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誠如我們上期所指出的，下馬威在青春期企業(yè)中出現(xiàn)的幾率很高，且危害極大。而要想解決下馬威的問題，徹底消除下馬威帶來的危害，我們應該從三方面著手解決。 變局中，如何修煉平和的心？ 文化建設必須注重內(nèi)部的和諧。很多企業(yè)只注重與外部的和，忘記了內(nèi)部也得和。下馬威絕不是無關緊要的事情，要認清下馬威的危害性。企業(yè)首先是生意組成的，和氣才能生財，整天搞內(nèi)斗，財肯定被嚇跑了。要倡導內(nèi)部和諧基礎上的良性競爭，尤其不要拉一派、打一派，或用新人制衡老人，或用老人制衡新人，要徹底擯棄人治思想。 要倡導全員心態(tài)平和。在這個浮躁的年代，社會上的每種元素都滲透了企業(yè)的方方面面，作為企業(yè)文化建設，雖不能幸免于大環(huán)境的污染，但仍要相對建立內(nèi)部的小環(huán)境，倡導全員心態(tài)平和，經(jīng)理人、元老尤其如此，老板更要自律。 第一，經(jīng)理人要明白自己來的目的。職業(yè)經(jīng)理人是為了幫助企業(yè)解決某一時段的某一問題，并通過解決問題實現(xiàn)自己的階段性職業(yè)目標。這兩個是緊密聯(lián)系在一起的。與這無關的事情，盡量不要參與，因為你是職業(yè)經(jīng)理人。很多經(jīng)理人一開始也明確來企業(yè)的目的，但進入企業(yè)后就慢慢地卷入了人事斗爭，開始了攀比、爭位以及計較薪酬待遇，心理慢慢地失衡，忘記了自己來此企業(yè)最初的目的。只有心態(tài)平和了，才能看淡人事斗爭，才能不被各路下馬威所困擾，才能執(zhí)著、充滿激情地奔向自己的職業(yè)目標，超越自我。 空降經(jīng)理人如果心態(tài)平和，就會理解甚至包容元老們一些下馬威的做法。因為元老們跟隨企業(yè)一同走來，沒有見過更多的天地，就這一片藍天，保護自己的利益是他們的本能反應。如何把元老們從心理本能引導到正常的工作中，正是對職業(yè)經(jīng)理人智慧的考驗。 第二，元老們更應熏陶平和的文化。元老們跟隨企業(yè)一路走來，傾注了大量的心血和汗水，老板下決心引進職業(yè)經(jīng)理人，是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。而企業(yè)發(fā)展壯大也是元老們的期望，也符合元老們的長遠利益，自己應該做的是舍棄眼前的部分利益，換取企業(yè)發(fā)展和自己的更大利益。所以，元老們應虛心向職業(yè)經(jīng)理人學習，跟隨企業(yè)共同成長，千萬不要來什么下馬威。給職業(yè)經(jīng)理人下馬威沒必要，給老板下馬威更沒必要，而且傷及自身。 第三，老板的心態(tài)平和是根本。只有老板心態(tài)平和了，企業(yè)才能真正維持和平。老板們應該明白引進職業(yè)經(jīng)理人的目的，是幫助自己解決企業(yè)階段性問題的?？珊芏嗬习鍨槭裁匆步o經(jīng)理人下馬威呢？很簡單，老板不自信，另外就是沒有一套約束機制、流程和制度，于是只能靠人治、靠樹威來治理。老板沒有必要與經(jīng)理人爭鋒，更沒有必要借經(jīng)理人之手殺元老，這只會加大經(jīng)理人與元老之間的沖突，會導致老的問題沒解決，又增添了新的矛盾。 文化建設要強調(diào)以誠相待。經(jīng)理人、元老以及老板各有各的目的，要實現(xiàn)各自目的的前提是把企業(yè)做大做強。只有大家以誠相待，企業(yè)才能避免陷入無休止的下馬威泥沼。 雖然上述幾點有些理想化，但作為企業(yè)文化建設必須向這方面靠攏。青春期企業(yè)要想突圍成功，健康的文化必不可少。否則企業(yè)規(guī)模越大，危險就越大。 如何用機制對抗人治？ 企業(yè)文化建設只是解決了思想問題，還必須從系統(tǒng)構(gòu)建上解決這個問題。構(gòu)建系統(tǒng)的標準是企業(yè)里的每個人不能、不敢、不想做壞事，從機制上、流程上、制度上保證組織成員不去搞下馬威、不敢搞下馬威、不想搞下馬威。 一是機制設置。機制設置既要鼓勵競爭，又要約束不良競爭。比如：薪酬機制、考核機制、晉升機制、獎懲機制等設計不要走極端。這樣既保持企業(yè)競爭的活力，又不致于誘發(fā)人性當中惡的因素。 二是流程設計。盡管下馬威是人治，是看不見摸不著的惡因在作怪，但科學完善的流程設計會大大減少這樣操作的可能性。如元老給經(jīng)理人下馬威的八種表現(xiàn)形式：藐視、奚落、起哄、刁難、公然反對、威脅、暗箭使壞、造謠惑眾等，給老板下馬威的六種表現(xiàn)形式：消極怠工，牢騷怪話；抗拒任務；結(jié)黨營私；作惡買好；辭職威脅；泡病事假等都可以通過一系列的流程設計，減少其發(fā)生的可能性。