在追求創(chuàng)建有效的招聘戰(zhàn)略的過(guò)程中，有一個(gè)決定性的連續(xù)體衡量應(yīng)聘者的關(guān)鍵特征。在這個(gè)連續(xù)體上找到正確的點(diǎn)，是確保招聘工作支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。在這個(gè)連續(xù)體上有兩個(gè)端點(diǎn)，分別是聘任潛能和聘任技能。

　　端點(diǎn)一：聘任潛能

　　在這種情況下，聘任不是基于應(yīng)聘者做過(guò)什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識(shí)體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰(zhàn)略才具有真正的意義。這些情況包括：

　　·勞動(dòng)力市場(chǎng)緊縮。企業(yè)在需要招聘時(shí)，要在勞動(dòng)力儲(chǔ)備庫(kù)找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等的合適人選卻越來(lái)越難。這種情況往往需要轉(zhuǎn)移重點(diǎn)，把能夠發(fā)展成適合某個(gè)職位的整體潛力作為招聘流程的一個(gè)關(guān)鍵部分。

　　·校園招聘。多數(shù)大型企業(yè)開展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現(xiàn)人才 “原材料”的一種絕好方法。通過(guò)塑造這些“原材料”來(lái)滿足具體需求，通過(guò)培養(yǎng)他們的能力來(lái)有選擇性地建立企業(yè)內(nèi)部的人才庫(kù)。

　　·學(xué)習(xí)型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學(xué)習(xí)文化。在這種環(huán)境中，主導(dǎo)思想往往是發(fā)現(xiàn)最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿足自己的目的和目標(biāo)。

　　·獨(dú)特的核心價(jià)值觀。許多企業(yè)都極度重視價(jià)值觀。他們所做的一切都由堅(jiān)定的信仰和強(qiáng)烈的世界觀所引導(dǎo)。在這種情況下，企業(yè)只有通過(guò)聘任 “符合”標(biāo)準(zhǔn)并能融入其中的個(gè)人，才能長(zhǎng)期延續(xù)這種類型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng)業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，而相對(duì)穩(wěn)健成熟的公司可能更推崇有助于維持現(xiàn)狀的態(tài)度。

　　上述情況對(duì)采取這類招聘和雇傭戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的影響。評(píng)估是說(shuō)明這一點(diǎn)的很好的例子。聘任潛能必然需要一種相應(yīng)的戰(zhàn)略，來(lái)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)聘者的以下特征：

　　天生的能力/稟賦。這是一個(gè)突出特征，因?yàn)檫@種類型的評(píng)估正好注重應(yīng)聘者能做的事，而不注重他們做過(guò)的事。許多人爭(zhēng)辯說(shuō)，在應(yīng)聘者是否有能力成功開展工作方面，智力測(cè)試的結(jié)果完全能提供可獲取的最佳信息。在某些情況下的確如此。然而，如果激勵(lì)不夠充分，即使是最有能力的人也不會(huì)發(fā)揮企業(yè)所期望的能力。認(rèn)知能力評(píng)估的種類繁多，這些評(píng)估是“以潛質(zhì)為本”的招聘流程的絕佳組成部分。

　　工作價(jià)值觀。如果招聘建立在潛能的基礎(chǔ)上，那么要確保應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致。正如前面指出的那樣，這一點(diǎn)對(duì)于某些企業(yè)比其他企業(yè)更為重要。不過(guò)，如果希望確保個(gè)體保持積極性并致力于真正運(yùn)用他的潛力，工作價(jià)值觀就是一個(gè)關(guān)鍵因素。各種各樣的評(píng)估可以有助于明確界定企業(yè)的價(jià)值觀，并且評(píng)估應(yīng)聘者的這些價(jià)值觀，以確保企業(yè)與個(gè)人的和諧一致。

　　職業(yè)目標(biāo)和志向。如果公司在招聘流程中注重長(zhǎng)期規(guī)劃，力求因潛能而聘任，就應(yīng)當(dāng)在應(yīng)聘者所申請(qǐng)的職位之外考慮他們的目標(biāo)和志向。這有助于確保企業(yè)在使用這樣的應(yīng)聘者時(shí)，走向正確的方向和重點(diǎn)。這并非總是要求應(yīng)用某種特定類型的方法來(lái)評(píng)估這個(gè)特征，而應(yīng)該是企業(yè)與應(yīng)聘者之間對(duì)話的一個(gè)關(guān)鍵部分。

　　端點(diǎn)二：聘任技能

　　在連續(xù)體的另一端是另一種不同的戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是需要聘任具有特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的人，或者至少是技能和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合體，這有助于他們干勁十足地開展新工作，還可為即刻實(shí)現(xiàn)具體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)服務(wù)。這種類型的戰(zhàn)略在下列情況下最能發(fā)揮積極的作用：

　　·創(chuàng)業(yè)（經(jīng)驗(yàn)真空）。全新的企業(yè)往往需要非常具體的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)完成他們的工作。這種情況要求高度重視技能和經(jīng)驗(yàn)。

　　·技術(shù)含量高的角色。說(shuō)到這點(diǎn)，信息技術(shù)型的工作就涌入腦海，但可以肯定的是，幾乎每個(gè)企業(yè)都有需要掌握非常具體的技能的崗位。往往不大可能以一種廉價(jià)而及時(shí)的方式提供這類培訓(xùn)，所以需要找到具備專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。

　　·擴(kuò)大規(guī)模/新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)。即使是成熟的企業(yè)也往往需要雇用有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人擴(kuò)大它們的業(yè)務(wù)，確保新產(chǎn)品或新業(yè)務(wù)的成功。

