一個案例：會計(jì)經(jīng)理Z來自于四大某家的高級審計(jì)員（senior），CPA。Z從前任手中接管了由4名下屬構(gòu)成的會計(jì)團(tuán)隊(duì)。通過我跟她的交流，感覺她對這4名會計(jì)無一滿意（實(shí)話說這些會計(jì)確實(shí)都能力平平），于是借著公司在業(yè)務(wù)擴(kuò)張人力資源預(yù)算亦同步擴(kuò)張的半年期間從外部又招了三名，在內(nèi)部進(jìn)行了工作重分配，幾乎把所有自己認(rèn)為重要的工作全壓在一名新招的有著名500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高級會計(jì)身上，甚至這名高級會計(jì)試用期剛滿，就不顧其他下屬的不滿而將其提升為AP（應(yīng)付賬款）主管，管轄另外3名初級會計(jì)。接下來的一年，沒有任何管理經(jīng)驗(yàn)的新AP主管經(jīng)歷了諸多掙扎，終因自己能力有限和2名下屬的抵觸情緒，業(yè)績一直無法使Z滿意。于是在年度績效評估中給這位自己招聘且曾經(jīng)非常重用的AP主管的年度分?jǐn)?shù)為“待改進(jìn)”，這是公司最差的一檔分?jǐn)?shù)，意味著來年該員工不能加薪，并且撤了其AP主管之職，改提升另一名她更為看好的總賬會計(jì)接任AP主管，調(diào)配原來的AP主管去做工資核算這種技術(shù)含量更為低級的工作。此舉使這名AP主管和團(tuán)隊(duì)中其他三名會計(jì)無法忍受，于是以“不尊重下屬”為由聯(lián)名將Z直接投訴到財(cái)務(wù)總監(jiān)和人力資源部。在當(dāng)年公司正值需要完成薩班斯內(nèi)控流程的設(shè)計(jì)和測試工作，財(cái)務(wù)部每天都要加班加點(diǎn)，和Z的會計(jì)團(tuán)隊(duì)卻人心渙散，HR部門與Z關(guān)于管理和溝通技巧的長時間談話每天都在會議室上演，在財(cái)務(wù)總監(jiān)辦公室也每天都見到那幾名聯(lián)名上訴的下屬和財(cái)務(wù)總監(jiān)關(guān)起門來談一兩個小時。最后甚至驚動了總經(jīng)理親自找Z談話。結(jié)果是，總經(jīng)理認(rèn)為“Z的管理能力尚不夠成熟，不適宜帶領(lǐng)七個人的大團(tuán)隊(duì)，更適合做一個independent professional（獨(dú)立專業(yè)人員）”，并建議財(cái)務(wù)總監(jiān)削減她負(fù)責(zé)的職能，考慮到Z出眾的專業(yè)能力，最終經(jīng)過協(xié)商將其團(tuán)隊(duì)規(guī)模減到5人，且HR部門將Z放入了當(dāng)年的PIP（Performance Improvement Plan，績效改進(jìn)計(jì)劃），尋找渠道幫助Z改善團(tuán)隊(duì)管理技巧并每季度回顧其改進(jìn)效果。

從本例可以看出，大約Z是沿用了在四大做項(xiàng)目時的用人思路，覺得你好就book，不好就release，沒想到轉(zhuǎn)到企業(yè)碰了釘子。在企業(yè)工作的人可能會發(fā)現(xiàn)，很多部門的經(jīng)理和總監(jiān)業(yè)務(wù)水平并不如下屬，甚至被抱怨什么都不懂，但團(tuán)隊(duì)卻相安無事，原因就是：對一名企業(yè)管理者來說，更重要的是人才發(fā)展能力（People Development Skill），即懂得識別人才、培養(yǎng)人才、因人而異地發(fā)揮下屬的積極性，與其說這是門技術(shù)，不如說是門藝術(shù)。

