現(xiàn)代社會中應該知道的常識

    工資定義：
    國際勞工組織大會在《1949年工資保障公約》中將“工資”定義為：由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協(xié)議或國家法律或法規(guī)予以確定而憑書面和口頭雇傭合同支付的報酬或收入。廣義上的工資，泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣收入或有價物。它既包括國家公職人員的各種收入，也包括公民個人因加工承攬、委托、運輸、約稿等各種勞動的收入。狹義的工資，則專指《勞動法》中所調整的勞動者基于勞動關系取得的各種勞動收入。 我們這里所指稱的職工勞動報酬是指后一種含義的工資?！秳趧臃ā分兴Q的工資不包括致富給勞動者的保險福利費用及其他非勞動收入。
    我國立法所規(guī)定的工資，一般由基本工資和輔助工資兩類單元所構成?；竟べY是指勞動者在法定或約定工作時間內提供正常勞動所得的報酬，它構成勞動者所得工資額的基本組成部分。在我國現(xiàn)行的工資分配制度中，基本工資有常規(guī)性、結構性、等級性、固定性、主干性和基準性等主要特征。 輔助工資，即基本工資之外的、在工資構成中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動者支出的、超出正常勞動之外的勞動耗費所給予的報酬。常見的輔助工資有獎金、津貼(補貼)、加班加點工資等。
    從勞動報酬的形式來看，我國《工資管理規(guī)定》將勞動報酬分為計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資六項。其一，計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;3.新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);4.運動員體育津貼。
    其二，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：1.實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;2.按工會任務包干方法支付給個人的工資;3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
    其三，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：1.生產獎;2.節(jié)約獎;3.勞動競賽獎;4.機關、事業(yè)單位的獎勵工資;5.其他獎金。其四，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。1.津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。2.物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。其五，加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。其六，特殊情況下支付的工資包括：1.根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;2.附加工資、保留工資。

工資表包含哪些內容？
包括：姓名、基本工資、崗位津貼、全勤獎、實上班天數(shù)、應上班天數(shù)、加班天數(shù)、加班工資、應得工資
應付工資包括：計件或計時工資、獎金、津貼、補貼等；實發(fā)工資就是應付工資減去企業(yè)代繳的（如：社保費應屬于個人負擔的部分）及有關的扣款。社保費按社保申報的屬于個人的部分在發(fā)放工資時扣除。

職工月平均工資收入包含哪些內容？
列入職工工資總額統(tǒng)計的項目包括，工資、獎金、津貼、補貼等收入之和。

公務員職位分類制度：
　　公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和治理需要，劃分為綜合治理類、專業(yè) 技能類和行政執(zhí)法類等類別。國務院根據(jù)本法，對于具有職位特殊性，需要單獨治理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規(guī)定。
　　我國隨著市場經濟體制的創(chuàng)建，迫切需要創(chuàng)建一套完整的國家公務員分類制度與之相適應。因此我國國家公務員的分類制度必須適合我國國情，是對國外公務員分類制度“揚棄”后的具有中國特色的國家公務員分類制度。
　　職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的需要而產生的科學人事治理方式和人事分類制度。1895年“科學治理之父”泰勒為了提高工作效率，通過對動作與工作時間關系的研究，提出了“工作分析”、“時間和動作研究”的治理方法，這種方法很快流行于政府部門。1923年，美國國會正式通過了美國第一個《聯(lián)邦政府職位分類法案》。
　　職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。職位，與強調一個人的專業(yè)技能、學術水平的職稱不同，是“分配給一個官員或職員包含有職務與責任的工作”。(美國《聯(lián)邦政府職位分類法案》)。它是職位分類布局的底子，由它構成形形色色的職系和高低不等的職級，職位分類是將用人單位的全部職位安照其業(yè)務性質和內容劃分出若干職系，然后再按每一職位的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環(huán)境及所要求的知識技能和履歷水平，將其劃分為若干等級，并通過職位說明書加以明確而具體的規(guī)定，最后將各個職位歸于適當?shù)穆毤墶⒙毜取?/P>

什么是轉正定級？
　　大學生畢業(yè)，辦理了就業(yè)手續(xù)(即檔案里有報到證明的)一年后可以辦理轉正定級。戶口托管在就業(yè)指導中心或放在學校的，屬于未就業(yè)托管，按政策是不能辦理轉正定級的。所以，畢業(yè)后，最好不要把戶口和檔案托管在就業(yè)指導中心，戶檔托管在就業(yè)指導中心的畢業(yè)生屬于學生身份 ，戶檔在人才中心的辦理過就業(yè)派遣手續(xù)畢業(yè)生屬于干部身份，托管在就業(yè)指導中心的辦理不了轉正定級、職稱評審和省內外調動手續(xù); 人才中心辦理過就業(yè)派遣手續(xù)的可以辦理轉正定級、職稱評審、省內外調動等手續(xù);就業(yè)指導中心一般不屬于計劃生育授權單位，托管的畢業(yè)生如果要辦理計劃生育指標需將戶口轉回原籍在原籍辦理。放就業(yè)中心托管滿兩年，凡未辦理轉出手續(xù)的，一般會收取滯留戶口管理費用(收費標準以各地物價局制定的標準為準)。 人才中心戶口屬于畢業(yè)分配落戶，其戶口為永久性戶口。可以辦理計劃生育指標并可以在市內自由移動，購房可以直接落戶不受房款和面積的限制可以直接轉為非農業(yè)家庭戶。
轉正是指學徒按本工種學徒學習年限學習期滿，經考試合格，并按一定的手續(xù)由學徒身份轉為正式技術工人，領取本工種最低等級工資。定級是指學徒正式上崗工作后再按規(guī)定的年限經考核正式評定工資等級，熟練工熟練期滿后經考核正式評定工資等級。學徒、熟練工的轉正、定級要由企業(yè)勞動部門辦理考核審批手續(xù)，填寫職工轉正、定級表，經企業(yè)主管行政領導批準后執(zhí)行。學徒熟練工經考核不合格者應延長其轉正定級時間。