比如：藐視，明確規(guī)定會議流程和紀律；泡病假，明確病假、事假的流程及操作規(guī)范，想泡而泡不成；對抗拒任務，應該明確核心資源的備份、拒領分派任務的情況下，替代方案是什么，啟動替代方案即可?？傊鞒淘O計，是讓人不能做這些下馬威的事。比如：對人員的招聘、錄用、晉升、懲罰、去留，都要有一套操作流程，而不能隨意，老板本人也得遵守。對業(yè)務的管理、報銷的管理、現(xiàn)金的管理、物料的管理等都有一套嚴謹細致的流程，確保企業(yè)在規(guī)范、高效的系統(tǒng)下運行。任何人在流程上都找不出使壞的空隙來。 三是制度配套。僅有流程還不夠，要有配套的制度。員工有員工手冊，不同級別的干部有不同的行為規(guī)范。無論是元老還是空降經(jīng)理人，無論是企業(yè)舊臣還是皇親國戚，甚至股東、老板，只要在企業(yè)崗位上都應遵守企業(yè)約定的行為規(guī)范，避免放冷箭。 四是信息技術防范。有了機制、流程、制度，還要有信息化技術防范，盡可能讓信息透明。很多組織內(nèi)斗都是信息不對稱造成的。如果信息對稱了，內(nèi)斗將會減少很多。所以，我再次強調(diào)建立高效的信息化系統(tǒng)，讓真正的工作流、物流、資金流、人力流等信息在信息系統(tǒng)中流動起來，即使新來的經(jīng)理人，只要進入系統(tǒng)也能看到這樣流動的信息。信息公開透明，大家就都不用藏著，而基于共同信息，溝通成本也會大大降低，會減少下馬威滋生的機會。信息透明后，很多下馬威的操作手法一旦啟動，會立即留下證據(jù)。這樣實現(xiàn)固化的證據(jù)鏈，會使很多暗中內(nèi)斗無法推進。比如：建立完整的內(nèi)部溝通信息化平臺，手機、固定電話、郵件、MSN、**等都有完整記錄。現(xiàn)代化的通訊辦公系統(tǒng)能使很多暗的、謊的東西無處藏身，使很多有內(nèi)斗習慣的人望而卻步，不敢內(nèi)斗，久而久之，就不想內(nèi)斗了。 人若威我，如何反制？ 系統(tǒng)構(gòu)建了，文化建設也強化了，仍可能有以身試法者，或有更智慧、更高明的下馬威方法。怎么辦？企業(yè)一定要有反制措施。 應對經(jīng)理人的反制措施。經(jīng)理人空降到企業(yè)后，首先要培訓到位?？战到?jīng)理人固有的習慣毛病如果犯了，初次懲罰，再學習一遍制度，學習干部行為規(guī)范手冊。如果再犯，處罰措施跟上即可。其實，空降經(jīng)理人采用下馬威，很可能把自己葬送了，畢竟你沒有根，你是外來的，正常說只有接招的份。反制措施的目的不是必須開掉經(jīng)理人，關鍵是不能讓空降經(jīng)理人的下馬威形成不良影響，并約束在盡可能小的限度內(nèi)。其實，經(jīng)理人的很多下馬威都是老板背后指使的，甚至是被老板逼上梁山的。如果老板不允許，經(jīng)理人初來乍到，哪敢？所以解決了老板的問題，經(jīng)理人的下馬威問題就好解決了。 應對元老的反制措施。元老給空降經(jīng)理人的下馬威和給老板的下馬威，一般影響極大。而且元老一旦出招，空降經(jīng)理人初來乍到，摸不著頭腦，也不知從何處反擊。而給老板的下馬威，老板一般礙于情面不好反駁，或投鼠忌器，顧忌較多。這都會助長元老使用下馬威的囂張氣焰?？战到?jīng)理人在熟悉企業(yè)文化和流程制度及行為規(guī)范的同時，盡量用現(xiàn)有的制度來反擊，更重要的是用自己的專業(yè)特長和良好的職業(yè)操守來回擊。同時建議老板設立一個相對獨立的機構(gòu)，專門就員工的非制度性行為規(guī)范進行督導，直接歸CEO領導。遇到此問題，空降經(jīng)理人可有處投訴協(xié)調(diào)。 應對老板的反制措施。曾有一個老板給新進經(jīng)理人的下馬威，導致經(jīng)理人第二天就不來了。原因是開會遲到。原來是秘書把時間通知錯了，有的通知2:00，有的通知2:30，結(jié)果這位空降經(jīng)理人剛好是后一批到。結(jié)果老板上來把秘書劈頭蓋臉罵了一通，然后借機就紀律問題發(fā)了一通火，臭罵了一批人，搞得這位空降經(jīng)理人第二天就請假，再也沒來。所以對此類問題，盡量靠老板的自覺和制度流程設計來解決。 引進空降經(jīng)理人后，老板對元老的下馬威也要盡量不用，而靠流程、制度、機制解決。不要與新人太過緊密，疏遠老人，或借新人的工作好不點名罵老人，尤其不要借新人的刀殺老人。這點老板應引以為戒。凡是這樣搞的老板，企業(yè)必定是人人自危，斗爭激烈，小圈子重重。老板也應該為自己制定一個行為規(guī)范，放到董事會的層面來監(jiān)督自己，讓元老們有**時有地方協(xié)調(diào)和緩沖。 |
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