《企業(yè)所得稅法實施條例》規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。什么是合理的工資薪金，國稅函[2009]3號文件闡述為：合理工資薪金，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。以上是稅法所稱的“工資薪金”而《企業(yè)會計準則》稱為職工薪酬。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。可以看出，稅法所稱工資薪金與準則的職工薪酬不是一回事，在計算企業(yè)所得稅時如何掌握扣除是我們需要研究的問題。

一、計算企業(yè)所得稅允許扣除的工資有哪些？

國稅函[2009]3號文規(guī)定：工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。也就是說企業(yè)支付給員工的因任職或者受雇有關(guān)的一切支出，但不包括企業(yè)為員工繳付的“三險一金”的數(shù)額。因為國稅函[2009]3號文件對工資薪金總額的確定是：企業(yè)實際發(fā)放的工資薪金總和。不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。既然上述這些事項支出不屬于工資總額，也不屬于工資薪金支出。但并非這些事項不允許稅前扣除，只不過需要按稅法規(guī)定的比例在相關(guān)費用中計算扣除，雖然企業(yè)為個人繳付的“三險一金”也屬于給員工的報酬，但這些屬于間接支付給員工的。對于“福利費、教育經(jīng)費、工會經(jīng)費”屬于企業(yè)費用，“工傷保險、生育保險”并非人人收受益。所以，計算企業(yè)所得稅允許扣除的工資薪金支出是指個人在企業(yè)任職或者受雇從企業(yè)取得的直接所得（包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金報酬）。

二、企業(yè)支付給哪些人員的報酬按工資薪金扣除？

    首先需要判定哪些人員屬于企業(yè)員工？原國稅發(fā)[2000]84號文件對企業(yè)員工是這樣闡述的：企業(yè)任職或與其有雇傭關(guān)系的員工包括固定職工、合同工、臨時工。同時規(guī)定不屬于企業(yè)員工的有：從提取的職工福利費中列支的人員；離退休職工、下崗職工、待崗職工等。雖然這個文件已經(jīng)廢止，但新稅法實施后沒有文件明確企業(yè)員工是那些人。在實際工作中，無論是企業(yè)辦稅人員還是稅務(wù)干部在這個問題上總要產(chǎn)生分歧。就企業(yè)而言，員工的存在形式仍以固定職工、合同工、臨時工表現(xiàn)，這些都屬于企業(yè)員工。除應(yīng)由福利費中列支的人員工資外，都應(yīng)按工資薪金支出扣除。稅企發(fā)生爭議的焦點在于合同工與臨時工問題。

隨著社會勞動制度的改革，企業(yè)用人多數(shù)是以合同工表現(xiàn)?！昂贤ぁ鳖櫭剂x，企業(yè)需要與員工簽訂勞動合同，這一點也是稅務(wù)人員判定企業(yè)員工的重要依據(jù)。事實上有些企業(yè)用工并非簽訂勞動合同，而是口頭協(xié)議，這就給稅務(wù)人員判定帶來一定難度。所以，有些稅務(wù)人員會依據(jù)是否繳納社會基本養(yǎng)老保險（以下稱：社保）作為判定依據(jù)，可是，有些企業(yè)的員工又無法繳納社保，比如：企業(yè)招用外省或外地人員，農(nóng)民工等。對于沒有簽訂勞動合同，又沒有為其繳納社保的員工，企業(yè)稱為“臨時工”。這又稅務(wù)人員的判定帶來難度。有些稅務(wù)人員采用查閱經(jīng)勞動部門審批的《工資手冊》進行判定，也就是說如果在《工資手冊》中包含這個人，可作為企業(yè)的員工。往往有些企業(yè)，上述三項都不具備。其理由是臨時工流動性大，年初辦理《工資手冊》時是張三，中途換成李四，使稅務(wù)人員在判定上難上加難，也是稅企爭議的焦點。有個別稅務(wù)人員還以臨時工“備案”或有無“用工手續(xù)”進行判定，這一點特別提示：原省局和長春市局規(guī)定的臨時工“備案”或辦理“用工手續(xù)”已經(jīng)廢止，絕不能以此作依據(jù)。下面本人綜述：一、企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的，要依法簽訂，沒有簽訂的由勞動部門制裁；二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工繳納社保的必須繳納，沒有繳納的由社保部門制裁；三，判定企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)本著稅法規(guī)定的“與取得收入有關(guān)的、合理的支出”原則判定。也就是企業(yè)有正當(dāng)理由情況下，雇傭的員工無論是否有合同、社保、手冊，只要是符合任職受雇關(guān)系的，為其發(fā)放的工資性支出，都可以按合理的工資薪金支出確認扣除。

三、臨時工工資與勞務(wù)報酬的判定

    1、對有固定崗位的，臨時性招用的，無論多少天都屬于企業(yè)員工。如：打更崗，保潔崗，保安崗等，即使是三、五天更換一個人，支付給個人的報酬均屬于工資性支出。

    2、對企業(yè)臨時發(fā)生的事項，臨時性招用人員，該事項結(jié)束即終止的。無論時間多長，企業(yè)所支付的報酬都屬于“勞務(wù)報酬”如：廠房遭受水災(zāi)，需要臨時性招用人員清淤（或臨時挖溝等）。不管給多少線，也不管干多長時間，都屬于支付勞務(wù)報酬，需要對取得勞務(wù)報酬的人員提供合法發(fā)票企業(yè)方可扣除。

計算企業(yè)所得稅時，也可參照國稅發(fā)[1994]89號文件對個人所得稅劃分稅目的規(guī)定進行判定。即：工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機關(guān)、團體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬；勞務(wù)報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。

2012年3月13日星期二