什么是除名？
　　在《勞動法》里除名是由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬于行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期間，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件是：(1)職工經常曠工沒有正當理由;(2)經批評教育無效;(3)達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。在計算連續(xù)曠工時間時，可以把曠工期間的節(jié)假日、休息日的天數(shù)扣除后計算。在累計曠工時間時，應按自然年度進行計算。除名沒有處理時限規(guī)定。

日工資、小時工資的折算：
勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發(fā)（2008）3號第二條規(guī)定“日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的十一天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）
月計薪天數(shù)＝（365天－104天）÷12月＝21.75天

加班工資計算方法為：
延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5（倍）×實際延長小時
休息日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）
法定節(jié)假日工作時間工資報酬：日工資×2（倍）（注：本人原工資不能扣減）

職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法：
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調整如下：
制度工作時間的計算：
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

日工資、小時工資的折算：
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。
月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

新勞動法規(guī)定月工資計算方法應該怎么算？按30天？還是按31天？
原來20.92天或現(xiàn)在按20.83天計算，是指月平均工作日，用于計算日工資標準。
原來的月工資計算方法是：（365-104-10）/12=20.92 天/月。
原來月平均工作日天數(shù)與日工資標準的計算如下：
1.全年工作日天數(shù) = 全年公歷天數(shù)365天 - 全年法定雙休日天數(shù)104天 - 全年法定節(jié)假日天數(shù)10天 = 251天
2.月平均工作日天數(shù) = 251 / 12 = 20.92天（也可以取整為21天，下同）
3.日工資標準 = 月工資標準 / 20.92
新勞動法規(guī)定月工資計算方法應該是：（365-104-11）/12=20.83 天/月。
現(xiàn)在月平均工作日天數(shù)與日工資標準的計算如下：
1.全年工作日天數(shù) = 全年公歷天數(shù)365天 - 全年法定雙休日天數(shù)104天 - 全年法定節(jié)假日天數(shù)11天 = 250天
2.月平均工作日天數(shù) = 250/ 12 = 20.83天（也可以取整為21天，下同）
3.日工資標準 = 月工資標準 / 20.83
    從上述計算公式可以看出，全年365天中，只有250天是帶薪的，法定休假日（含雙休日及法定節(jié)假日，下同）是不帶薪的。 所以，如果連續(xù)請假中，包括了法定休假日的，由于法定休假日本身就不帶薪的，則在扣發(fā)請假工資薪金時，不能將法定休假日作為缺勤處理，否則將導致重復扣款。
一般的，采用20.83天計算日工資標準的單位，在計算應發(fā)實發(fā)工資時，采用的計算公式為：
1.單項假期請假天數(shù) = 該假期工作日請假天數(shù)（不含法定休假日）
2.某假期請假扣薪額 = 該假期請假天數(shù) * 日工資標準 * 扣薪系數(shù)
3.全部假期請假扣薪額 = 各單項假期請假扣薪額之和
4.當月應發(fā)工資 = 月工資標準 - 全部假期請假扣薪額 獎金、補貼、津貼等其他工資項目
5.當月實發(fā)工資 = 當月應發(fā)工資 - 各項工資代扣款（如社保金、住房公積金、個人所得稅等）
根據(jù)《勞動法》規(guī)定應該是每星期五天工作制，如果周六周日沒有休息，那么用人單位應該付員工兩倍的加班費。

新《勞動法》辭職工資的計算：
　　1、按勞動法的規(guī)定，法定的公休日為104天/年，法定節(jié)假日為11 天，并按下述規(guī)定方法計算工作時間和加班工資：
　　a.制度工作時間的計算：
　　年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定節(jié)假日)=250天
　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季
　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　b. 日工資、小時工資的折算：
　　工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
　　小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
　　月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　c.加班工資的計算：
　　每天延長工作時間的加班工資：(實際工作時間-8小時)×小時工資×150%
　　法定公休日的加班工資：日工資 ×200%
　　法定節(jié)假日的加班工資：日工資×300%

　　2、按上述規(guī)定你的工資應為：
　　正常工作時間的工資應為：約定的月工資 ÷21.75天)×8天
　　平常加班12小時的工資：日工資÷8小時×12小時×150%
　　公休日加班的工資：日工資÷8小時×13小時×200%

　　3、如果單位不按上述規(guī)定支付工資，屬于克扣勞動者工資的違法行為，解決辦法有三個：
　　第一，最簡單的方法是電話投訴到當?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》依法對用人單位進行監(jiān)督檢查，并責令其支付拖欠的工資。

　　第二，依據(jù)勞動合同法第30條的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

　　第三，最有效的辦法是通過勞動仲裁解決(不收費，不用律師)，仲裁時，你可盡量收集一些相關證據(jù)，有利于裁定。沒有，也不要緊，按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定，勞動糾紛案件舉證的主要責任在用人單位，到時會責令用人單位出示有關證據(jù)，不用擔心。

　　4、 辭職理由建議參照勞動合同法第38條、勞動合同法實施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規(guī)定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

《勞動法》規(guī)定員工辭職工資在多長時間內發(fā)放?
試問：我2底辭職,到3月底走.我們本來是月底發(fā)工資的,可是老板說我走那天只能先拿到2月份的工資,3月份的要4月底來拿，請問這樣有違勞動法嗎?勞動法有沒規(guī)定員工辭職公司要在多長時間內發(fā)完工資?
律師答：勞動法只規(guī)定了按時足額發(fā)放工資，這里所說的按時也沒有具體說明時限，可以理解不跨二個月度(如3月份工資發(fā)放時間不能超過4月份)，對辭職后工資領取時間沒有相關具體規(guī)定，按照你說的情況，公司不算違反勞動法。 我不知道你所說的月底發(fā)放工資指的是當月工資還是上月工資(當月工資似乎不太可能)。這里需要提醒你注意的是，如果你辭職后的工資發(fā)放時間明顯遲于平時發(fā)放時間，只有二個原因：一是公司對辭職人員的工資發(fā)放另有規(guī)定;二是相關部門故意刁難。如果是前者，你只能按公司所說的做，如果是后者，可據(jù)此與公司人力資源部門交涉，應該能得到解決。

