部門主管為何不能改善？個人能力問題的話就換人

• 2010年5月14日

提三點(diǎn)建議：第一，車間里能干部門主管的人不止一個，不妨來一次競爭上崗，所有參與競爭的人需要能列數(shù)車間存在的問題與改進(jìn)對策，一來說給現(xiàn)有主管聽，而來說給其他員工聽，即用民主的方式解決問題；第二，提出減員指標(biāo)，一個足矣（在裁員之前要征求老總意見），先讓部門主管確定裁員人選，再讓車間全體員工幾名投票，看看他們想裁的是什么人，有什么區(qū)別，能不能起到教育引導(dǎo)其他員工的作用？需要說明的是，裁員不是好辦法，如果能爭取到老總的支持，設(shè)立一個特別的獎勵，在分別讓生產(chǎn)車間的主管確定獎勵人選，并讓全體員工投票通過，或許更好；第三，聯(lián)合生產(chǎn)、質(zhì)量、營銷等部門對車間制定出一個切實(shí)可行并有針對性的考核辦法（如果有，不放好好執(zhí)行一次）借助各個部門的力量來整頓生產(chǎn)車間。

• 2010年5月14日

我發(fā)表一下個人經(jīng)驗(yàn)，首先要根據(jù)自己公司實(shí)際情況而定，用兵的方法很多，但紙上談兵不見得能打勝仗;首先公司領(lǐng)導(dǎo)是否支持你發(fā)動大的變革、2先評估好公司變革能產(chǎn)生的負(fù)面影響有多大等！如果變革的條件具備，那可以一個車間一個車間的改革，首先要抓車間主任，以及下屬的管理人員，必須統(tǒng)一公司管理理念，與公司發(fā)展理念不同的一律勸退，在發(fā)展培養(yǎng)平時(shí)表現(xiàn)較好的員工登上管理崗位，管理班子準(zhǔn)備好后，就可以清理員工中的一些負(fù)面人物，主要以抓重點(diǎn)為主~~~~~~~~只要一個車間好了，其他的車間就可以復(fù)制這個改革方案，公司就能健康發(fā)展了~~~

• 2010年5月14日

一。車間管理的重點(diǎn)在于“流程工序”，“人“在其次。
二。一條流水線的人力配置是以流程工序的需求來決定用幾個人。
三。車間里頭就是”人與機(jī)器“的組合，機(jī)器是死的（不變）人是活的（可變）。舉例：一條生產(chǎn)線有A、B、C、D、E五道工序，A員工只熟悉自己操作工序而且很優(yōu)秀，但是對于其他BCDE部分完全陌生時(shí)，個人英雄本位主義就開始了！因?yàn)?，他會埋怨其他人不能配合自己的?yōu)秀操作，而產(chǎn)生抵制性的工作心態(tài)。解決之道：讓這五個員工互相熟悉不同工序的操作，定期的輪調(diào)負(fù)責(zé)工序。如此一來，可以增進(jìn)員工彼此的協(xié)作意識與相互包容。

• 2010年5月14日

您應(yīng)該會同部門主管一起到一線調(diào)查不服從管理的原因，無非是員工無理或主管不公，原因搞清楚了，高調(diào)處理。企業(yè)制度只能是維持運(yùn)轉(zhuǎn)的無上準(zhǔn)則。

• 2010年5月14日

從職責(zé)的角度，該是誰的兵誰來帶！該是誰的工作誰來做！
從管理的角度，員工沒有做好，一定是他的直接上級沒有做好。
直接和他的上級談明：我的工作職責(zé)是協(xié)助你幫助你，做的好與差你的兵、你的員工都在看著你，我們?nèi)耸虏块T不對你的員工，只對生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人。

• 2010年5月14日

作為人事主管急企業(yè)所急，足以說明了你的責(zé)任感?？赡阆脒^沒有，車間員工懶散、不聽招呼，是否只是問題的表象，而部門主管工作不得力，是否也有其苦衷。如果問題就是出在員工和部門主管身上，那還好辦些，哪里有病哪里動刀子就可以了，否則就不好說了。再者，你在這里求助，說明你對解決問題還沒有良策及底數(shù)。恕我直言，我對你能否解決好這一問題的能力有些持懷疑態(tài)度。說實(shí)話，此類問題靠這里的主意點(diǎn)子可能距實(shí)際會差十萬八千里的。你的心情是好的，責(zé)任感、乃至人品都可以肯定，但處理這類問題還是謹(jǐn)慎些好。你想啊，動刀子那是很疼的，這都是涉及切身利益的事情，你在誰身上下手誰不叫喚??？所以必須準(zhǔn)備充分，有了萬全之策或是十分把握之后方可操作。否則，一旦問題解決不好，你很有可能會犯眾怒。到時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)能給你擔(dān)著還好，如果領(lǐng)導(dǎo)不擔(dān)著那就麻煩了。要是攤上不懂管理又不開事的領(lǐng)導(dǎo)，很可能是上下一起埋怨你，那麻煩可就大了，所以我勸你慎重、慎重、再慎重，三思而后行！
以上所談可能不對你的胃口，望能理解，不妥之處可指正。

