理性、科學(xué)地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

    中國的企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)從最初單純地追求成本、效益和速度逐漸成熟起來，開始倡導(dǎo)科學(xué)地管理，并逐漸開始關(guān)注“幸福”這個(gè)話題了。

    財(cái)富不等于幸福

    人生的終極目標(biāo)無非是兩個(gè)：生存和幸福。長期以來，幸福這個(gè)問題一直屬于哲學(xué)和宗教范疇，它作為心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的交叉學(xué)科而被系統(tǒng)性地研究，實(shí)際上只是最近才開始的。但在實(shí)際生活中，人們對(duì)幸福學(xué)的應(yīng)用由來已久，例如，營銷學(xué)長期以來的一個(gè)重要議題就是怎樣才能讓顧客更滿意，而HR部門也一直致力于設(shè)計(jì)更合理的薪酬體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等等，只不過我們沒有意識(shí)到這些應(yīng)用和幸福學(xué)之間的關(guān)系而已。

    對(duì)個(gè)人來說，關(guān)注幸福，就是解決如何在有限資源的情況下極大化自己的幸福；對(duì)企業(yè)來說，就是如何在有限資源的情況下極大化員工的忠誠度；對(duì)國家來說，就是如何在有限資源的情況下極大化全民的幸福。

    在上世紀(jì)30年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯曾預(yù)言，一旦滿足基本物質(zhì)需求的“經(jīng)濟(jì)問題”得到解決，人們就不用那么辛苦工作，而是把空余時(shí)間都花在如何提高生活品質(zhì)上。

    但實(shí)際情況并非如此。最近幾十年來，按照國內(nèi)生產(chǎn)總值等指標(biāo)來衡量，一些發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出有顯著上升，可是人們并不覺得比以前幸福多少。倘若國內(nèi)生產(chǎn)總值和幸福之間的聯(lián)系不復(fù)存在，那么在政府政策當(dāng)中，保持國內(nèi)生產(chǎn)總值高增長的做法就值得懷疑了。人的幸福感一直是心理學(xué)家研究的課題，現(xiàn)在之所以引起經(jīng)濟(jì)學(xué)家的關(guān)注，上述因素大概就是一個(gè)原因。

    越幸福，效率越高

    來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競爭力。

    盡管“幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)”還沒有列入經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書，但因收入和幸福間的關(guān)系已經(jīng)逐漸瓦解，幸福經(jīng)濟(jì)學(xué)開始越來越受到主流的關(guān)注。如果能準(zhǔn)確衡量幸福感，衡量的結(jié)果必將被企業(yè)和政府廣泛采用。據(jù)說，明年，一個(gè)由諾貝爾獎(jiǎng)得主帶領(lǐng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究小組將推出一種指數(shù)，來衡量人們的幸福感。這個(gè)幸福感指數(shù)將和國內(nèi)生產(chǎn)總值一起，作為衡量一個(gè)國家進(jìn)步的關(guān)鍵指標(biāo)。

    據(jù)英國《金融時(shí)報(bào)》的報(bào)道，美國問卷調(diào)查和管理顧問機(jī)構(gòu)蓋洛普正在聘請(qǐng)專家提供幸福感衡量方面的咨詢。該公司首席執(zhí)行官吉姆·克利夫頓說，“企業(yè)一直在說員工是最寶貴的資產(chǎn)，現(xiàn)在他們好像當(dāng)真了。”他還透露說，蓋洛普正在投入巨資從事幸福感方面的研發(fā)工作。

    “我們認(rèn)為，這是一個(gè)很大的新領(lǐng)域，會(huì)引起領(lǐng)導(dǎo)者的興趣。”他還舉例說，如果某個(gè)大型零售公司的員工士氣低迷，商店里就會(huì)出現(xiàn)盜竊現(xiàn)象，而且會(huì)有更多員工請(qǐng)假，銷售額也會(huì)下降。雇主很想知道哪些幸福因素會(huì)影響員工的效率。

    為了讓企業(yè)從整體上把握員工的工作狀況，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)(簡稱中人網(wǎng))在去年5月發(fā)布了國內(nèi)第一份《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查顯示，中國職場人士的總體工作幸福狀況不容樂觀。近三成的人工作幸福感偏低；僅有一成的被調(diào)查者的工作幸福感較高?？偟恼f來，女性的工作幸福指數(shù)要高于男性；教育程度越高，工作越幸福；醫(yī)療行業(yè)的員工工作最幸福，其次是政府及公共事業(yè)，再次是互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)；工作年限越長，工作幸福感越強(qiáng)；職位越高，工作幸福指數(shù)越高；從地域上看，工作幸福指數(shù)最高的省份是廣東。

    透過專業(yè)調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)很多問題，比如，去年年底進(jìn)行的2004年職場滿意度調(diào)查表明，去年最讓職場中人苦悶的并不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是“工作越來越?jīng)]有成就感了”。而在“什么最讓你滿意”這個(gè)問題上，有30%的人選擇了“學(xué)了新的知識(shí)和技能，能力又上一層樓”，占所有項(xiàng)目之首。這說明，提供更多更好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)提升競爭力的有力武器。