試問：不提前一個月辭職廠方不給工資合理嗎？
　　我是一名應屆中專畢業(yè)生(2010年6月畢業(yè))，被學校安排在一家工廠實習，并且已經轉正(但未簽訂勞動合同)，因自身原因，不想在那干了，想辭職，可領導說，必須提前三十天提出申請，要不然我這個月工資加本月的半個月工資都別想要了。請問，公司這樣做合法嗎?(公司跟學校簽了就業(yè)協(xié)議)
律師解答：工資應當給，你給企業(yè)造成的損失也該賠償!
    《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定：
　　第五十四條：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
　　依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

關于辭職工資的補償問題：
試問：辭退員工按規(guī)定補償了6個月的工資,其補償工資的所得稅應該如何計算?
中顧網律師：財政部 國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知【財稅[2001]157號】：
　　一、個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)的有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。
　　二、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
　　臨時工辭職工資怎么算?法院認為，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。因此，若每天工作時間遠遠超過4小時，雙方雖簽訂的是非全日制用工協(xié)議，但實際建立的是全日制勞動關系，故雙方結束勞動關系時，用人單位應按勞動合同法中全日制用工的相關規(guī)定來支付勞動者工資。

辭職工資的問題：
　　公司11/18日口頭通知我給我降職和工資，從原來的8700降到5000，但是并沒有正式通知。
我不準備接受這個結果，就遞交了辭職報告。
試問：如果公司今天讓我走，那么從11月18到12月18的工資是按照8700算還是5000算?
律師解答：
　　這屬于勞動合同變更，你有權拒絕，工資按照變更前計算，并且可以得到經濟補償金。向當?shù)貐^(qū)縣的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動仲裁是免費的。

辭職工資的相關知識：
　　試用期就不用發(fā)工資嗎?
　　憲法規(guī)定，勞動者有獲得報酬的權利。根據(jù)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》，試用期不發(fā)工資是違反勞動法的。
　　試用期內工人包括學徒都必須給工資。具體發(fā)放多少，如事前雙方有協(xié)商，可按協(xié)商結果發(fā)放，若未協(xié)商，則按各城市相應制定的標準發(fā)。即使事前講明試用期不給工資，也屬違法，除非雇傭方發(fā)放工資時被雇方主動放棄才不違法。
    應向當?shù)貐^(qū)縣的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動仲裁是免費的。
    另外《勞動合同法》第十九條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內，三個月以上一年以下的合同，試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的合同，試用期不得超過二個月；無固定期限的試用期不得超過六個月。凡試用期六個月的至少要簽三年以上合同。若用人單位對勞動合同進行變更，你有權拒絕?！秳趧雍贤ā返诙畻l規(guī)定：勞動合同試用期的工資不得低于所在地最低工資標準；勞動合同試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或不得低于勞動合同約定工資的80%。

試問：試用期辭職工資怎么結算?需要書面形式提出辭職申請么?試用期辭職需要提前幾日? 只做了不到半月能拿工資么?
律師解答：
   1.如果是員工，提前一個星期提出離職申請，如果是文員級的，提前半個月，如果經理級的，提前1個月，如果沒有提前申請，會扣除相應天數(shù)的工資來補人員短缺所造成的損失。
　　2.做了半個月當然能拿到工資，只要批了你的離職申請，就是只做了一天也能拿到工資的。勞動了，拿報酬，這是你的權力?？冃Вㄓ械慕腥讵劊┛赡軟]有辦法拿了，因為你沒有做滿一個月，一般如果一個月出勤少於10天，績效獎金就沒了有。

試用期辭職工資如何結算？
試問：我在一單位上班，約定試用期是兩個月，我做了半個月就感覺這份工作不適合我，我想辭職，老板說辭職可以但是不能拿這半個月的工資，請問在試用期辭職不給工資的做法是否正確?
律師解答：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，在試用期內只要你提前3天通知用人單位你就可以辭職。至于試用期辭職工資的計算，用人單位不給工資是不當?shù)?，公司應該按你實際的工作天數(shù)，依原來約定的工資數(shù)額結算支付。

臨時工中途辭職能領工資嗎？
　　我利用暑期時間去一家飯店打工，當時和老板口頭協(xié)議說好干一個月，但是中途由于有事，只干了19天就提出了辭職，老板以臨時辭職為由，不給我工資,請問按照勞動法，我是否有權領回自己的工資呢?
律師解答：可以的。
《中華人民共和國勞動合同法》相關規(guī)定：第三十條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。
　　第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《工傷保險條例》等相關法律法規(guī)中與勞動者切身利益有關的部分條款：

   《中華人民共和國勞動法》有關工資、勞動報酬、同工同酬等方面的規(guī)定：
    第三條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。
    勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

    第十九條規(guī)定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：
  （一）勞動合同期限；
  （二）工作內容；
  （三）勞動保護和勞動條件；
  （四）勞動報酬；
  （五）勞動紀律；
  （六）勞動合同終止的條件；
  （七）違反勞動合同的責任。
    勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。

    第三十二條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
  （一）在試用期內的；
  （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
  （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
 
    第三十三條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
    集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

    第三十五條規(guī)定：依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

    第四章 工作時間和休息休假
    第三十七條規(guī)定：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

    第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
  （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
  （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
  （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
 
    第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
    工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

    第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

    第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。
    用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

    第四十九條規(guī)定：確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
  （一）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；
  （二）社會平均工資水平；
  （三）勞動生產率；
  （四）就業(yè)狀況；
  （五）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。

    第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
    第五十一條規(guī)定：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
    第九十一條規(guī)定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
  （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
  （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
  （三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
  （四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)摹?/P>

   《中華人民共和國勞動合同法》
    第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
    用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
    在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。
    用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

    第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

    第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

    第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
    已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。(注：自用工之日起一個月以上未訂立書面勞動合同屬違法。)
    用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

    第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

    第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
    （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
    （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
    （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
    用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

    第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：
    （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
    （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
    （三）勞動合同期限；
    （四）工作內容和工作地點；
    （五）工作時間和休息休假；
    （六）勞動報酬；
    （七）社會保險；
    （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
    （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
     勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

    第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

    第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

    第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
    勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
    用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

    第二十八條規(guī)定：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

    第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
    用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