　　·時(shí)間壓力?；谏鲜鲈颍?dāng)時(shí)間緊迫，需要火速為一個(gè)企業(yè)或具體的職能部門配備員工時(shí)，找到并聘任掌握某些關(guān)鍵技術(shù)的人非常重要。

　　資格審查。判斷應(yīng)聘者是否具備某份工作所需要的經(jīng)驗(yàn)，最簡(jiǎn)易的方法可能就是審查他的簡(jiǎn)歷，評(píng)定他的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。界定最低資格的要求越嚴(yán)格，評(píng)估就越發(fā)嚴(yán)格。

　　面試。當(dāng)然，面試永遠(yuǎn)不會(huì)被取代。技術(shù)性很強(qiáng)的面試過(guò)程有結(jié)構(gòu)化的行為面試方法論做支持，可以深入洞察應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，以及他如何應(yīng)用知識(shí)和技能完成工作。

　　此外，就面試回答和簡(jiǎn)歷背后的事實(shí)找點(diǎn)其他的證明資料也沒(méi)什么壞處。這就是更為結(jié)構(gòu)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)方法可以助一臂之力的原因所在。這些措施包括：知識(shí)和技能評(píng)估。這些往往涉及到知識(shí)測(cè)試，核實(shí)應(yīng)聘者確實(shí)充分掌握了某種具體知識(shí)體系。通常采取認(rèn)證考試的形式，但在許多情況下還涉及到具體內(nèi)容的測(cè)試，由相關(guān)領(lǐng)域的專家命題。

　　工作樣本/角色扮演。要確定應(yīng)聘者是否能夠開展一項(xiàng)工作或執(zhí)行與工作相關(guān)的一項(xiàng)具體任務(wù)，最好的方法之一就是讓他在工作環(huán)境中運(yùn)用所了解的一切。這是預(yù)測(cè)一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作所能運(yùn)用的最佳資料。這些類型的評(píng)估在制造業(yè)已經(jīng)沿用數(shù)十年。

　　經(jīng)驗(yàn)評(píng)估。要確定應(yīng)聘者是否具備開展一項(xiàng)工作所需的經(jīng)驗(yàn)，查看他的人生閱歷也是一個(gè)極好的方法。這種類型的措施不同于資格審查，因?yàn)樯钪械闹卮笫录c工作績(jī)效的直接聯(lián)系往往已經(jīng)得到科學(xué)研究的驗(yàn)證。

　　關(guān)鍵：戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素

　　兩種類型的聘任都不是絕對(duì)真理。真理通常需要評(píng)價(jià)廣泛的因素，包括能力、積極性、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。在這個(gè)連續(xù)體上，應(yīng)該把招聘評(píng)估的重點(diǎn)放在何處，要根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力來(lái)決定。

　　實(shí)際上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素，在人才遴選體系中確定能力和知識(shí)的最佳組合。

　　戰(zhàn)略性因素是指企業(yè)在管理人才方面要具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。具體如下：

　　·企業(yè)知識(shí)。企業(yè)要有意識(shí)地決定培育知識(shí)庫(kù)，其中的知識(shí)能夠超越員工個(gè)人的生命繼續(xù)發(fā)展。

　　·預(yù)測(cè)。企業(yè)在評(píng)估整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，認(rèn)真地預(yù)測(cè)人才需求，這是招聘戰(zhàn)略中一個(gè)關(guān)鍵性的決定因素。要確保提供能勝任的人才儲(chǔ)備。了解哪些員工即將退休，以及哪些員工能夠接替他們的職位。

　　·企業(yè)文化。它的力量及其引導(dǎo)企業(yè)行動(dòng)的重要性，是建立招聘流程中需要考慮的決定因素。

　　·成熟。企業(yè)的“年齡”和市場(chǎng)地位，往往是建立招聘流程中需要考慮的一個(gè)關(guān)鍵因素。

　　戰(zhàn)術(shù)性因素不只是那些能激發(fā)直線職能部門員工熱情的日常工作類因素，它還包括如下幾點(diǎn)：

　　·職位的關(guān)鍵要求。員工必須能夠做什么事情才能有效開展這項(xiàng)工作?

　　·了解痛點(diǎn)。正在企業(yè)中發(fā)生的、與該職位相互關(guān)聯(lián)的麻煩問(wèn)題有哪些？人員流失率就是痛點(diǎn)的一個(gè)好例子。

　　·資源限制。有什么資源可以支持招聘流程？像時(shí)間和金錢之類的東西最終將成為決定招聘流程的背后的驅(qū)動(dòng)因素。

　　不幸的是，往往是戰(zhàn)術(shù)性因素驅(qū)動(dòng)企業(yè)采用評(píng)估工具?！奥毼豢杖本然稹彼坪跞耘f是招聘流程最流行的驅(qū)動(dòng)因素。但是這無(wú)可厚非，因?yàn)樵趹?zhàn)術(shù)情形下使用這些工具往往清楚地顯示出它們作為戰(zhàn)略性工具的價(jià)值。

　　戰(zhàn)略性工具的應(yīng)用，正在成為迅速發(fā)展的趨勢(shì)。人才招聘評(píng)估工具和人才發(fā)展評(píng)估工具正在更加緊密地聯(lián)系在一起，成為戰(zhàn)略性人才管理的一部分，這種人才管理戰(zhàn)略可以用來(lái)確保人才聘任與聘任后人才發(fā)展的一致性。

　　戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性驅(qū)動(dòng)因素的這種緊密結(jié)合，為有效地利用人才滿足企業(yè)目的和目標(biāo)奠定了良好的基礎(chǔ)。了解這兩種驅(qū)動(dòng)因素有助于企業(yè)確定這樣一個(gè)重要問(wèn)題：在能力與經(jīng)驗(yàn)的連續(xù)體上，招聘工作的焦點(diǎn)應(yīng)該定位于何處。