我們都知道中層管理者是企業(yè)管理的中堅力量，是企業(yè)員工的直接管理者；通常情況下，企業(yè)的經(jīng)營理念靠中層管理者傳遞，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營計劃由中層管理者實(shí)施，中層管理者充當(dāng)著兩種角色、承擔(dān)著兩種使命，既是指揮員又是戰(zhàn)斗員；工作中既要按部就班地嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要靈活機(jī)動地調(diào)整和完善局部戰(zhàn)術(shù)，制定相應(yīng)計劃，推動組織實(shí)施；管理上既要履行上傳下達(dá)的管理職能，又要不遺余力地做好政策宣傳、組織落實(shí)、計劃協(xié)調(diào)、員工激勵和績效考核。并在不斷“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項工作流程的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對各項工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制，確保執(zhí)行不走樣、不偏差、不落俗套。為有效貫徹、落實(shí)、推動和促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)意圖和企業(yè)決策的順利實(shí)施，作為最基層單位的領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者還要在切實(shí)做好與組織協(xié)調(diào)、過程控制、流程改造、管理創(chuàng)新等相關(guān)信息的收集、篩選、統(tǒng)籌和反饋工作，為上級決策提供可靠的理論依據(jù)和科學(xué)參數(shù)的同時，將上級領(lǐng)導(dǎo)的工作思路、意圖、策略和方法與部門的實(shí)際工作相結(jié)合，積極促進(jìn)、推動、并創(chuàng)造性的開展工作。

在企業(yè)管理過程中，很多人會認(rèn)為：企業(yè)戰(zhàn)略不正確、組織不完善、制度不健全、管理不到位、流程不科學(xué)、考核不嚴(yán)格等原因是影響企業(yè)健康發(fā)展的主要問題。其實(shí)，中層管理者的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力、感召能力、協(xié)調(diào)能力、調(diào)研能力，以及中層管理者對企業(yè)的“滿意度”“忠誠度”“貢獻(xiàn)度”和工作積極性，才是影響企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵的因素。在企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞過程中，中層管理者是最為關(guān)鍵的一環(huán)，起著承上啟下的作用。企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞不同于貫徹一般的規(guī)章制度，很大程度上需要靠自覺自愿地去接受。如果中層管理者缺乏必要的工作熱情和對企業(yè)的忠誠；那么，企業(yè)的經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營決策和政策的宣傳推廣，以及工作壓力的傳遞在中層這一級就會大打折扣；正所謂：“求木之長者，必固其根本，思流之遠(yuǎn)者，必浚其泉源”。要推動企業(yè)健康、平穩(wěn)、有序發(fā)展，就必須從提高中層管理者的積極性入手，以其嚴(yán)以律已、寬以待人、公正無私、襟懷坦白和富于犧牲精神的人格魅力來潛移默化地影響我們的員工，只有這樣才能上行下效，我們的團(tuán)隊才是一支具有“向心力”“凝聚力”“戰(zhàn)斗力”和積賦有“執(zhí)行力”的團(tuán)隊。否則“上梁不正下梁歪”，會在整個團(tuán)隊當(dāng)中制造出消極悲觀的氣氛，并會帶來我們不想見到的結(jié)果。

尋根求源 深挖細(xì)找 認(rèn)真查找中層管理者自身存在的問題

1、中層管理者普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)；中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務(wù)工作中常常是擔(dān)大梁、負(fù)重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選。但是，盡管他們是基層工作中的佼佼者，可由于缺乏管理者所必備的管理理論、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理和管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時往往顯得力不從心。

2、中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力；由于中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)決策標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、工作壓力層層遞減、方案推進(jìn)與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離的怪現(xiàn)象，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行中產(chǎn)生變異，甚至造成許多工作虎頭蛇尾、事倍功半。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的發(fā)展成為海市蜃樓。

3、沒能起到良好的溝通橋梁作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接；造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)。

4、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重，總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、企業(yè)發(fā)展與我沒有關(guān)系，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的影響，心態(tài)也比較復(fù)雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。

5、心胸狹窄，聽不進(jìn)別人的反面意見，害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，便對成績突出的同事或下屬一味壓制，使得團(tuán)隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；更有甚者，當(dāng)同事或下屬與他意見不合時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，這位主管馬上就把這個人打入另冊，盡說些什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠(yuǎn)之”。做為領(lǐng)導(dǎo)要有開闊的胸懷，切不可有意去推過攬功。

6、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到部門利益和為人處事上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進(jìn)行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對時間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事。更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

知己知彼 求醫(yī)問藥 積極探尋中層管理者必須具備的能力

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通、協(xié)調(diào)和管理難度都會不斷的增加。因此，要求中層管理者要逐漸從日常具體事務(wù)中抽出身來，投入到計劃、實(shí)施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實(shí)、反饋等更多的管理性工作中，并在不斷提高和完善自身工作技能和管理水平、逐步調(diào)整工作方向和工作思路的基礎(chǔ)上，更多的掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績，從而提升整個企業(yè)的業(yè)績，以推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、領(lǐng)悟能力；做任何一件事以前，一定要先弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的決策意圖，知道上司希望你怎么做、做到什么程度，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向；千萬不要在一知半解的情況下就盲目的埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，其結(jié)果是事倍功半，甚至出現(xiàn)事與愿違的尷尬局面。要理性悟透一件事，勝過草率做十件事，且不能干“賠了夫人又折兵”的傻事。