    第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
    （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
    （二）未及時足額支付勞動報酬的；
    （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
    （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
    （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
    （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

    第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
    （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
    （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

    第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
    勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
    本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

    第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
    集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

    第五十二條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

    第五十五條規(guī)定：集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

    第五十八條規(guī)定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
    勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

    第五十九條規(guī)定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
    用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

    第六十條規(guī)定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。
    勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
    勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

    第六十一條規(guī)定：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

    第六十二條規(guī)定：用工單位應當履行下列義務：
  （一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
  （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
  （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
  （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
  （五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
    用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

    第六十三條規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

    第六十八條規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

    第七十二條規(guī)定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

    第七十四條規(guī)定：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
  （一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；
  （二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
  （三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；
  （四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；
  （五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
  （六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
  （七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

    第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
    用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

    第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

    第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
  （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
  （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
  （三）安排加班不支付加班費的；
  （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/P>

    第九十三條規(guī)定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
 
    《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
    第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。
    前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

    第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

    第十四條規(guī)定：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

    第十五條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

    第十八條規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
  （一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；
  （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
  （三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
  （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
  （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
  （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
  （七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
  （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
  （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
  （十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；
  （十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
  （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
  （十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    第二十條規(guī)定：用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

    第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

    第三十四條規(guī)定：用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

  《工傷保險條例》關于工傷認定的范圍：
   一、 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
    （一）在工作時間和工傷場所內，因工作原因受到事故傷害的；
    （二）在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
    （三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;
    （四）患職業(yè)病的;
    （五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;
    （六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的; 
    （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。 
   二、 職工有下列情形之一的，視同工傷：
    （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;
    （二）在搶險救災等維妒國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
    （三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。
    職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受工傷保險待遇;職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
   三、 職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷:
    （一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的; 
    （二）醉酒導致傷亡的;
    （三）自殘或者自殺的。

    1.什么是工傷保險?為什么要實行工傷保險?
　　工傷保險是國家或企業(yè)在勞動者因工作而負傷、致殘、死亡時，給勞動者本人及其供養(yǎng)直系親屬提供物質幫助的一種制度。實行工傷保險具有重要的意義和作用：
　　首先，實行工傷保險保障了工傷職工的醫(yī)療以及醫(yī)療期間的生活;傷殘撫恤和遺屬撫恤，在一定程度上解除了職工的后顧之憂。工傷待遇優(yōu)厚于其他保險待遇，體現(xiàn)了工傷補償， 也體現(xiàn)了國家和生產單位對職工奉獻精神的尊重，有利于增強職工為公奉獻的光榮感，提高他們的工作和生產積極性。
　　其次，實行工傷保險有利于促進安全生產，保護和發(fā)展社會生產力。工傷保險與生產單位改善勞動條件、防病防傷、安全教育、醫(yī)療康復等工作相結合，能提高職工的安全意識，防止或減少傷亡事故，保護職工的健康和安全，減少經濟損失。
　　第三，實行工傷保險保障了受傷害職工的合法權益，有利于妥善處理事故和恢復正常生產，維護社會安定。我國是一個幅員遼闊、經濟技術較為落后的社會主義國家。隨著我國現(xiàn)代化建設事業(yè)的發(fā)展，生產領域不斷擴大，勞動者隊伍急劇增加，工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生可能會出現(xiàn)增加的趨勢。因此，實行并不斷完善工傷保險制度對于我國經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定具有特別重要的現(xiàn)實意義。
　　1995年1月《勞動法》頒布實施后，有關部門正在加緊制定《職工工傷保險條例》，《條例》將對工傷保險的范圍、待遇水平、基金籌集等方面做出新的、更明確、更具體的規(guī)定。
　　2.《勞動法》中對工傷保險有何規(guī)定?
　　《勞動法》第七十條、第七十二條和七十三條規(guī)定，國家建立社會保險制度，使勞動者在工傷等情況下獲得幫助和補償。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因工傷殘或者職業(yè)病者，依法享受社會保險待遇。
　　3.職工因工負傷或患職業(yè)病，用人單位是否可以解除勞動合同?
     不可以。我國《勞動法》第二十九條明確規(guī)定，患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
　　4.因工致殘的職工違紀能否辭退?
　　凡符合違紀辭退條件的職工都可按辭退規(guī)定辭退，因工致殘的職工也不例外。但一般講，辭退違紀的因工致殘職工應慎重并應征得當?shù)貏趧硬块T的同意。
　　5、什么是工傷保險基金？
　　工傷保險比起其它社會保險，在待遇水平上、項目上要優(yōu)厚得多，這是職業(yè)傷害的特點所決定的。要保證工傷保險 制度順利實施，必須有一個穩(wěn)定的基金制度作保障，使任何用人單位發(fā)生了工傷事故乃至工傷致殘、致死事故，都不致因工傷給付過多而陷于困境，以及能夠及時獲得社會的幫助，傷者、殘者以及亡者家屬也可及時獲得工傷補償和撫恤。
　　建立工傷保險基金，必須一方面考慮職業(yè)傷害補償和撫恤的需要，一方面考慮基金建立所需資金提取的渠道和水平。從職業(yè)傷害社會保險需要給付的金額出發(fā)，要求逐一考慮下列職業(yè)傷害保險和康復的給付需要：
　　1.工資勞動者因患職業(yè)病和因工負傷需要給付的醫(yī)藥、體檢、診治、手術、住院、休養(yǎng)、療養(yǎng)等費用;
　　2.因患職業(yè)病和因工負傷勞動者必須赴外地接受診斷、手術、治療、休息、療養(yǎng)而需要給付的往返旅費;
　　3.因患職業(yè)病和因工負傷勞動者住院接受治療，住休養(yǎng)所或住療養(yǎng)院的護理費支出和膳食補助;
　　4.因患職業(yè)病和因工負傷勞動者，在接受治療期間，必須享有的生活費;
　　5.勞動者因患職業(yè)病和因工傷殘，而需享有的一次性賠償和定期補助;
　　6.勞動者傷殘后的康復費用;
　　7.葬喪費;
　　8.一次性遺屬撫恤費;
　　9.對亡者供養(yǎng)直系親屬長期撫恤費。

