離職后一直找不到工作？闖過層層面試關(guān)后，卻莫名出局？也許你要考慮一下，自己是否已經(jīng)被列入“黑名單”了。
    “我們公司的離職員工‘黑名單’是和其他幾家同行業(yè)公司共享的，不要讓我們將你們的名單加到‘黑名單’里，這對你們離職后（再找工作）無疑將是巨大的打擊?！薄@是一位自稱是某跨國零售公司人力資源經(jīng)理的網(wǎng)友“HRM”近期在網(wǎng)上的發(fā)帖。盡管這家跨國零售公司已經(jīng)否認與其他幾家企業(yè)共同制造和擁有“黑名單”這回事，但該事件依然把其迅速推到了輿論的風口浪尖。

公開的秘密
    在不少行業(yè)，對于一些由于“特殊原因”離職的員工，HR心中大都有無形的“黑名單”。所謂黑名單，更多是基于某一個行業(yè)，或者某一個行業(yè)內(nèi)的特定領(lǐng)域存在的，不代表所有行業(yè)都可能會有。通常，黑名單有以下幾種：

    1.特殊行業(yè)黑名單。因為公眾了解的“信息”有限，甚至部分信息很難完全公開，或者具有一定專業(yè)性，這種行業(yè)如教師、醫(yī)生、警察等，這種行業(yè)的黑名單更多的是依靠輿論或者口碑來確定。

    2.流動率較高的行業(yè)黑名單。因為擔心“黑名單”上的人出現(xiàn)，而導致企業(yè)利益受損，或者管理難度較大，在特定的范圍內(nèi)，形成一個類似同盟的性質(zhì)，互通職業(yè)信息，如零售行業(yè)、某些SP行業(yè)、旅游業(yè)、IT業(yè)等。這類人員的黑名單有個共性，就是職業(yè)的再生存能力相對差，離開行業(yè)，很難跨行業(yè)發(fā)展，從而在聯(lián)盟內(nèi)創(chuàng)造一種共享的信息資源，避免企業(yè)利益受到損失。

    3.人為制造黑名單。這種情況比較特殊，因為工作或者其他原因（如待遇、離職等）與公司鬧得不歡而散的員工，公司從保護公司利益出發(fā)，利用自己在行業(yè)內(nèi)的影響，人為制造所謂黑名單，一來為打擊這樣的員工，給其將來的發(fā)展制造困難；二來殺一儆百，警告其他員工勿忘此教訓，合理聽從公司安排。這類黑名單事件并不鮮見，比如，某某公司的員工，涉嫌利用公司資源，開拓自己業(yè)務，被公司開除，甚至還通過媒體廣而告之，這種黑名單的可信度，就需要斟酌。

是非黑名單
    顯然，黑名單早已是用人單位心照不宣的潛規(guī)則。那么，黑名單究竟是有效的甄別機制，還是打擊員工的撒手锏？哪類“問題”員工容易登上黑榜，這對員工而言是否客觀公正?

某外貿(mào)公司職員竇小姐：
黑名單對員工太過殘酷
    黑名單往往對員工傷害很大。相對企業(yè)而言，員工本處于弱勢地位，一旦上了前東家的黑名單，意味著你未來的職業(yè)生涯之路可能是一路紅燈。當然，公司通過背景調(diào)查核實員工的學歷真?zhèn)巍⑾嚓P(guān)基本情況，這都無可厚非。但對于一些與前東家發(fā)生過不愉快的員工來說，上了黑名單有時就意味著必須換行業(yè)從頭再來，這實在不公平。
即使員工犯錯被打入黑名單，但人非圣賢，孰能無過？一次錯誤便讓員工從此永不翻身，這的確太殘酷了。

某人才市場職業(yè)顧問：
職業(yè)人也需反思
    黑名單通常不是由于員工能力問題，而是隱藏在冰山下面的品質(zhì)與誠信問題。如果不幸上了黑名單，身為職業(yè)人也需要反思一下，是你的職業(yè)化程度不夠，還是自己某方面存在嚴重瑕疵，以致自己成了“過街老鼠”人人喊打呢？

