人力資源會計在企業(yè)人力資源管理中的應用

　　隨著知識經濟的到來,人力資本將成為經濟增長的核心資本,人力資源會計的重要性已經為我國理論界和其他人士認同。但是人力資源會計還未真正應用到企業(yè)的管理尤其是企業(yè)人力資源管理當中,本文試圖從人力資源會計的各個方面來闡述人力資源會計在企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的應用來解決企業(yè)應用人力資源會計的問題[1]。

　　1 人力資源會計概述

　　人力資源會計產生于20 世紀60 年代的美國, 最早是由美國密執(zhí)安大學的會計學家赫曼森(G.Hermanson) 于1964 年在《人力資源會計》中首次提出的。隨后興起了對人力資源會計的研究, 美國會計學會(AAA)政府會計師協(xié)會(GAA)及全國會計師協(xié)會(NAA) 等組織長期致力于人力資源會計理論和方法的探討。我國于80 年代引入人力資源會計, 許多學者進行了這方面的研究。所謂人力資源財務會計是以會計原則為準繩, 主要鑒別、計量與提供有關人力資源的貨幣性信息[2], 以使信息使用者做出正確判斷和決策的組織系統(tǒng); 人力資源管理會計是利用人力資源的貨幣性信息及其他信息, 對人力資源進行選擇、開發(fā)、配置、保護、評價等的會計管理活動。經過近50年的發(fā)展,完善的人力資源會計主要包括人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權益會計等內容。

　　2 人力資源會計的應用現狀

　　2.1 人力資源會計在國外應用的現狀。

　　人力資源會計在國外得到了一定程度的推廣應用。有些組織已進行過人力資源成本會計制度的設計,將人力資源會計應用于組織內部人力資源管理的各個方面。總體而言,尚處于個別試驗階段。

　　人力資源會計在服務性組織的試驗研究。60年代末,美國的注冊公共會計師事務所中的圖奇?羅斯公司的蒙特利爾營業(yè)所和里斯特?威特公司相繼發(fā)展了人力資源成本會計制度。該制度的應用已被證明能為管理帶來巨大的效益。里斯特?威特公司則設計了更為詳細的人力資源成本計量模型,它主要是通過修訂事務所現有會計制度的賬戶圖式發(fā)展人力資源成本會計制度,并將之廣泛應用于人力資源管理的各個方面。80年代后,美國六大會計師事務所、美國金融機構、美國航天公司等也相繼采用人力資源會計。

　　人力資源會計在工業(yè)企業(yè)的試驗研究。60年代末期,美國制造業(yè)的巴里公司率先應用人力資源會計,并于1970和1971年等幾個年度分別提供了采用人力資源成本會計和傳統(tǒng)會計對收益和資產進行處理的不同財務報表。巴里公司將人力資源成本會計應用于公司的人力資源計劃、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理控制等各個方面,取得了很好的效果。80年代后,美國大型醫(yī)藥公司、通用電器公司、在歐洲的大型跨國企業(yè)及加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)公司等相繼采用人力資源會計,廣泛應用于人力資源管理和業(yè)績評價等方面。

　　2.2 人力資源會計在我國應用的現狀。

　　目前,我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段,雖然現在還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計,但許多企業(yè)己在人力資源會計的某一些方面進行實踐。首先,企業(yè)已經開始真正重視職工的“主人翁”地位。其次,人力資源價值會計也被企業(yè)有意識無意識地應用。例如,某產權評估機構對杭州中泰合資正大青春寶藥業(yè)有限公司總經理馮根寶進行評估,認為他的價值為1億多元。這些例子是人力資源價值會計貨幣性計量的一個計量應用,但還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映[3]。

　　由于社會客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會計現在還不可能立即廣泛付諸實施,主要那個就不能體現人力資源會計在企業(yè)管理中尤其是在人力資源故管理中應有的價值。要讓人力資源會計變成可能,就要創(chuàng)造條件依據以解決其制約因素,下問主要通過人力資源會計的成本、價值等內容來探討人力資源會計在人力資源管理中的應有,使其具有應用的價值,為企業(yè)的發(fā)展提供相應的信息。