　  《工傷保險條例》工傷保險待遇申報程序：
　　(一)提出工傷認定申請應當提交下列材料：
　　1、填寫《工傷認定申請表》，包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工受傷情況等基本情況，一式兩份;
　　2、醫(yī)療診斷證明(或者病歷復印件)，或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書);
　　3、省社會保險基金管理局的工傷保險參保證明(可在省社保局網站http://www./查詢申請員工近期繳費記錄，打印后并加蓋單位公章);
　　4、勞動合同復印件或者其他建立勞動關系的有效證明;
　　5、用人單位的傷害事故調查報告(應包括事故時間、地點場所、受傷職工、受傷經過、傷情診斷、原因分析、整改措施等基本內容;導致重傷或死亡的傷害事故，應同時出具當?shù)匕踩a監(jiān)督管理部門的事故調查報告)。屬機動車事故的需同時提供交通事故責任認定書;如果屬暴力、刑事等傷害事故，需同時提交公安機關證明材料;如果符合視同工傷情形條件第三條的，另外要求出具縣級以上衛(wèi)生防疫部門的驗證報告;
　　6、申請人身份證復印件。如果員工本人死亡的，同時提交直系親屬關系證明材料(戶口本、結婚證等復印件)。
　　溫馨提示：提交材料為復印件的，需注明與原件一致并加蓋印章。
　　(二)提出勞動能力鑒定申請需提交下列材料：
　　1、填寫《廣東省傷病職工勞動能力鑒定表》一式三份;
　　2、工傷認定決定書復印件;
　　3、在醫(yī)療機構救治期間的診療病歷復印件，診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)復印件;
　　4、相關的檢查報告復印件(如X光報告、B超報告、肝功能、腎功能等)、影像檢查(X光片、CT、MRI(核磁共振))等;
　　溫馨提示：提交材料為復印件的，需注明與原件一致，加蓋印章并核對原件。
　　(三)申報工傷保險待遇應根據(jù)不同情況提交下列相關材料：
　　1、員工因工死亡的，申請工傷保險待遇時，應提供如下材料：
　　(1)《工傷保險待遇申報表》;
　　(2)《工傷認定決定書》原件及復印件;
　　(3)身份證復印件;
　　(4)員工傷亡前12個月的《養(yǎng)老保險對帳單》;
　　(5)《死亡證明》;
　　(6)門診(或住院)病歷原件及復印件;
　　(7)醫(yī)藥費收據(jù)、住院費用明細清單(兩者金額應一致);
　　(8)工亡員工供養(yǎng)親屬戶口簿及身份證復印件、供養(yǎng)證明、生存證明或在校就讀證明，喪失勞動能力者提供喪失勞動能力證明。

   《工傷保險條例》中工傷保險待遇項目和標準如下：
　　(一)醫(yī)療費
　　1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。
　　2、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第3款。
　　3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協(xié)議的醫(yī)療機構治療。
　　(二)住院伙食補助費
　　1、標準：本單位因公出差伙食補助標準的70%。
　　2、要求：住院期間。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第4款
　　4、備注：單位沒有出差伙食補助標準的，參考當?shù)貒覚C關工作人員出差伙食補助金標準。
　　(三)交通費、食宿費
　　1、標準：本單位職工因公出差伙食補助標準。
　　2、要求：醫(yī)療機構出具診斷證明，經辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第4款。
　　(四)康復治療費
　　1、標準：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。
　　2、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第6款。
　　3、備注：依地方規(guī)定，康復治療需經辦機構組織專家評定。
　　(五)輔助器具費
　　1、標準：各省、直轄市工傷輔助器具限額標準。
　　2、要求：因日常生活或者就業(yè)需要，經勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第30條。
　　(六) 停工留薪
　　1、標準：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 。
　　2、要求：停工留薪期一般不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第31條。
　　4、備注：停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規(guī)定。
　　(七)護理費
　　1、標準：(1)停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。(2)評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的50%;大部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的40%;部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的30% ;
　　2、要求：生活護理費需經勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第31條第3款、第32條。
　　(八)一級至四級傷殘待遇
　　1、標準：支付一次性傷殘補助金：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資; 按月享受傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，補足差額;
　　2、要求：保留勞動關系，退出工作崗位。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，補足差額。用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第33條。
　　4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
　　(九)五級、六級傷殘待遇
　　1、標準：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。
　　2、要求：傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。 經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為基數(shù)，支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金(具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定)。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第34條。
　　4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
　　(十)七級至十級傷殘待遇
　　1、標準：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資;
　　2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位分別按其解除或終止勞動合同時的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為基數(shù)，支付本人一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金 (具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定)。
　　3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第35條。
　　4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
　　(十一)工亡待遇標準
　　1、喪葬補助金
　　標準：6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。
　　2、供養(yǎng)親屬撫恤金
　　(1)、按職工本人工資的一定比例發(fā)給由工亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。
　　(2)、配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。
　　(3)、核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。
　　3、 供養(yǎng)親屬范圍：
　　(1)、職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹。
　　(2)、子女，包括婚生子女、非婚生子女、養(yǎng)子女和有撫養(yǎng)關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女;(3)、父母，包括生父母、養(yǎng)父母和有撫養(yǎng)關系的繼父母;
　　(4)、兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養(yǎng)兄弟姐妹、有撫養(yǎng)關系的繼兄弟姐妹。
　　4、 申請供養(yǎng)親屬撫恤金條件
　　依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并有下列情形之一：(一)完全喪失勞動能力的;(二)工亡職工配偶男年滿6O周歲、女年滿55周歲的;(三)工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的;(四)工亡職工子女未滿18周歲的;(五)工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的;(六)工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的;(七)工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。
　　5、 停止享受撫恤金待遇的情形
　　(1)、年滿18周歲且未完全喪失勞動能力的;
　　(2)、就業(yè)或參軍的;
　　(3)、工亡職工配偶再婚的;
　　(4)、被他人或組織收養(yǎng)的;
　　(5)、死亡的。
　　6、確定是否符合被供養(yǎng)資格時間
　　職工因工死亡，其供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇的資格，按職工因工死亡時的條件核定。
　　7、一次性工亡補助金
　　(1)、標準： 為48個月至60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資
　　(2)、要求：第一、傷殘職工停工留薪期內因工傷導致死亡的 其直系親屬享受本條第一款規(guī)定的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金待遇 ;第二、一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的 其直系親屬可以享受本條第一款第(一)項的喪葬補助金、第(二)項規(guī)定的供養(yǎng)親屬撫恤金的待遇。
　　(十二)、因工外出時發(fā)生事故或在搶險救災中下落不明的待遇標準
　　1、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資;
　　2、從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。
　　3、生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。
　　4、職工被人民法院宣告死亡的，按照工傷保險條例第三十七條職工因工死亡的規(guī)定處理。
 