    再如，在中人網(wǎng)進(jìn)行的“工作幸福指數(shù)”的調(diào)查中，1/3的人認(rèn)為工作量不合理；2/5的人對(duì)工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；近半數(shù)的被訪者對(duì)自己在公司的前途缺乏信心；近2/5的被訪者不喜歡自己的工作；超過半數(shù)的人對(duì)薪酬不滿；超過2/3的人認(rèn)為公司管理制度與流程不合理；超過半數(shù)的人對(duì)自己的直接上級(jí)不滿。而對(duì)自己直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格感到不滿意是職場人士跳槽的主要原因之一。

    理性決策更幸福

    若能掌握一定的心理學(xué)知識(shí)，企業(yè)管理者就能在有限資源的情況下進(jìn)行更理性、更聰明的決策，使員工“工作，并幸福著”。

    行為決策學(xué)專家、美國芝加哥大學(xué)終身教授奚愷元（Christopher K. Hsee）近年來對(duì)決策和幸福之間的關(guān)系進(jìn)行了一系列研究。他用顏料和畫的關(guān)系來比喻資源和幸福的關(guān)系。要想畫出讓人賞心悅目的作品（幸福）就離不開原料（資源），我們要做的就是更好地組合顏料，以便畫出美麗的畫，而分配組合資源的過程其實(shí)就是決策的過程。

    很多時(shí)候，人的決策和人的幸福感并不一一對(duì)應(yīng)，錢多不一定讓人更滿意，同樣的錢能得到不同的開心效果。以人的適應(yīng)性為例，A從60平米的住房搬到100平米的住房后，十分高興，但用不了多久（這個(gè)時(shí)間并不像我們想得那么長，僅僅幾個(gè)月），A就對(duì)房間的面積不再敏感了。這個(gè)例子在現(xiàn)實(shí)中非常普遍，很多人都曾面臨這樣的選擇：住在市中心，但是房屋面積比較?。蛔≡诮紖^(qū)的大房子里，但是上下班要花幾個(gè)小時(shí)。實(shí)際上，心理學(xué)研究表明，每天都要經(jīng)歷的漫長的上下班過程帶給人的痛苦感要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于房屋面積增加帶給人的幸福感。

    奚愷元在他的《別做正常的傻瓜》一書中舉了大量有趣的案例，比如，某員工現(xiàn)在的年薪是10萬元，公司準(zhǔn)備給他加薪到11萬元，這多出的1萬元是每年以不定期的獎(jiǎng)金形式發(fā)放，還是直接把工資漲到11萬元呢？

    大多數(shù)人都會(huì)選漲工資。但研究表明，不定期地發(fā)獎(jiǎng)金其實(shí)能讓員工更有幸福感，這就是人的適應(yīng)性心理在作怪，剛開始漲工資的時(shí)候員工很高興，但時(shí)間一長了就沒什么感覺了。而每次得到獎(jiǎng)金時(shí)，員工都會(huì)受到刺激，特別是不定期地發(fā)獎(jiǎng)金，帶給員工的幸福感更頻繁、更持久。

    漲工資不如發(fā)獎(jiǎng)金的另一個(gè)好處在于，萬一公司財(cái)務(wù)狀況不佳，公司被迫減薪時(shí)，員工的滿意度會(huì)大大降低。而不定期發(fā)獎(jiǎng)金則可以規(guī)避降薪給員工帶來的刺激，公司也有回旋的余地。當(dāng)然，如果你是本行業(yè)中唯一一個(gè)只發(fā)獎(jiǎng)金不漲工資的公司，員工往往會(huì)向別的公司流動(dòng)，所以最好的結(jié)果是整個(gè)行業(yè)都采用第二種激勵(lì)的辦法。

    具體到實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)或選擇禮品的方法和時(shí)機(jī)，奚愷元給出了幾個(gè)建議：員工說要的不如員工想要的，也就是說，想要但自己不會(huì)購買的東西最能給人帶來滿足感；漲工資不如發(fā)獎(jiǎng)金；工資公開不如不公開；小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)；小罰不如不罰；（獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)）慢獎(jiǎng)不如快獎(jiǎng)；給選擇不如不給選擇；（宣布獎(jiǎng)勵(lì)決定時(shí)）晚說不如早說；（禮品/獎(jiǎng)品）大中之小不如小中之大；實(shí)用的禮品/獎(jiǎng)品不如不實(shí)用的禮品/獎(jiǎng)品。

    按照奚愷元的說法，大多數(shù)人都屬于“正常的傻瓜”，因?yàn)槲覀冊(cè)谧鰶Q策的時(shí)候經(jīng)常想當(dāng)然，容易犯相同的毛病。而理性人就比較聰明，這類人做事有幾個(gè)特點(diǎn)，比如做事目標(biāo)明確，不易受隨機(jī)因素的影響；做事看前不看后（意思是過去的已經(jīng)過去了，不要因?yàn)橐呀?jīng)過去的事情影響現(xiàn)在的決策）；善于換位思考等等。

    包括適應(yīng)性在內(nèi)，心理學(xué)有很多有趣的規(guī)律。作為管理者，多少了解一下這些規(guī)律，就可以在激勵(lì)員工時(shí)更科學(xué)地運(yùn)用現(xiàn)有資源，讓員工有更多幸福感，從而實(shí)現(xiàn)資源的價(jià)值最大化