謝謝你,你說的很有道理.
解決這個問題不是一件簡單的事,就像你說的先動誰都會叫喚.處理這點(diǎn)上我最起碼沒有你考慮的周全,這點(diǎn)我承認(rèn),但一個人的能力和權(quán)力都是有限的,每個人都可能會遇到難題,在這里求助是想找出更好的更合理的建議,當(dāng)然,每個回答對我來說只是建議,有了這些建議和意見我覺得可以使我考慮的更全面一些,在不足之處少犯點(diǎn)錯誤.以便做得更好.個人意見,不足之處還望指點(diǎn).

1 來自羅贇杰

• 2010年5月14日

1.部門主管能力有問題；
2.員工本身的素質(zhì)有問題；
3.企業(yè)的規(guī)章制度有問題；
4.上層領(lǐng)導(dǎo)在管理方面有問題；
建議：
1.更換有能力的部門主管；
2.組織員工學(xué)習(xí)，提高員工素質(zhì)，提撥懶散的員工走入領(lǐng)導(dǎo)崗位；
3.建立建全企業(yè)的規(guī)章制度；
4.明確各領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。

同意您的觀點(diǎn).謝謝!員工培訓(xùn)這塊是有做的.

• 2010年5月14日

第一制度的問題，沒有把員工當(dāng)人，確切的講就是太能算計(jì)員工了！
第二領(lǐng)導(dǎo)的格局不夠大，只是想做事，沒有把做人放到第一位！
第三公司的體制有問題，當(dāng)出現(xiàn)任何狀況的時(shí)候不能應(yīng)對調(diào)整！
所以，只有充分的調(diào)動起員工的積極性很重要。讓更多的人工作感覺到是為自己干，才會把很多的問題化解！

• 2010年5月14日

以上問題，和制度沒關(guān)系，和員工的素質(zhì)也沒有關(guān)系，主要的缺乏充分的溝通，要深入了解問題的根源在哪里，是管理能力不行，還是帶情緒工作等原因，搞清楚了問題自然就好解決了。

謝謝你的回復(fù),想請教你指出"缺乏充分的溝通這點(diǎn)"是指部門與部門之間缺少溝通呢?還是指部門內(nèi)部缺少溝通呢?請指點(diǎn).謝謝!

• 2010年5月15日

因?yàn)閱T工的素質(zhì)的高低取決于我們領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)的程度，一個制度的執(zhí)行力取決員工的工作的心態(tài)，溝通是指，上下級的溝通，部門之間的溝通。

• 2010年5月15日

要解決這個問題，你必須晉升到至少是公司副總經(jīng)理職位；
很簡單，無任從哪個角度來看，生產(chǎn)車間的管理問題并不屬于人事部門直接領(lǐng)導(dǎo)；
要解決這個問題，你必須懂生產(chǎn)；即使公司賦予給你這個權(quán)利，你如何從實(shí)際出發(fā)處理問題？因?yàn)檐囬g出現(xiàn)的問題比較復(fù)雜，計(jì)件問題，人員安排問題；生產(chǎn)技術(shù)問題，工資高低問題，個人情感問題，個人素質(zhì)問題.........等等這些我覺得并不是一個人事部主管能去處理的。
你自己應(yīng)該要知道，外行管理內(nèi)行，用現(xiàn)在的話來說：那就是添亂。
所以辦法就是;上報(bào)公司主管部門處理；如果你確實(shí)有能力處理的話；那就慢慢學(xué)吧。

謝謝你的回復(fù),比較接受你的觀點(diǎn).