        工傷保險賠付標準：
　　我國現(xiàn)行的有關職工工傷保險待遇方面的法規(guī)依據(jù)仍是 1953 年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》。這部法規(guī)是企業(yè)保險福利制度的綜合性法規(guī)，適用于國營、公私合營、合作經營和私營等各類企業(yè)職工。其后根據(jù)這個基本立法，勞動部等有關部門又作了一系列單行規(guī)定。根據(jù)《勞動保險條例》和其后發(fā)布的一系列單行規(guī)定，職工工傷保險待遇可分為工傷醫(yī)療待遇、傷殘待遇、職業(yè)病待遇、職業(yè)康復待遇和因工死亡待遇。
　　1.工傷醫(yī)療待遇
　　(1)職工(包括國家機關、事業(yè)單位工作人員)因工負傷醫(yī)療，包括舊傷復發(fā)醫(yī)療，所需要的掛號費、診療費、藥費、住院費和就醫(yī)路費，全部由單位行政負擔。住院期間按規(guī)定標準開支的伙食費，由本人負擔 1/3，單位負擔2/3。醫(yī)療時間至醫(yī)療終結時止。
　　(2)企業(yè)職工因工負傷一般應在本單位診療所、職工醫(yī)院或指定醫(yī)院治療;無法治療時，所在單位行政應轉送其他醫(yī)院或外地治療。職工經批準到外地治療，仍享受免費醫(yī)療待遇，就醫(yī)路費由單位報銷。由于醫(yī)院床位限制，不能及時住院時，所需食宿費用可按因公出差標準由單位報銷。行政 事業(yè)單位職工的此項費用，可以按照企業(yè)單位的規(guī)定由單位報銷。
　　(3) 職工患職業(yè)病由當?shù)芈殬I(yè)病防治機構或衛(wèi)生部門指定的醫(yī)療機構治療診斷和定期復查，需要轉院診療的，要按規(guī)定辦理批準手續(xù)。職業(yè)病的診斷、治療和復查所需費用，全部由單位報銷。
　　(4) 職工因工負傷停工醫(yī)療期間， 原標準工資照發(fā)， 直至醫(yī)療終結時止。
　　2.傷殘待遇
　　(1)企業(yè)職工因工負傷醫(yī)療終結后經勞動鑒定委員會評殘，然后按照喪失勞動能力程度享受不同的傷殘待遇：
　　完全喪失勞動能力的，按現(xiàn)行辦法實行退體制度。其中，全殘、飲食起居不需人扶助的，按月發(fā)給本人標準工資的80%;全殘、飲食起居需人扶助的，按月發(fā)給本人標準工資的 90%，并加發(fā)一定的護理費。護理費的標準，一般不得超過一個普通工人的工資。
　　(2)部分喪失勞動能力的，由原單位安排力所能及的工作，如原標準工資降低時，發(fā)給因工殘廢補助金。其中降低11～20%者補助10%;降低21～0%者補助 20%;降低 30%以上者補助 30%。在后來實際執(zhí)行中，一般不降低工資，如果工傷職工調做輕便工作后未降低原來工資的，不再發(fā)給因工殘廢補助金。
　　因工殘廢補助金不能由于本人技術提高、工資晉級而沖減，調動工作后，調入單位應作為工資的組成部分繼續(xù)發(fā)給。企業(yè)因工負傷的職工因犯罪被開除后，原傷未愈，或舊傷復發(fā);找回單位的，原單位應該給予治療，在治療期間本人生活有困難的，可酌情給補助。
(3)傷殘軍人退出現(xiàn)役后參加國家機關、民主黨派、人民團體正式工的;或在全民企、事業(yè)單位及縣以上管理的集體企、事業(yè)單位工作的正式
　　工、合同制職工，其原領的傷殘保健金(即在職殘廢金)在其工作或享受退休待遇期間，仍由民政部門繼續(xù)發(fā)給。
　　在國家機關、企事業(yè)單位工作的因戰(zhàn)因公傷殘軍人(含離退休的傷殘人)，傷口復發(fā)治療期間，按所在單位因公(工)傷殘人員醫(yī)療待遇給予
　　療，不應采取醫(yī)療費包干的辦法。他們在治療期間的工資(離退休費)發(fā)工資(離退休費)調整和福利待遇，也按所在單位因公(工)傷殘職工治期間的待遇處理。
　　(4)學徒工因工負傷待遇同固定工待遇相同;臨時工在企業(yè)工作期因工負傷的，其醫(yī)療期間的待遇與合同制工人相同。醫(yī)療終結，由勞動鑒
　　委員會確定其傷殘程度。完全喪失勞動能力的，與合同制工人同等對待;分喪失勞動能力的，在合同期內，企業(yè)應當安排力所能及的工作，合同期根據(jù)其傷殘程度，由企業(yè)按照省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定的具體辦辦理。
　　(5)農民工因工負傷，由企業(yè)績予免費醫(yī)療。醫(yī)療期間，該農民原標工資照發(fā)。醫(yī)療終結經醫(yī)院證明，并經勞動鑒定委員會確認不能從事原工的，送回農村妥善安置，由企業(yè)按下列辦法發(fā)給因工致殘撫恤費。
　?、偻耆珕适趧幽芰Φ?，按照城鎮(zhèn)合同制工人的撫恤標準，按月發(fā)給活費，直至死亡;
　?、诖蟛糠謫适趧幽芰Φ模凑赵撧r民工原標準工資的 70%，按月給，直至死亡;
　?、鄄糠謫适趧幽芰Φ?，根據(jù)其傷殘程度，一次性發(fā)給。具體標準由自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。農民工患職業(yè)病的，其醫(yī)療和生活待遇與城鎮(zhèn)合同制工人相同。各地根據(jù)國務院和國務院部委有關文件，結合本地實際又制定出一些地區(qū)因工傷殘待遇的具體規(guī)定。
　　3.職業(yè)病待遇
　　根據(jù)國務院和勞動部、衛(wèi)生部、人事部、財政部、全國總工會有關文規(guī)定，職工患職業(yè)病的待遇主要有：
　　(1)職工患矽肺病的待遇。有關部門應該在生活上給予矽肺病人一定照顧。對于調做輕便工作的，不要降低他們原來的標準工資。對于脫產休
　　的，在一年內，由企業(yè)行政按原標準工資發(fā)給;一年后，按原標準工資的90%發(fā)給生活補助費，其費用由企業(yè)行政直接支付的勞動保險費用內開支。果有些矽肺病人自愿還鄉(xiāng)休養(yǎng)，也允許回去。對于一期矽肺病人，可以按標準工資的60%發(fā)給長期生活補助費， 二、 三期矽肺病人， 可以按90%發(fā)原來享受保健待遇的矽肺病人，如果另行分配了其他工作，仍應享受保健遇，其費用由企業(yè)行政支付;如果回家休養(yǎng)，商業(yè)部門應當按原來的保健準供應副食品，其費用由本人自付。
