一、缺少目標

        目標是企業(yè)今后一段時期的發(fā)展規(guī)劃，是企業(yè)今天乃至未來發(fā)展的方向，目標的缺失，會使企業(yè)的管理工作缺少目的性和方向性。績效管理的最終目的是為了企業(yè)目標的達成，如果企業(yè)缺少目標或目標定位不清，那么績效管理的方向和目標該如何定位？也就是說，績效管理的一切工作將失去方向和目標，在這樣的大環(huán)境下，想要做好績效管理是不可能的。

        還有一種情況，企業(yè)有明確的目標，但是績效管理卻與之脫節(jié)，這亦是企業(yè)最常見的現(xiàn)象，根源在于沒有對目標進行分解，使戰(zhàn)略目標僅僅停留在口頭上或文字上；員工對目標缺少認同，不能切實與績效管理聯(lián)系起來。

二、缺少支持

        企業(yè)高層對績效管理工作的參與情況及態(tài)度，將直接決定績效管理能否順利實施?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果勢必會影響到某些員工乃至高管的利益，沒有企業(yè)高層的積極推動，人力資源部經(jīng)理甚至一個績效主管哪里有能力推動下去。只有企業(yè)高管積極推動，必要時幫助績效實施者掃清障礙，才能保證績效管理工作的順利進行。

 三、缺少人才

        很多企業(yè)沒有人力資源部，綜合管理部或者辦公室充當績效管理角色。對績效管理理念、方法、技巧的缺失，當是一種必然現(xiàn)象了。雖然，已經(jīng)有很多企業(yè)老板認識到了績效管理的重要性，但是沒有專業(yè)人才的組織實施，績效管理亦是空談。雖亦有老板親自披掛上陣，把自己扮成績效管理的組織者和實施者；甚至聲稱：績效管理從我做起！但是，只知其重要性，沒有實踐性的老板們，是很難成功的！

        績效管理是一門科學，從績效規(guī)劃的制定到績效過程的監(jiān)控，再到績效評估、績效反饋和績效改進，以及績效結(jié)果的應用，其管理過程牽涉到人力資源工作的各個方面，這就需要制定詳細的運作方案和工作流程，做好績效管理要有好的方法不說，還要有一個好的組織者和實施者是必須的。所以專業(yè)的績效管理者的缺失，亦是績效管理失敗的一大根源。

 四、概念混淆

        企業(yè)管理者甚至企業(yè)人力資源工作者，對績效管理與績效考核認識不清，甚至混為一談，談到績效管理就是績效考核，把績效考核當作績效管理來做，從而忽視績效管理的其他環(huán)節(jié)，以偏概全，此怎能做好績效管理呢？

 五、權責不清

        很對企業(yè)管理者甚至企業(yè)的高管們，對績效管理工作的認識不到位，認為績效管理就是人力資源部的事，其他的職能部門，業(yè)務部門每月只負責在表格上打打分，至于績效計劃、績效控制、績效反饋、績效改進等事宜，一股腦全部推給人力資源部；即使這樣，有的所謂的“人力資源部”|也是欣然領受！豈不知，績效管理是每個企業(yè)管理者的第一職責，部門經(jīng)理應是本部門績效管理的第一責任人。如此認識，如此職責劃分，績效管理能做好，談何容易！

 六、指標不明

        績效指標的設置，科學與否，合理與否，直接關系到績效管理的成敗。是否按照SMART（明確的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的）原則設置目標，是衡量績效指標的重要依據(jù)。但是，又有多少企業(yè)在設置績效指標時考慮了SMART原則，而沒有主觀臆斷呢？

 七、濫用模式

        很多的企業(yè)老板已經(jīng)認識到了績效管理的重要性，但是苦于沒有好的管理模式和方法，于是就到處參加績效管理培訓，忽然有一天聽某個培訓師說：某個企業(yè)運用某種模式 ，某種方法，進行績效管理，取得了巨大成功，已經(jīng)從行業(yè)第幾名，年銷售額多少萬，上升到了行業(yè)第幾名，銷售額一年翻了幾番；于是怦然心動，回到公司立即宣布實行某種模式，某種方法進行績效管理；但是，隨后就會發(fā)現(xiàn)問題頻出！于是，感覺此種方法不行。再參加培訓，又聽到某種方法好時，又立刻為之！于是BSC、MBO、KPI等都用了一遍；然，最終發(fā)現(xiàn)每種別人用的很好的方法，拿到自己的企業(yè)都有問題。 歸結(jié)起來，是不能理論聯(lián)系實際，忽視了自己的管理基礎，對管理模式生搬硬套，焉有不敗之理！

 八、忽視過程

         績效管理的重點在于績效過程的監(jiān)控，在于發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，從而保證績效方向，保證績效目標實現(xiàn)，忽視甚至忽略績效過程，專注結(jié)果評價的績效管理，是績效考核而不是績效管理，其績效結(jié)果沒有任何意義。只專注結(jié)果評價的績效管理，不能稱之為績效管理。

 九、缺少改進

        績效改進是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是整個績效管理過程的中最為有意義的一個環(huán)節(jié)，通過對績效過程的跟蹤，找到問題所在，制定改進方案，幫助員工改進績效，可以增加員工對績效管理工作的認可，好的績效改進可以提高員工的工作效率，使組織盡快達成組織目標。而績效改進的缺失則使整個績效管理流于形式，績效管理不失敗還能何為！

        無論多么準確和公平的考核，若不能帶來組織績效、員工績效的改進和提高，都是無意義的！

 十、結(jié)果失效

        正常的績效考核結(jié)果應該與員工的薪酬、獎金、晉升、評級等通掛起來。但是，很多企業(yè)績效考核就是績效考核，績效成績僅與當月的績效工資相關；并且獎少罰多，員工怨言載道，認為績效管理就是變相的扣工資，致使考核結(jié)果失效。如此對績效結(jié)果不加以使用的績效管理是沒有任何意義的，不做也罷！