比較完二者間的差異，我想說點(diǎn)從事務(wù)所出去的出路和發(fā)展，假設(shè)不想在事務(wù)所這個圈子一直升到合伙人或者出去單獨(dú)創(chuàng)業(yè)的話。因?yàn)槲以谏掀吹降幕靥泊蠖嗍鞘聞?wù)所的朋友提出后續(xù)職業(yè)發(fā)展的問題，卻少有企業(yè)財(cái)會大軍提出去事務(wù)所發(fā)展問題的，想必是由于事務(wù)所工作的辛苦，且中國的CPA又尤為辛苦的現(xiàn)狀，估計(jì)企業(yè)的財(cái)會人沒有多少想跳去事務(wù)所^_^。企業(yè)圈的就業(yè)平臺相對單一，而事務(wù)所看上去有更廣闊的就業(yè)空間，可是很多時候事情就是如此：選擇越多越迷茫。所以有時我真是挺想對事務(wù)所里對未來充滿迷茫的人說：和企業(yè)的財(cái)會人比起來，你們有如此多的選擇已經(jīng)很幸福了，很多時候你們的迷茫只是因?yàn)闀簳r缺一種機(jī)緣而已。

別的事務(wù)所我知之甚少，所以還是以四大為例吧。相對于在企業(yè)圈工作的財(cái)務(wù)人，四大的職業(yè)出口選擇平臺還是要大很多。不說別的，就是最常見的出口——去實(shí)業(yè)企業(yè)，在企業(yè)做財(cái)務(wù)的人往往受制于內(nèi)外資和行業(yè)的過往背景，外企圈的常不適應(yīng)去國內(nèi)企業(yè)，在國內(nèi)企業(yè)工作久的也常進(jìn)不去外企，但從四大跳去外企或國內(nèi)企業(yè)的都占不少比例，至于自己喜歡去中資企業(yè)還是外資企業(yè)，可以根據(jù)自己的喜好和從曾服務(wù)過的客戶得到的感受來選擇，也可以參考我在外資企業(yè)vs.內(nèi)資企業(yè)的帖子中了解一些內(nèi)外企的不同。就我個人感覺，由于四大在組織文化、價值觀、內(nèi)部管理流程和績效管理機(jī)制上和外資企業(yè)更為匹配，轉(zhuǎn)到外企工作或許心理上更適應(yīng)。不過，具體到個人，還要看在所里被分在哪個組，常服務(wù)哪個行業(yè)、哪種類型的客戶。例如若一直專注在能源和金融行業(yè)組，甚至長年做某行業(yè)某大型央企的項(xiàng)目，跳出去的行業(yè)選擇面也不會很大，很可能也只能在能源企業(yè)和銀行中選擇，而工商業(yè)組的選擇面就相對寬一些。

另一個常見問題就是從事務(wù)所去企業(yè)財(cái)務(wù)能做什么，以我知道的四大的同事的例子，其實(shí)也很多，做什么的都有，但我個人還是覺得如果審計(jì)做的年限久了，當(dāng)“合規(guī)與控制”型的思維形成了定勢，便不太適合再去企業(yè)做偏重運(yùn)營績效管理的財(cái)務(wù)分析，我知道一些美資的企業(yè)在招財(cái)務(wù)計(jì)劃與分析職位（FP&A）時只強(qiáng)調(diào)有基本會計(jì)知識，卻不太喜歡會計(jì)審計(jì)經(jīng)驗(yàn)豐富的人。雖然我見過四大人出去外企做財(cái)務(wù)分析的例子不少（大多是A-SA級別），但我并不知曉他們做得是什么級別，績效如何，是流于表面還是確有成績，職責(zé)是偏財(cái)務(wù)報(bào)表分析還是企業(yè)績效管理。如果是偏重財(cái)務(wù)報(bào)表的比率分析，審計(jì)出身的人多可勝任，但偏重績效管理的FP&A職能要求更多管理會計(jì)知識以及業(yè)務(wù)運(yùn)營知識，思維方式傾向于展望未來，而且需要一定的商業(yè)觸覺和見解。所以如果審計(jì)員轉(zhuǎn)去企業(yè)做這種財(cái)務(wù)分析工作能做得好，多半還是其自身的商業(yè)知識和天賦所致。