      (2) 臨時工患矽肺病的待遇。在未有統(tǒng)一規(guī)定以前可暫按：凡在一個單位連續(xù)工作滿三年以上的臨時工，確診在這一段工作期間患矽肺時，其待遇可與長期工同樣處理。
　　(3)矽肺病職工調動工作后的待遇?；嘉尾〉穆毠け徽{到其他工作崗位或事業(yè)單位或國家機關工作時，不應降低他們原來的標準工資，其保健待遇應由調人單位繼續(xù)供給。
　　(4)患煤、硅混合塵肺職工的待遇。對于患煤、硅混合塵肺病的職工的生活待遇，可以按照患矽肺病職工的生活待遇辦理。
　　(5)患二、三期煤肺病的職工自愿還鄉(xiāng)休養(yǎng)的待遇。對于患二、三期煤肺病的工人及患一期煤肺病結合肺結核病或者代償機能屬于乙、丙兩類的工人，在休養(yǎng)一年后，經醫(yī)生診斷需要繼續(xù)休養(yǎng)而本人自愿還鄉(xiāng)休養(yǎng)的，經過企業(yè)行政領導批準還鄉(xiāng)休養(yǎng)以后，可以按照本人原標準工資的75%發(fā)給長期生活補助費。
　　(6)炭黑塵肺、電焊混合塵肺和滑石肺的待遇。鑒于對炭黑塵肺、電焊混合塵肺和滑石肺及其他混合塵肺病對人的危害，有關部門正在研究。目前對患有這些病的職工的退休待遇尚難作出統(tǒng)一規(guī)定，各企業(yè)可以根據(jù)其喪失勞動能力的具體情況，在一般低于患矽肺病職工的退休待遇標準原則下酌情處理。
　　(7)職業(yè)病職工調動工作的待遇處理?；加新殬I(yè)病職工變動工作單位時，其職業(yè)病待遇應由原單位負責或兩個單位協(xié)商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續(xù)，并將其健康檔案、職業(yè)病診斷證明及職業(yè)病處理情況等材料全部移交新單位。調出、調入單位都應將情況報告所在地的勞動衛(wèi)生職業(yè)病防治機構備案。職工到新單位后，新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病不論與現(xiàn)工作有無關系，其職業(yè)病待遇由新單位負責。過去按有關規(guī)定已做處理的不再改變。勞動合同制工人、臨時工終止或解除勞動合同后，在失業(yè)期間新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病與上一個勞動合同期工作有關時，其職業(yè)病待遇，由原終止或解除勞動合同的單位負責，如原單位已與其他單位合并，由合并后的單位負責;如原單位已撤銷，由原單位的上級主管機關負責或由社會保險機構負責支付待遇。
　　4.職業(yè)康復待遇
　　(1)因工負傷醫(yī)療終結后造成傷殘時，需要安裝假肢、假眼、鑲牙和配置代步輪椅等康復器具的，其所需費用由單位行政報銷。病情嚴重，飲食起居需人扶助的，要發(fā)給一定的護理費。
　　(2)對于因工傷殘部分喪失勞動能力的職工，應由原單位安排力所能及的工作。合同制職工和私營企業(yè)職工，患有職業(yè)病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的，企業(yè)不得解除勞動合同。
　　5.因工死亡待遇
　　職工因生產事故或職業(yè)病死亡，舊傷復發(fā)死亡或者全殘退休后因病死亡，可按下列情況享受因工死亡待遇：
　　(1)喪葬費按本企業(yè)平均工資三個月的金額發(fā)給。目前有些省市按本地區(qū)政府規(guī)定的標準發(fā)給。
　　(2)供養(yǎng)直系親屬撫恤費，根據(jù)供養(yǎng)人口按月發(fā)給：供養(yǎng) 1 人的發(fā)死者生前標準工資的25%;2人發(fā)40%;3人以上的發(fā)50%，直至失去供養(yǎng)條件為止。對于生活有困難的按照困難大小給予定期補助，六類工資區(qū)標準每人每月按25—30元掌握。孤身一人的，每人每月按30—35元掌握;家住農村的，補助標準可適當?shù)托?。其它各類工資區(qū)，可以參照六類工資區(qū)的標準。
　　(3)沒有供養(yǎng)直系親屬的，可發(fā)給直系親屬一次性撫恤費。
　　(4)職工因工死亡被當?shù)卣谟枇沂糠Q號的，除由當?shù)孛裾块T發(fā)給一次性撫恤費外(40個月工資)，原單位的定期撫恤待遇繼續(xù)享受。
　　(5)我國駐外、援外人員如因在國外遭受暴徒襲擊、暗殺、綁架或車、船、飛機失事(不是我方原因)而不幸犧牲者，駐在國或有關當局給予死者以賠償性撫恤金時，原則上歸死者的遺屬所有，應全部轉回國內由主管部門負責轉交，國內的撫恤費和遺屬生活困難補助費則不再發(fā)給。但若駐在國的賠償撫恤金低于國內撫恤費和遺屬生活困難補助費標準時，不足之數(shù)應補齊，國內的喪葬費應照發(fā)。在國外辦理喪事，國內的家屬原則上不去參加。有關喪葬安排和以后的掃墓活動，由駐外使領館或其他駐外機構全權負責處理。
　　(6)職工因醫(yī)療事故死亡后，可根據(jù)事故的情節(jié)和病員的情況給予一次性經濟補償。補償標準，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。醫(yī)療事故補償費，由醫(yī)療單位支付給病員或其家屬。病員及其家屬所在單位不得因給予了醫(yī)療事故補償費而削減病員或其家屬依法應該享受的福利待遇和生活補貼。病員由于醫(yī)療事故所增加的醫(yī)療費用，由醫(yī)療單位支付。
　　(7)職工因工死亡，其家屬從外地趕來料理喪事，往返旅費原則上由自己負擔，如果本人負擔有困難時，由企業(yè)行政設法予以適當補助。對家屬要求把靈柩運回原籍的，應說服其家屬就地火化。如果其家屬一定要運回靈柩，則所需運費，由其家屬與企業(yè)行政協(xié)商解決。