　　3 人力資源會計在企業(yè)人力資源管理中的應用

　　世界范圍的高新技術革命和進步的浪潮,己將世界各國的經濟發(fā)展從自然資源,傳統(tǒng)資本資源競爭推向人力資源的競爭。為此,會計系統(tǒng)在逐漸突破“物盡其才、事得其人、人事相宜”的領域,人力資源會計主要圍繞人力資源的計劃、取得、開發(fā)、使用、控制、分配及評價等方面來確認計量及披露人力資源成本、價值以及勞動者權益等方面的問題,為企業(yè)管理層提供相應的信息,從而為企業(yè)人力資源管理,保持競爭優(yōu)勢,全方面的提供有關財力、物力資源和人力資源的信息。

　　3.1 人力資源會計為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息。

　　現行財務會計系統(tǒng)最終將生成財務會計報告,而這個過程中人力資源成本只被視為費用,被記入生產成本或期間費用,對于人力資源成本管理并沒有多大意義。隨著人本管理思想在企業(yè)管理中的廣泛應用,企業(yè)對人力資源的開發(fā)也受到重視,從而要求將人力資源成本作為成本管理的一項主要內容來進行管理。

　　3.1.1 人力資源取得成本在人員招聘、選拔中的應用[4]。

　　3.1.1.1 人力資源取得成本的涵義。

　　人力資源取得包括人力招聘、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預期人力資源需求的活動過程。人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募錄用員工的過程中所發(fā)生的各種支出。它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。“人力資源取得成本”帳戶用來核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。

　　賬戶的借方登記取得人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費用計入當期損益而轉出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的該人力資源的取得成本。通過對歷史數據的積累和匯總,可以制定各種職位、各種招聘方式的標準成本,從而可以為招聘預算的制定提供數據,也可以作為控制招聘工作的依據。

　　3.1.1.2 招聘方式的選擇。

　　不同招聘方式產生的效果及投資收益是不同的,這就需要對招聘投資進行收益分析。當招聘活動發(fā)生時,不僅要預測招聘方式所帶來的總收益還要預測其發(fā)生的成本,通過比較兩者之差來衡量招聘方式的優(yōu)越。其公式為:

　　預測招聘凈收益=預測招聘總收益-人員招聘總支出 =N×R×SDy×Z-N× C/ SR(1)[5]

　　式中:N為實際招聘的人數;R為招聘過程有效性指標,介于0與1之間;SDy為應聘后實際工作績效的差別,是不同申請人每年工作績效的差別;Z為被錄用者在招聘過程中的平均測試成績,取值一般在+3.0至-3.0之間;C為全部申請者人均招聘成本;SR為錄用率。

　　通過公式(1)就可以計算出不同招聘方式所帶來的收益變化,從而為企業(yè)選擇最優(yōu)的招聘方式提供參考。

　　3.1.2 人力資源開發(fā)成本在人員的培訓與開發(fā)中的應用。

　　3.1.2.1 人力資源開發(fā)成本的涵義。

　　人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體工作崗位所要求的業(yè)務水平或為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發(fā)生的支出,包括定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本?！叭肆Y源開發(fā)成本”帳戶用來核算企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。賬戶的借方登記開發(fā)人力資源時所發(fā)生的人力資源成本的增加額,貸方登記作為費用計入當期損益而轉出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業(yè)時所沖減的該人力資源的開發(fā)成本。

　　3.1.2.2 培訓投資收益分析。

　　企業(yè)對員工進行的職培訓分為在職培訓和脫產培訓兩種,不管是那種培訓其目的都是通過培訓提高員工的技術和能力,從而提高勞動生產率,為企業(yè)帶來更大的經濟效益。下面通過經驗公式法對培訓產生的經濟收益做出分析評估。所謂經驗公式法就是通過對員工進行培訓的有關指標進行計算并分析投資收益的方法。其計算的公式為:

　　△U =T×N×(xe-xc)/(SD×R)×SDy-N×C(2)