    當然，也可能員工是由于人際沖突上了黑名單，比如因為上司而離開。通常，我們作為第三方都是站在中立角度，背景調(diào)查也是采取360度評估，既有前上司，也有前同事或下屬，而且調(diào)查范圍不僅局限在前東家，通常會調(diào)查之前兩至三家服務過的公司。這樣調(diào)查結(jié)果也相對客觀些，如果僅僅得罪了上司，其他同事的評價未必也會如此“惡毒”。

    由于企業(yè)評判員工的角度往往不統(tǒng)一，HR圈子里私下交流的黑名單難免有失客觀公正。而在國外背景調(diào)查程序相對嚴格，企業(yè)如果給出“不建議錄用”的建議會非常審慎，調(diào)查建議也是出于職業(yè)角度，而非個人觀點。如果評價不當，將面臨訴訟的法律風險。目前國內(nèi)背景調(diào)查程序還是有待規(guī)范。

某大型電子制造企業(yè)人力資源經(jīng)理：
跳出黑名單看員工優(yōu)勢與不足
    一般被企業(yè)列入黑名單的問題員工，大都基于以下原因：
1、有能力，但不聽話，不好管理，企業(yè)不想這樣的人流入其他同行業(yè)的企業(yè)；
2、在公司里因為重大失職，或者因嚴重違紀被紀律處分；
3、職業(yè)操守存在嚴重問題。
    列入黑名單的員工，也許并非是沒有能力的，也有可能是沒有放在合適的崗位上，因此，對于我們企業(yè)來說，在背景調(diào)查中，固然重視原有公司對他的評估，但更看重的是，他是為何被列入黑名單的。

    不可否認，黑名單確實能為企業(yè)甄選帶來一定信息，對于一些員工，特別是基層員工，遇上一些不太負責任的公司或者HR，利益肯定會受到損害，這對于員工和企業(yè)來說，都是不利的，從更高層次來講，也不符合平等就業(yè)的理念。這就需要企業(yè)的HR，從更客觀的角度，去分析員工為何被列入黑名單，跳出黑名單來去看員工的優(yōu)勢和不足，而不是一開始就要戴著有色眼鏡，很快下一個定論，這樣，不僅僅是對自己工作的企業(yè)不負責任，也可能會讓企業(yè)失去真正的人才。有能力的員工，總會有點個性，關(guān)鍵是能否管理好，如果企業(yè)自身的問題，沒有管理好，錯不在員工，而在于在錯誤的地方，遇見了錯誤的人。

律師說法：
不能輕易剝奪勞動者就業(yè)權(quán)
    對員工而言，背景調(diào)查難免對一些一線員工有失客觀和公平。這種“黑名單”的存在本身是不合理的，首先一個問題就是，對黑名單上所列錯誤采取什么標準認定。

    企業(yè)不能用黑名單來剝奪勞動者的就業(yè)權(quán)。法律規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利。企業(yè)只能對一些特殊員工可以采取競業(yè)限制，如一些掌握企業(yè)商業(yè)機密的中高級管理人員。企業(yè)為了保證商業(yè)機密不被泄露，可以與這些人簽訂競業(yè)限制約定，并支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。只有在這種情況下，企業(yè)才可以限制這些特殊員工在離職后的擇業(yè)情況。

視點
    在“黑名單”傳言事件發(fā)生后，一份有關(guān)幾家跨國零售企業(yè)被曝共享離職員工“黑名單”是否公平的不記名調(diào)研，共有11085人參加，其中認為“黑名單”不公平的占77.9％，認為公平的占15.4％，認為不好說的占6.7％。

    雖然大多數(shù)人認為黑名單并不公平，但黑名單已是業(yè)內(nèi)公開的秘密。黑名單終歸不是“掛紅花上紅榜”，這對企業(yè)而言也未必是什么好事，因為這種行為本身會影響對企業(yè)誠信的評價，進而影響企業(yè)的聲譽和社會形象。某些以黑名單作為威脅員工“撒手锏”的企業(yè)也會登上求職者心目中的黑名單。

    而身為職業(yè)人，在反思自己的同時，也應正視自己過往的瑕疵，與新東家坦誠溝通，努力把握下一個機會。當你離開了這家企業(yè)的時候，也許不是什么壞事，換個行業(yè)換個狀態(tài)，陰影未必會如影隨形。

    當然，不可否認，在所謂的黑名單中，企業(yè)是占絕對主導地位。對于職業(yè)人來說，只有一種途徑才是真正的通途：努力提高自己的價值，讓企業(yè)不舍得放棄自己。