    職工住院醫(yī)療費用支付辦法：參保職工的住院醫(yī)療費用如何結付？
    職工每次住院超過起付標準，在4萬元以內的符合醫(yī)療保險結付規(guī)定的住院費用，統(tǒng)籌基金和個人實行分段按比例支付辦法： 1萬元以下（含1萬元）的部分，在職職工
　　職工每次住院超過起付標準，在4萬元以內的符合醫(yī)療保險結付規(guī)定的住院費用，統(tǒng)籌基金和個人實行分段按比例支付辦法：
　　1萬元以下(含1萬元)的部分，在職職工自負20%，退休人員自負15%，其余由統(tǒng)籌基金支付;
　　1萬至2萬元(含2萬元)的部分，在職職工自負15%，退休人員自負10%，其余由統(tǒng)籌基金支付;
　　2萬元至4萬元(含4萬元)的部分，在職職工自負10%，退休人員自負5%，其余由統(tǒng)籌基金支付。

<案例>:
發(fā)生工傷后補保，企業(yè)自擔保險責任：
　  企業(yè)在職工發(fā)生工傷事故后，才向勞動保障部門繳納了工傷保險費？后形成的工傷保險關系對先前發(fā)生的工傷事故是否具有溯及力呢？8月7日，江蘇省海安縣法院在審理一起工傷待遇糾紛案時對此予以否定，認為已發(fā)生的工傷事故不能作為風險投保，勞動保障部門不應為此發(fā)放工傷保險待遇，企業(yè)自己承擔未投保期間的工傷保險責任？
　　出了工傷才參保
　　2004年10月16日，女職工呂某進入海安縣某化纖公司工作？2005年7月28日，化纖公司與呂某簽訂了期限至2006年7月27日的勞動合同？
　　2005年8月28日，呂某在工作中不慎將左手劃傷，經診斷為左手中指切割傷？肌腱斷裂？10月19日，海安縣勞動保障局認定呂某為工傷？2006年1月19日，南通市勞動能力鑒定委員會評定呂某為傷殘10級？呂某受傷后，化纖公司支付了相關醫(yī)療費用？
　　呂某發(fā)生工傷事故前，化纖公司并未為呂某申報工傷保險，亦未繳納工傷保險費？2005年8月28日發(fā)生工傷事故后，化纖公司于8月31日向工傷保險經辦機構提出申請，要求繳納包括呂某在內的6名職工的8月份的工傷保險費？9月1日，工傷保險經辦機構收取了這6名職工的8月至9月的工傷保險費并向化纖公司出具了收據(jù)？
　　呂某在治療期間，化纖公司發(fā)放了8月份的工資， 但9月份后再未發(fā)放呂某的工資？此后，呂某與化纖公司之間因工傷待遇該由誰支付及支付標準等問題引發(fā)了勞動爭議？
　　2006年2月28日，呂某向勞動爭議仲裁委提出申訴，要求化纖公司依法承擔一次性傷殘補助金？一次性工傷醫(yī)療補助金？一次性傷殘就業(yè)補助金？勞動能力鑒定費等工傷保險待遇責任？
　　4月21日，仲裁委裁決化纖公司一次性向呂某支付工傷保險待遇25278.84元？
　　后上保險不被追認
　　化纖公司不服仲裁委的裁決，向法院提出訴訟？
　　化纖公司訴稱，已為呂某繳納了工傷保險費，勞動保障部門出具的收據(jù)明確所收工傷保險費包括8月至9月？由此可以推定，勞動保障部門對8月份發(fā)生的工傷事故追認了保險行為，因此，呂某的工傷保險待遇應由社會保險經辦機構發(fā)放？
　　海安縣法院認為，與一般民事行為不同的是，社會保險所保危險應當具有未來性和不確定性等特征，已發(fā)生的事故不能成為保險對象，因而后補工傷保險費的行為對已發(fā)生的事故不具有溯及力，勞動保障部門接受后補的工傷保險費不能推定為追認，只能視為企業(yè)補充履行社會性法定義務？化纖公司在發(fā)生工傷事故前未給呂某繳納工傷保險費，未能與社會保險經辦機構建立工傷保險關系，盡管勞動保障部門收取了化纖公司后補的8月份的工傷保險費，但不能視為對已發(fā)生工傷事故的保險追認，故化纖公司應支付呂某的工傷保險待遇？化纖公司主張已為呂某繳納了工傷保險費，社會保險經辦機構應支付呂某工傷保險待遇的理由難以成立，故不予支持？

   《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
    第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
    （一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
    （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
    （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
    （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
    （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
    （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

    第九條規(guī)定：用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

    第十六條規(guī)定：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

    第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
    前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
    因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
    勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

    第四十四條規(guī)定：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。
    仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：
    （一）當事人之間權利義務關系明確；
    （二）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。
    勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔保。