　　式中:△U為培訓的凈收益;T為培訓將受益的時間(年);N為受訓者數量;Xe為已培訓者平均工作效率; Xc為未接受培訓者平均工作效率;SD為未受培訓者平均工作效率的標準差:R為工作效率評價過程的可行性(如不同評價者評定結果的相關程度少;SDy為未受培訓者工作成績的差別(根據國外學者的研究,約等于年工資的40%);C為人均培訓成本(包括直接成本和誤工造成的間接成本)。在實際運用中,帶入具體數據就可以計算出培訓給企業(yè)帶來多大的經濟效益,國內外人力資源管理的實踐證明,企業(yè)用于職工在職培訓的投資,一般來說都是卓有效益的,這也進一步說明一個企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓的重要性。

　　3.2 人力資源會計為企業(yè)提供與人力資源有關的績效信息。

　　人力資源會計為企業(yè)提供與人力資本有關的比率,來衡量企業(yè)人力資源績效的總體變化。下面列出幾個衡量指標:

　　3.2.1 人力資本收益系數=收入/全職當量數

　　3.2.2 人力資本成本系數=人力資本成本/全職當量數

　　人力資本的主要成本有:雇員和臨時工的薪資與福利成本、缺勤成本和人員流動成本。

　　3.2.3 人力資本增值=收入各項開支薪資與福利/全職當量數

　　3.2.4 人力資本投資回報=收入開支薪資與福利/薪資與福利

　　計算上述指標的要素所包含的確切內容應根據企業(yè)的具體情況而定,不過將這些指標進行橫向、縱向比較時,要注意口徑的一致性。除了提供以上這些指標外,人力資源會計還提供了包含人力資本收支的資產負債表和利潤表。通過上述指標的計算,幫助企業(yè)管理層更好地理解人力資本的經濟杠桿作用,從而將這些指標進行前后期比較,或同標桿企業(yè)比較,為企業(yè)的績效管理提供量化幫助。

　　3.3 人力資源會計為企業(yè)提供人力資源價值的信息[6]。

　　人力資源會計不僅為企業(yè)提供人力資源成本方面的信息,同時也會給企業(yè)提供人力資本價值方面的信息。隨著人本思想的廣泛應用以及人力資源會計體系的完善,企業(yè)在薪酬體系的方案設計就越來越多的考慮人力資源的價值,同樣在利潤分配中也逐步體現人力資源所有權的歸屬。所以,建立合理的薪酬激勵機制,承認人力資源的產權價值,對一個企業(yè)的發(fā)展是十分必要的。

　　根據企業(yè)人力資源價值計量的結果,可以進一步計算出每位員工人力資本價值,并將員工人力資本價值的計算結果應用到企業(yè)的薪酬激勵機制中去,如企業(yè)短期獎金報酬、員工持股計劃設計等。

　　假設企業(yè)員工的等級為N,每個等級的人力資本價值為Vi,則有每個等級工資為Si。很顯然,每個等級的工資薪酬應該滿足:

　　V1∶V2∶V3……Vn=S1∶S2∶S3……Sn(3)

　　上式表明,不管工資報酬占工資薪酬比例為多少,各個等級之間的工資比例應該符合人力資本價值的大小比例。企業(yè)薪酬體系設計過程中只有真正體現人力資本價值,才能從根本上調動勞動者的積極性和工作熱情,也才能最大程度的提高企業(yè)的效益。

　　除了上述人力資源會計為企業(yè)提供的成本、價值等財務信息外,人力資源會計還為企業(yè)人力資源管理活動提供非財務信息。人力資源管理活動過程中會產生大量的非財務信息,這些是衡量人力資源對企業(yè)價值貢獻的指標。這些指標可用于人力資源趨勢和人力資本增值能力的評估,以及管理決策和過程的控制,為實現企業(yè)目標提供相應的評估和預測。

　　4 小結

　　本文通過闡述人力資源會計的應用現狀,提出了人力資源會計在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中的應用,并給出了相應的方法。由于社會客觀因素的制約以及理論本身需要深入研究的問題,人力資源會計現在還不可能立即廣泛付諸實施,希望能給實施人力資源會計獨立核算的企業(yè)提供一定的借鑒作用,為企業(yè)的發(fā)展提供相應的信息,實現企業(yè)的發(fā)展目標。