• 2010年5月17日

全員績效管理、要把生產(chǎn)主管人員積極性調(diào)度起來，利用新的管理手段（信息化手段）、保證評價(jià)的公平、合理、公開；大家為什么懶？因?yàn)榧幢隳惚憩F(xiàn)好也不一定有什么獎勵 所以能躲就躲

• 2010年5月17日

16年前，停薪留職隨南下大軍闖江湖，憑一紙文憑和一手比較不錯的文章（16年前，不是說現(xiàn)在），過八關(guān)斬十六將，謀得臺資企業(yè)人事部經(jīng)理一職。
呵呵，就那會可神氣了，感覺就是萬人之上，一人之下（除了老總，副總，我要算老三了），積極向上的工作干勁那甭提了，企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，從無到有，什么員工守則，廠規(guī)廠紀(jì)，車間工作制度，后勤工作制度，辦公室人員工作規(guī)定，基本上有人的地方就有制度，您說這夠可以的吧，在500多員工宣布制度實(shí)施大會上，我可算過了一把官癮，那多威風(fēng)啊，在家鄉(xiāng)的話，那只有廠長才能這樣，記得那時(shí)好像是94呢。要是在北京，大家都還在國營單位上班呢。
制度實(shí)施半年后，問題如洪水般朝我涌來，上班遲到罰款不服的，生活區(qū)打架鬧事的，車間拉幫結(jié)派的（因?yàn)槎际峭饧畣T工），員工告主管違反紀(jì)律沒處理的，或處理不公平的（一般對主管部門的處理都是由副總簽署處理意見，人事部照執(zhí)行），計(jì)件工資不公平引發(fā)鬧事的，什么安微籍男員工找了河南籍女員工拍拖又不要引起事端的；河北籍班組長故意找湖北籍員工茬的；員工投訴主管安排生產(chǎn)袒護(hù)老鄉(xiāng)的；食堂飯菜不好吃又懷疑采購貪污的.......。
哎約，問題數(shù)不清了，我得到的結(jié)果常常是：跟員工爭得臉紅脖子粗，跟主管除了臉紅脖子粗，還拍桌子；而在老總面前就跟猴似的；
后來才慢慢明白，作為公司人事部的主管除了完成本職工作以外，有些事還真不是咱們能管得了，特別是生產(chǎn)上工作安排和技術(shù)性的問題；即使在本職工作范圍內(nèi)的處理也只能是建議報(bào)副總審批后，人事部發(fā)布而已。
大家伙還真別較真，小事不要緊，當(dāng)你親自看到員工操家伙打得頭破血流甚至驚動公安的時(shí)候，你就感覺不是那回事了。呵呵
事過十幾年，相信現(xiàn)在好多；主要還是員工的素質(zhì)也提高了，這類問題吧，沒個絕對，凡是事實(shí)求是，點(diǎn)到為止吧；
人事部這一稱謂，在我們國家的工廠最早也只有國營單位才有的，在南方的私營企業(yè)也是援用外資企業(yè)管理模式；南方企業(yè)應(yīng)用比較多，北方就是現(xiàn)在的私企也少有。大型單位和外資才有，其主要職責(zé)也就是負(fù)責(zé)單位的招聘與離職辦理，考勤及相關(guān)勞資關(guān)系等。
不算是解答問題，寫出來和同事們共享吧，不對之處還請指教。

呵呵...深有同感.也許是我的責(zé)任心在強(qiáng)了吧,總是看不慣那些懶散的作風(fēng).

• 2010年5月17日

剛才上面一位朋友說的對，首先你要得到上層領(lǐng)導(dǎo)對你的支持，如果上層領(lǐng)導(dǎo)對他們這種狀況都沒有想法，你的努力使沒用的。然后你要明確部門的考核辦法，明確主管和員工的責(zé)任，提交給領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施，硬性指標(biāo)，如果達(dá)不到，該罰罰該撤撤，并堅(jiān)決通過民主方式選擇新主管，然后繼續(xù)考核。當(dāng)然，所有這些步驟都必須在上層領(lǐng)導(dǎo)明確支持的情況下做出，原因嘛，職場水深啊。

• 2010年5月24日

培訓(xùn)----激勵---考核 --獎罰 8個字做好！

• 2010年6月20日

我公司現(xiàn)在也是這樣的狀態(tài),車間環(huán)境混亂,員工上班沒有經(jīng)律....

• 2010年6月20日

最好是作為公司的 管理層，不要把自己放在高高的位置，要讓一線員工感覺自己沒有領(lǐng)導(dǎo)架子，領(lǐng)導(dǎo)要深入生產(chǎn)一線，多與員工溝通交流，做什么事情要做到換為思考，多替員工考慮，我想員工不會在懶散，我就是從生產(chǎn)工人出來的，知道工人心里的不滿，怨恨，你對他們好了，他們不是沒有良心的人，他們自然就很賣力的給企業(yè)工作，提倡他們對材料的節(jié)約，成本降低了，公司應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o他們加些工資，他們感到領(lǐng)導(dǎo)好，自然就很好的給公司盈利。

您的意見也值得我們學(xué)習(xí).謝謝!

• 2010年6月22日