沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓（Sam Walton）曾說過一句名言：如果他的管理團隊沒有把支持員工作為“首要職責(zé)”，那么他們就會到其他地方去工作。這說明，山姆知道一家充滿活力、發(fā)展迅速的公司的價值主要來源于其員工的思想、活力和投入。

老子

如果支持員工是你作為管理者的首要職責(zé)，那么你的工作顯然就不僅僅是“指揮別人”。

“指揮”常常被無知的信奉者錯當(dāng)成是“有效的”管理方法。但實際上并非如此。

如果你是管理人員，我建議你不要“告訴別人應(yīng)該做什么”，因為這種管理觀念過于簡單化，最終不會為你或你的公司帶來最好的結(jié)果。相反，你應(yīng)該把“促進和發(fā)揮員工的技巧、才能和興趣”作為你的首要職責(zé)，這是更有效的管理方法。我管理著一個軟件開發(fā)團隊。我本可以把告訴別人應(yīng)該做什么、如何去做和何時去做作為我的使命，但這個管理方法永遠不能發(fā)揮出員工的全部價值和才能。

最近對制造業(yè)的調(diào)查顯示，與缺乏工作自決權(quán)或決策權(quán)的嚴(yán)密管理式團隊相比，自我管理式團隊的效率更高，業(yè)績更好。我推薦的管理方法只有1/2的民主作風(fēng)，也就是聽取所有團隊成員的意見和想法，但在必要時保持和維護最終決策權(quán)。作為管理者，應(yīng)該設(shè)定主要目標(biāo)，然后作出大量具有創(chuàng)造力的決策并交給員工。那些主要目標(biāo)將被你的團隊組裝成各種想法，然后加以執(zhí)行。很多時候，管理者會規(guī)定“如何”完成那些工作，但這種方法最終不會為公司帶來很好的結(jié)果。為什么？有很多原因，以下列出了其中4個：

1. 策略受限于管理者的知識。

2. 嚴(yán)密管理式工作為員工提供的成長空間要小于自我管理式工作。

3. 團隊依賴于管理層，使人不愿意作出哪怕只是很小的決定。

4. 團隊不夠投入，沒有感覺到太多的歸屬感（如果真有的話）。歸屬感是個神奇的東西，可以發(fā)揮我們自己和團隊成員的最大潛力。

盡管如此，你還是必須進行管理。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該監(jiān)督和指導(dǎo)決策，確保團隊不會走入死胡同或者歪路。通常來說，團隊在如何完成工作的問題上需要指導(dǎo)，但在進行這種指導(dǎo)時，應(yīng)該使團隊保持他們的歸屬感。

中國古代哲學(xué)著作《道德經(jīng)》闡述了這樣一種管理方法：“當(dāng)目標(biāo)達成的時候，人們相信是他們自己做到的?！边@種管理方法也被稱為“幕后領(lǐng)導(dǎo)”。從大局上來看，員工必須在溝通企業(yè)目標(biāo)和展示企業(yè)文化核心原則方面得到管理者的指導(dǎo)。對管理者來說，這是個自上而下的職責(zé)。然后，在完成工作的過程中，管理者的角色就是確定方向，聘請合適的人員，然后放手讓他們?nèi)プ觥?/p>