我個人認(rèn)為，審計(jì)員從事務(wù)所跳去企業(yè)最匹配的方向是內(nèi)部審計(jì)，其次是會計(jì)經(jīng)理或者controller，以及一些集團(tuán)會計(jì)職能，如合并報(bào)表、制定會計(jì)核算制度、流程等等，這些集團(tuán)會計(jì)職能不象運(yùn)營單位會計(jì)經(jīng)理崗位那么routine（例行化）且職責(zé)固定化，會有不少原來審計(jì)工作中無法深入接觸的學(xué)習(xí)機(jī)會，例如如果有幸趕上企業(yè)ERP上線項(xiàng)目，作為關(guān)鍵用戶（key user）加入項(xiàng)目組參與財(cái)務(wù)部分的業(yè)務(wù)藍(lán)圖設(shè)計(jì)，這種經(jīng)驗(yàn)對于了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不僅完整、具體，而且具有“整合”（integrated）的高度，對于以后在企業(yè)的發(fā)展（特別是向非財(cái)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展）是很寶貴的經(jīng)驗(yàn)。第三，在某些大的外企總部，還會偏好用四大的人來負(fù)責(zé)內(nèi)部控制體系建設(shè)，如薩班斯法案相關(guān)的崗位。第四，同樣在集團(tuán)公司的總部，如果有投資部門，也很可能會錄用有審計(jì)背景的人。所以，審計(jì)員若能跳到大型集團(tuán)企業(yè)，那么今后職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的平臺也很大，不必過于在乎剛進(jìn)去時做什么，可以先進(jìn)去做某個崗位然后再慢慢觀察自己對其他哪些職能感興趣，也許之前憑感覺認(rèn)為沒興趣或不勝任的職能（例如財(cái)務(wù)分析）后來改變了看法也未可知。

除了去實(shí)業(yè)的各種企業(yè)，事務(wù)所的人還有更廣闊的天空。首先可以考慮所內(nèi)內(nèi)部調(diào)動，特別是四大，不僅有審計(jì)、稅務(wù)、咨詢?nèi)髽I(yè)務(wù)線，即使每條業(yè)務(wù)線內(nèi)部也有非常豐富的專業(yè)服務(wù)產(chǎn)品線。以我在的四大某家為例，不少審計(jì)部門的人（從A到SM都有）轉(zhuǎn)去咨詢部門，特別是財(cái)務(wù)盡職調(diào)查業(yè)務(wù)會用到不少審計(jì)工作的技能，再例如內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)咨詢團(tuán)隊(duì)也有不少人有審計(jì)背景。如果不想做前端業(yè)務(wù)部門，還可以考慮轉(zhuǎn)事務(wù)所內(nèi)部的員工專業(yè)培訓(xùn)、質(zhì)量監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)管理等支持性部門。除了內(nèi)部調(diào)動，還可以跳去其它管理咨詢公司（Consulting Firm）做偏重財(cái)務(wù)管理的顧問（四大內(nèi)部也有這樣的咨詢業(yè)務(wù)），我知道一些外資咨詢公司的財(cái)務(wù)咨詢團(tuán)隊(duì)也會因人而異錄用一些有四大審計(jì)背景的人。再有，根據(jù)個人項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)有些事務(wù)所的人會跳去金融投資行業(yè)，如私募基金（PE）或風(fēng)投（VC），甚至轉(zhuǎn)去投行的也有。不過這些職業(yè)出口方向相對于去企業(yè)財(cái)務(wù)，概率還是小很多的，還是那句話，機(jī)緣很重要。不過對比一直在企業(yè)工作的人來說，這些職業(yè)選擇的概率還是大很多的，因此這也是有大型事務(wù)所工作經(jīng)驗(yàn)的價值之一。

回到本篇開始對應(yīng)屆畢業(yè)生提出的問題，我以為對有經(jīng)驗(yàn)的財(cái)會人依然適用，只要是排名靠前的大事務(wù)所、大企業(yè)，兩邊都工作歷練一番可以塑造完整的技能組（skillset）和心態(tài)（mindset）。事務(wù)所錘煉的是專業(yè)知識和專業(yè)態(tài)度，與時俱進(jìn)的學(xué)習(xí)和更新知識的職業(yè)素養(yǎng)，以及在不同行業(yè)與不同實(shí)踐方法上更寬闊的視野；而企業(yè)可以培養(yǎng)財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)的深厚底蘊(yùn)、對非財(cái)務(wù)的運(yùn)營領(lǐng)域更深刻的認(rèn)識、對具體管理舉措的執(zhí)行力，以及更“成熟老道”的內(nèi)部人際交往能力。如果兩種環(huán)境都有歷練，特別是在兩邊幾進(jìn)幾出后，那么幾乎無論在任何一方都會游刃有余，在最終選擇了某一方長期發(fā)展時，都會比身邊其他只有單一工作經(jīng)驗(yàn)的人更有價值。