二、計劃能力；管理講的是計劃、組織、實(shí)施和控制；因此，做任何事情都要先制定計劃，并按輕、重、緩、急一一分解，逐步推進(jìn)。中層管理者要在領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)決策的基礎(chǔ)上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃，要明白做好 20% 的重要工作，就等于創(chuàng)造 80% 的業(yè)績。作為中層管理人員，要經(jīng)常問問自己，任務(wù)分解是否選配了最適合的人，是否成功引導(dǎo)、幫助、鼓勵和發(fā)展下屬去理解和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、授權(quán)能力；普通員工對中層管理者在授權(quán)方面的要求比中層對于高層在授權(quán)方面的要求更為強(qiáng)烈。在進(jìn)行授權(quán)時，我們可以借鑒目前風(fēng)行全世界的項目管理（PM）模式，當(dāng)然這種模式在我們行業(yè)已經(jīng)有了非常成熟的實(shí)踐，“誰主管、誰負(fù)責(zé)”，在這種管理模式中，誰是實(shí)際執(zhí)行者誰就擁有最大的權(quán)力。當(dāng)然作為中層管理者，授權(quán)能力與計劃控制能力的辨證統(tǒng)一是一個非常值得探討的課題。

四、激勵能力；每個人的需求不同，所表現(xiàn)出的動機(jī)也就各不相同，針對不同人的不同動機(jī)進(jìn)行激勵更具針對性，更具效率和人性化。因此，中層管理者要有針對性地培養(yǎng)下屬的自我激勵意識，下屬的自我激勵本身就意味著管理者的成熟，意味著企業(yè)管理的完善和發(fā)展。下屬在良性的管理環(huán)境下，通過自我激勵、自我管理，不斷推動組織進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高和競爭力的增強(qiáng)。

五、領(lǐng)導(dǎo)能力；中層管理者提高執(zhí)行力的過程，就是提高自身對部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程；說到底，對上提高執(zhí)行力，對下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。要學(xué)會用老板眼光看企業(yè)，從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其要養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。如：遵規(guī)守紀(jì)、關(guān)注細(xì)節(jié)、講究原則、以身作則，說到做到、自動自發(fā)。同時，要牢固樹立領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)的思想，勤勉奉公，廉政為民，不斷強(qiáng)化頭腦中的群眾觀念、公仆觀念、奉獻(xiàn)觀念，從而有效地以個人魅力、行為表率和示范作用來影響團(tuán)結(jié)下屬。只有這樣，才能使他們心順氣平，產(chǎn)生共鳴，同心同德。共創(chuàng)大業(yè)。

六、創(chuàng)新能力；創(chuàng)新是衡量一個人或一個企業(yè)是否具有核心競爭能力的重要標(biāo)志。因此，中層管理者必須時時、事事都要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，并把工作過程當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程。不斷從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。事實(shí)上，解決問題的過程，就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過程。為此，我們做任何一件事都要認(rèn)真想一想，有沒有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創(chuàng)新無極限，惟有創(chuàng)新，才能生存。

認(rèn)真思考 大膽工作 切實(shí)強(qiáng)化對中層管理者的管理

中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)、結(jié)構(gòu)上的要求與計劃體制下的要求是截然不同的；適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識的精干、高效、優(yōu)質(zhì)的中層管理者是非常短缺。要想切實(shí)發(fā)揮中層管理者的作用，就必須認(rèn)真的研究中層管理者獨(dú)特的個性，針對這類人群的個性特點(diǎn)，來切實(shí)有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵政策，

一、轉(zhuǎn)變思想觀念；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要使每個中層管理者明白，市場經(jīng)濟(jì)是嚴(yán)酷的，不進(jìn)則退。因此。在工作中要想方設(shè)法引導(dǎo)中層管理者提高認(rèn)識，樹立“有市場就有競爭，有競爭就有淘汰”的新觀念。在管理中引入競爭機(jī)制，打破終身制，實(shí)行聘任制，做到“能者上、平者讓、庸者下”，激發(fā)廣大中層管理者的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成積極進(jìn)取、勇于創(chuàng)新、不斷向上的氛圍。

二、改革管理模式；積極探索煙草行業(yè)人事制度改革與國有資本運(yùn)營體制改革相配套的新思路，逐步建立以黨管干部為原則、以產(chǎn)權(quán)關(guān)系為紐帶、管人與管資產(chǎn)相結(jié)合的新機(jī)制。建立“聘任上崗，責(zé)權(quán)統(tǒng)一，擇優(yōu)競爭，能上能下”的機(jī)制；通過逐步實(shí)施煙草行業(yè)職工持股試點(diǎn)和實(shí)行企業(yè)經(jīng)營者年薪制，推行中層管理者入股，把個人利益與國家利益和集體利益緊密結(jié)合起來，做到風(fēng)險同擔(dān)、利益共享，調(diào)動中層管理者的積極性。

