我的一個企業(yè)家朋友，有一次帶上他的兒子從南京徒步到淮安，走了200多公里。他說，雖然徒步到中途時，感覺身體到了一定的極限，很是辛苦，但是等到走完了全程，猛然間發(fā)現(xiàn)，自己的內心很平靜，充滿了力量。他認為，這次徒步是一次很美好的體驗，給了自己很多感悟，比如說做人也好，做企業(yè)也好，都不要被自己所謂的目的性所壓迫。

　　關于企業(yè)職能的經(jīng)典理論對企業(yè)都做出過定義，極端點說企業(yè)的目的就是為了盈利，雖然后來因為這樣一種認識其負面的外部效應太大，又引入了企業(yè)社會責任概念，認為企業(yè)不僅應該是盈利的，而且還要對社會產(chǎn)生一種正面的效應。但是，這并沒有成為對企業(yè)的終極探究。難道企業(yè)盈利能力很強、社會責任履行得特別好，就一定是一個成功的企業(yè)嗎？如果身處企業(yè)的人，從老板到員工都沒有感覺到幸福，怎么辦？企業(yè)是否還有其他的目標？

　　事實上，類似的困惑在我接觸的企業(yè)管理者中成為一個普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在弱小的時候，憑著一股信念，在殘酷的競爭中一路拼搏過來，大家的眼里只有一個盈利的目標，企業(yè)運轉好像還蠻正常，可等到企業(yè)慢慢做大，好像日子就在重復又重復的瑣碎的運營管理中失去了方向感。哪怕工資越來越高，福利越來越好，那些當年一起奮戰(zhàn)過的員工依舊是如風般飄散，留下的也并不開心得意。

　　隊伍不好帶了，為什么？員工和企業(yè)之間的關系難道僅僅是簡單而又直白的利益關系、金錢驅動關系嗎？也許，企業(yè)在不考慮長遠發(fā)展，僅僅為了賺錢時，可以用利誘的方式，催促著員工向前。但是金錢并不能帶來完整的幸福感，為什么企業(yè)不能變成幫助員工實現(xiàn)人生目標的載體，其不僅僅有著利潤這樣的競爭性目標，還有著尊重、良好的人際關系，以及滿足感和快樂？

　　可能這個話題太大了，可企業(yè)的現(xiàn)狀未嘗不是社會現(xiàn)狀的縮影：有GDP，但是沒有幸福指數(shù)；有大量的文字，但是沒有文化；有閱讀，但是沒有思考……

　　在我看來，解決這些人心靈上的問題，必須求助于文化。就我了解，凡是優(yōu)秀的企業(yè)，員工身在其中幸福感比較高、員工流失率不高的企業(yè)，都有比較好的企業(yè)文化。在管理的過程中，利益的驅動、制度的約束其實都算不上是根本性的，只有在高度的文化認同之下，員工才能真正與企業(yè)融為一體。

　　可惜的是，現(xiàn)時的大部分企業(yè)在企業(yè)文化上下了大量的功夫，但是更多的只是得到了一些淺層的認同，而沒有達到心靈深處的高度認同，甚至企業(yè)管理者都沒有認同。企業(yè)文化有表象的一層，還有實際的一層，在矛盾之中，焦灼感就不可避免。因為，如果沒有高度的認同感，就沒有實現(xiàn)員工一定程度的主動管理、自我管理的可能。即使有信息技術等工具的幫助，留給企業(yè)管理者的難題仍將會有很多。

　　在我看來，企業(yè)文化的最高形態(tài)應該是類宗教式的。企業(yè)文化要真正能進入到員工的心靈深處，必須打造成宗教那樣具有強大感召力的形態(tài)。雖然，現(xiàn)在有一些企業(yè)將宗教的一些方法應用到企業(yè)的營銷管理中，但是主要是從控制的角度來利用，而沒有從文化感召的層面來驅動，實際上是一種“偽文化”，本質上還是一種“攻伐之術”。

　　近年來，“國學”在企業(yè)的管理中很是流行。在學習了多年的西方式管理方法之后，國內的企業(yè)慢慢開始回歸。主要就是因為西方式的管理僅僅提供了方法論，并沒有提供世界觀上的歸屬，企業(yè)越做越大，人卻越做越焦灼，越做越彷徨。“國學”的大熱很像西方的文藝復興，人的作用、人的需求，越來越受到重視。企業(yè)管理者從諸子百家和經(jīng)史子集中不僅希望尋找一種解決企業(yè)具體管理問題的方法，更希望能給予人一個精神上的棲息之所。

　　事實上，“國學”就是國人的宗教，是中國人自己的信奉，如果能內化到企業(yè)文化中，自當是受用不盡。不過，就像本文開篇提到的那位企業(yè)家朋友一樣，只有自己努力去體悟，把企業(yè)從單純的盈利目標中解脫出來，回到對人的關懷上來，在對詩意生活的向往與追求中，把錢給順便賺到