記得以前聽人說過一句話：“進(jìn)四大，就是為了出來。”現(xiàn)在覺得也許這句話適用于所有有會計(jì)師事務(wù)所工作經(jīng)驗(yàn)的財(cái)會人。你在事務(wù)所里時或許經(jīng)常覺得自己過著地獄般的日子：沒完沒了的加班、出差、隨時要更新會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)知識、在外要忍受各種不靠譜的客戶、回來又或許要面對某位暴躁經(jīng)理的訓(xùn)斥…… 然而你不會意識到，在此過程中不知不覺積累起來的價值會在你離開它時浮出水面。記起當(dāng)初把我招進(jìn)四大的業(yè)務(wù)總監(jiān)在我初期感到各種不適應(yīng)時對我說：“這就是個把每個人扔進(jìn)大海自己survive（存活）的地方。”四年之后，當(dāng)我在最后一年的moderation meeting上得到了最優(yōu)業(yè)績表現(xiàn)分?jǐn)?shù)后離職出來時，再回首自己在四大走過的路不免感嘆，正是這個在海里嗆水撲騰的過程提升了自己在壓力下生存的能力。

從我上篇帖子的反饋和回復(fù)我就知道可能對本文更感興趣的是事務(wù)所的人們，但我還是想把本文尾聲的內(nèi)容留給企業(yè)里的財(cái)會人。首先送給那些經(jīng)常和事務(wù)所CPA們打交道的會計(jì)們。我加入的事務(wù)所恰巧是以前公司的審計(jì)師，想我當(dāng)年在企業(yè)里工作時也常對來審計(jì)的小朋友提出的問題不耐煩甚至嗤之以鼻冷嘲熱諷。當(dāng)我在事務(wù)所做咨詢工作期間，盡管沒怎么接觸審計(jì)部門的同事，也能從咨詢工作中更大的學(xué)習(xí)壓力中切身體會到以前自己是多么幼稚和狹隘。當(dāng)我在某個審計(jì)忙季不時接到前公司負(fù)責(zé)外部審計(jì)的同事跟我吐槽：“你認(rèn)識你們審計(jì)的senior XX嗎？她怎么什么都不懂，還有你們審計(jì)的manager XX你了解嗎？她盡提些沒道理的要求”等等，聽了幾次以后，我有一次不留神脫口而出：Put ourselves in other’s shoes.（將心比心），盡管我根本不認(rèn)識該高級審計(jì)員和審計(jì)經(jīng)理。

在企業(yè)里常與事務(wù)所碰撞的財(cái)會人們，當(dāng)你在以甲方的身份質(zhì)疑事務(wù)所派出的現(xiàn)場工作團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平時，是否想到，如果換做你在面對陌生的行業(yè)陌生的業(yè)務(wù)時，例如你剛跳槽去另一家公司做同類崗位時，你是否一定能做到入職的第一周就游刃有余地、“專業(yè)”地完成每件工作？你是否想過，相比于事務(wù)所的從業(yè)者在項(xiàng)目交付期限的壓力下、在快速學(xué)習(xí)的壓力下的工作狀態(tài)，你的專業(yè)程度其實(shí)只是依賴于“熟練工種”式的熟悉？當(dāng)面臨變化和時間壓力時，你是否能做到第一時間做出專業(yè)判斷？事情其實(shí)簡單得很，不論在企業(yè)還是事務(wù)所，我們只是選擇了不同的角度去學(xué)習(xí)，從不同渠道去積累財(cái)會領(lǐng)域的洞察力。

第二是送給所有企業(yè)財(cái)會從業(yè)者的小小建議。我在企業(yè)和事務(wù)所工作的一個感觸是，事務(wù)所的同事比較有鉆研和質(zhì)疑精神。一個項(xiàng)目也好，一次BD也好，甚至是內(nèi)部培訓(xùn)，只要是團(tuán)隊(duì)討論時分，同事們常常積極參與（brainstorm），對不同意見的反響不論是贊成還是反對氣氛都很熱烈，相比之下在企業(yè)工作時也許因?yàn)槊刻炖泄拢陨僖娺@樣的思辯之風(fēng)。即使一起閑聊、吃飯、出游時進(jìn)行與工作無關(guān)的話題的交流，與事務(wù)所的同事進(jìn)行思想碰撞也比和企業(yè)的同事更為激烈和有趣。所以，我覺得這對于廣大企業(yè)財(cái)會人們來說是個啟發(fā)，如果我們在工作中也多一些這樣的精神，而不是事不關(guān)己高高掛起的不求甚解，那廣大企業(yè)會計(jì)的專業(yè)水平便能日益精進(jìn)了，這不論對企業(yè)的會計(jì)還是事務(wù)所的CPA們來說都是一件幸事。