三、強(qiáng)化管理措施；一是實(shí)行“一崗雙職”?！耙粛忞p職”就是同一崗位擔(dān)負(fù)兩種職責(zé)，即中層管理者既要做好管理工作，又要做好思想政治工作。二是實(shí)行動態(tài)管理。徹底拋棄論資排輩的傳統(tǒng)觀念，在分配上拉開差距，以崗定薪，易崗易薪，切實(shí)賦予他們經(jīng)營管理的權(quán)力。三是實(shí)行崗位輪換。把年輕的中層管理者，特別是把經(jīng)歷較為單一、工作接觸面較窄的，交流到不同的部門和不同崗位經(jīng)受鍛煉。四是合理配置人才資源，保持合理的智力結(jié)構(gòu)，使具有不同特點(diǎn)、不同專業(yè)的中層管理者，能夠在知識、能力、年齡、性格等方面互相補(bǔ)充，形成人才的互補(bǔ)效應(yīng)，從而發(fā)揮中層管理者的整體作用。

四、重視培訓(xùn)教育；加強(qiáng)對中層管理者培訓(xùn)的力度，鼓勵中層管理者積極參加各種經(jīng)營管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班及認(rèn)證考試，通過自學(xué)、脫產(chǎn)、深造等方式，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)和管理技能，不斷提高中層管理者的思想道德水平和開拓創(chuàng)新能力，努力增強(qiáng)中層管理者的綜合素質(zhì)競爭意識。

五、建立監(jiān)督機(jī)制；隨著中層管理者在企業(yè)管理中的作用日趨強(qiáng)大，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制，保證監(jiān)督職能的發(fā)揮便成了企業(yè)管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)。要制定和落實(shí)中層管理者任期目標(biāo)責(zé)任制，做到責(zé)權(quán)明確，以責(zé)制權(quán)，避免出現(xiàn)職權(quán)不分的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部從投資決策、經(jīng)營銷售到財務(wù)管理、物資采購、倉儲、運(yùn)輸、分配、福利以及廉政建設(shè)等方面，都要制訂嚴(yán)密的實(shí)施細(xì)則，建立健全規(guī)章制度，在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的同時，約束、規(guī)范企業(yè)中層管理者的職務(wù)行為和權(quán)力運(yùn)作，做到權(quán)責(zé)相宜。

因地制宜 注重實(shí)效 努力探索調(diào)動中層管理者積極性的有效途徑

現(xiàn)代心理學(xué)的原理表明：在社會群體中每個群體成員都有歸屬感，都希望自己的工作績效得到公正的評價。如果評價公正，則起激勵作用，如果不公正，則會使人產(chǎn)生苦惱不安和緊張心理，影響工作積極性的發(fā)揮。要調(diào)動中層管理者的工作積極性，就必須建立科學(xué)合理的績效考核制度，堅持以工作績效公正評價中層管理者，并根據(jù)考核結(jié)果，正確地實(shí)施獎懲激勵，從而使中層管理者得到到公平的評價和回報，激發(fā)起積極性。

一、思想教育激勵法；通過思想教育，提高人的認(rèn)識，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立遠(yuǎn)大的理想和堅定的信念，從而指導(dǎo)人的正確行為，防止在行為上發(fā)生偏差。思想政治工作同時又是一項凝聚人心的工作?？梢允怪袑庸芾碚弑３炙枷虢y(tǒng)一，團(tuán)結(jié)一心，步調(diào)一致，形成合力?？傊?，思想政治工作是一切工作的生命線，是靈魂，是統(tǒng)帥，是一切工作的動力和力量源泉。通過教育，使中層管理者最大限度地保證其工作積極性的發(fā)揮。

二、職務(wù)激勵法；一個懂經(jīng)營、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，理應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要、揚(yáng)長避短，及時地受到提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性。作為一個單位的主要領(lǐng)導(dǎo)就要有一雙識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的優(yōu)秀人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)、壓擔(dān)子，引入競爭和激勵機(jī)制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機(jī)感”的良性循環(huán)。

三、情感激勵法；情感是影響人們行為最主要、最直接的因素，按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感和享樂主義情感等類型，這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)者在說真話、動真情、辦實(shí)事的基礎(chǔ)上，多關(guān)心中層管理者們的精神生活和心理健康。營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人們的團(tuán)隊意識和合作精神，增強(qiáng)對本單位的歸屬感、向心力。

四、目標(biāo)激勵法；目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷激發(fā)對高目標(biāo)的追求，才能激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。在目標(biāo)激勵的過程中，要努力促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評價上，要按照德、能、勤、績的標(biāo)準(zhǔn)對人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到獎罰分明。

五、榮譽(yù)激勵法；行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)則產(chǎn)生于需要。也就是說，人的需要是產(chǎn)生行為的原動力。因此，滿足需要是調(diào)動人的積極性的重要途徑。而在各種需要中，人們對物質(zhì)生活基本條件的需要，對被尊重、被關(guān)心、被愛護(hù)等人身基本權(quán)利的需要又顯得尤為迫切。人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級中層管理者來說激勵還要以精神激勵為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊精神。